淺談電力企業(yè)人力資源管理績效評價的優(yōu)化方法

高詠瀾

摘要：現(xiàn)在我國的電力行業(yè)正在慢慢發(fā)展進(jìn)步，而電力企業(yè)之間同樣要面對著日益變大的市場競爭壓力，然而行業(yè)之間競爭成敗的關(guān)鍵因素之一，就是有效地對企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行管理，而績效評價成為人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文主要針對目前電力企業(yè)人力資源管理的績效評價工作中存在的問題進(jìn)行了分析，并且提出了相關(guān)的解決方法。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;績效評價;優(yōu)化

一、電力人力資源管理績效評價問題

1.1對信息掌握缺失，造成績效評價失誤

通常企業(yè)在績效評價過程中，存在對信息掌握不全，導(dǎo)致績效評價失誤的問題。主要體現(xiàn)在兩點：①電力企業(yè)進(jìn)行績效考評出現(xiàn)分工不合理，職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)掌握的考評信息混亂等問題。②考評人員過少，導(dǎo)致收集到得績效評價信息不夠全面。電力企事業(yè)單位在對員工進(jìn)行績效考評時，部分電力企業(yè)只安排一個考評人員對大量員工進(jìn)行考評工作，由于一個或幾個考評人是難以全面地了解到員工的更多的信息，導(dǎo)致考評人員與被考評人員數(shù)量上出現(xiàn)不對等的現(xiàn)象，考評工作人手嚴(yán)重欠缺。在實際的工作中，有時候最基層的考評人員對于員工的情況是比較了解的，不過不同的考評人員在對員工進(jìn)行績效評價時，會從不同的角度、采用不同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因此會出現(xiàn)評價結(jié)果的不一致，一般會有不同的意見并出現(xiàn)討論沒有結(jié)果的情況。

1.2績效評價的標(biāo)準(zhǔn)不合理，導(dǎo)致評價工作難度加大

從我國大部分的電力人力資源的績效管理評價的標(biāo)準(zhǔn)來看，基本上沒有一個合理科學(xué)的依據(jù)，主要出現(xiàn)以下幾個現(xiàn)象：①績效考核的標(biāo)準(zhǔn)沒有多元化，太過于局限。部分的考核人員為了圖方便，沒有運用多元化的考評標(biāo)準(zhǔn)，而是去使用單一的標(biāo)準(zhǔn)。②考評標(biāo)準(zhǔn)沒有根據(jù)不同的職位有針對性的設(shè)定對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，而是采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，忽視了崗位的差異性，使得考評結(jié)果沒有受到大多數(shù)員工的支持。在對職工進(jìn)行績效考核評價時沒有因人而異，沒有根據(jù)個人能力和實際的工作相結(jié)合來設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，使得評價的結(jié)果缺乏公平性。③在對電力公司的職員進(jìn)行績效考評時，大多數(shù)都是以考評人員的主觀想法為主，卻對考評機(jī)制自身的可執(zhí)行性沒有引起重視，考評的結(jié)果往往出現(xiàn)根據(jù)印象評價、依照交情深厚打分的現(xiàn)象。

1.3忽略績效考核的反饋

按照目前的電力人力資源的考核評價來看，企業(yè)往往沒有意識到績效考核結(jié)果反饋的重要性，無法體現(xiàn)績效評價的真正目的。①由于評價結(jié)果容易參雜主觀性，沒有全面適用的考評資料?？冃гu價體系沒有根據(jù)實際的工作狀況進(jìn)行修改，而且主觀色彩十分嚴(yán)重，沒有可以公開的客觀資料。②部分的考評者還顧忌到自身的形象與地位，不想讓那些被考評員工對評價結(jié)果產(chǎn)生不滿心理，在考核結(jié)果出來后立刻通知人事部來處理，而下面的很多職工卻不知道自己的績效評價結(jié)果，導(dǎo)致內(nèi)部員工也不重視自身的提高，給工作效率的提高造成消極的作用。

1.4缺乏對工作崗位的全面分析

電力企業(yè)要科學(xué)合理地進(jìn)行績效評價管理，一定要建立在崗位分析的前提下，讓相應(yīng)的工作更有針對性，這樣才能從實質(zhì)上提高電力企業(yè)的整體工作效率與生產(chǎn)質(zhì)量。然而我國現(xiàn)在部分電力企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的工作時，往往會忽略崗位分析工作崗位的分析，使得考評者對工作崗位缺乏整體而周到的認(rèn)識，也容易導(dǎo)致職工不清楚自己的工作內(nèi)容與目標(biāo)，在工作崗位上玩忽職守，最后造成了績效評價的結(jié)果沒有針對性又缺乏客觀性。在績效評價工作中，如果沒有科學(xué)性，那么這一項工作將沒有任何意義。在對工作崗位進(jìn)行分析時，要達(dá)到全面細(xì)致的效果，這樣才會使得績效評價管理工作可以更好地進(jìn)行。

二、電力人力資源管理績效評價的改進(jìn)策略

2.1完善人力資源管理制度

電力企業(yè)需要建立完善的人力資源管理制度，要按照實際的崗位要求，選擇最適合的人放在合適的崗位上，并為新進(jìn)員工制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，制定科學(xué)合理的人才管理機(jī)制，即可以確保企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施，同時能夠提升和改善績效評價體系。

2.2構(gòu)建完善的績效評價體系模型

企業(yè)構(gòu)建完善的績效評價體系模型是至關(guān)重要的，始終要以一致性與分層分級為原則，能夠讓電力公司更有效的進(jìn)行人力資源績效考核，在進(jìn)行績效評估時，企業(yè)管理者一定要抓好具體業(yè)務(wù)，接著依據(jù)組織部門的水平層層分解，這就要求企業(yè)管理者對操作與生產(chǎn)條件進(jìn)行合理的分析，目的是為了突出企業(yè)的水平，使得業(yè)務(wù)更具體，明確相關(guān)的指標(biāo)要求，以確保在每一個指標(biāo)是兩個相互獨立的，也相互作用，相互影響的。電力企業(yè)要按照績效管理的具體流程來實施，首先要確定企業(yè)目標(biāo)，再把目標(biāo)分解到各個部門，各個將具體的崗位，并且管理者要做好績效溝通、考評和反饋的工作。

2.3讓電力企業(yè)人才更加規(guī)范化和專業(yè)化

電力企業(yè)需要有專業(yè)化人員和有高素質(zhì)的人才，提高企業(yè)在激烈競爭市場中的競爭力。與此同時，人力資源績效考核的另一目的是為了提高相關(guān)專業(yè)人員的工作能力。

2.4重視崗位分析，保證績效指標(biāo)的合理性

在進(jìn)行績效評價管理的過程中，管理者必須注重對工作的分析，主要應(yīng)做到以下兩個方面：①工作崗位的職責(zé)應(yīng)該具體化、明確分工，分工合理。在實施績效管理評估的過程中，考核者應(yīng)該要做到，績效公平性，設(shè)計的考核指標(biāo)的操作也要保證科學(xué)性、客觀性與合理性，讓績效評價的過程更真實準(zhǔn)確，從而讓評價的結(jié)果具有權(quán)威性和認(rèn)可度。②在進(jìn)行綜合評價的過程中，不光要考慮到不同專業(yè)的水平程度，而且應(yīng)該指出不同類型作業(yè)的特殊性，對于不同的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)，要用其相應(yīng)的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，以增強(qiáng)評價的針對性。

結(jié)語

電力行業(yè)的市場競爭越來越大，企業(yè)要想在競爭中占有優(yōu)勢，內(nèi)部的管理者應(yīng)該在績效評價的過程中引起重視，以提高企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)能夠得到長遠(yuǎn)發(fā)展。人力資源管理績效評估的過程中，一定會出現(xiàn)有人員流動，因此電力公司要建立完善的機(jī)制，確保人員的數(shù)量和提高企業(yè)的核心競爭力。電力是依靠特殊人才的行業(yè)，因此企業(yè)應(yīng)該擁有專業(yè)化的團(tuán)隊以及后備員工隊伍，適當(dāng)進(jìn)行人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，實現(xiàn)人力資源的有效管理，優(yōu)化績效考核體系，保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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