闡述國企人力資源開發(fā)與管理

趙曉東

摘要：人力資源是企業(yè)中重要的資源，是企業(yè)立足于市場的重要支柱。隨著社會主義現(xiàn)代化進(jìn)程的加快，我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理也進(jìn)行了一系列改革，并取得了一定的成績。但是，從我國國企人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀來看，還存在著一些重要的問題。因此，進(jìn)行國企人力資源開發(fā)與管理的探究是擺在我們面前的重要課題。

關(guān)健詞：國企;人力資源;開發(fā);管理

一、人力資源開發(fā)與管理在國企中的作用

一是人力資源是國企的重要資源之一，是保證企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素，對國企具有基礎(chǔ)保障的作用。二是人力資源開發(fā)與管理是國企管理的關(guān)鍵性因素，只要合理開發(fā)與管理人力資源，就能對國企起到直接的促進(jìn)作用;反之，若人力資源開發(fā)與管理工作乏力，就會影響國企的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和可持續(xù)發(fā)展。三是人力資源開發(fā)與管理工作開展得如何，能對國企的市場競爭力產(chǎn)生直接的影響。

二、國企人力資源開發(fā)與管理存在的主要問題

1.績效考核評價機(jī)制缺乏科學(xué)性。

一是績效考核評價制度與企業(yè)的實(shí)際不相符合，造成執(zhí)行難。有的國企制定了很多人力資源開發(fā)與管理的制度，看起來頭頭是道，但往往因?yàn)椴磺泻掀髽I(yè)實(shí)際，而使執(zhí)行起來困難重重;有的甚至是為了應(yīng)付檢查而生搬硬套的，毫無實(shí)際價值。二是績效考核評價的執(zhí)行具有很大的隨意性，缺乏必要的民主監(jiān)督。一些國企在執(zhí)行績效考核評價時，依舊搞的是說一套做一套，制度上規(guī)定得清清楚楚的，就是不去執(zhí)行，仍然是靠領(lǐng)導(dǎo)一句話定乾坤，很多員工最后獲得的結(jié)果都是領(lǐng)導(dǎo)的印象分;由于監(jiān)督機(jī)制的缺乏，很容易滋生以權(quán)謀私、走關(guān)系等腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。三是績效考核評價缺乏激勵性機(jī)制，沒有很好地將考核評價的結(jié)果與薪資待遇調(diào)整、職務(wù)晉升等相聯(lián)系，績效考核評價的作用沒有得到很好地發(fā)揮。四是績效考核評價的指標(biāo)模糊不清，難于在過程管理中進(jìn)行量化評價，很難依據(jù)過程管理進(jìn)行客觀地考核評價。

2.薪酬待遇機(jī)制不健全。

一是薪酬待遇分配制度不健全。在一些國有企業(yè)中，員工的薪酬分配制度還停留在計劃經(jīng)濟(jì)階段，搞平均主義，“吃大鍋飯”;干好干壞一個樣，干與不干一個樣，極大地打擊了員工的工作積極性，助長了工作不重實(shí)績的不良風(fēng)氣。二是沒有較好地將薪酬待遇同績效考核相聯(lián)系，缺乏獎罰分明的激勵性的薪酬機(jī)制和措施，一旦出現(xiàn)問題，沒有明確的責(zé)任追究制度。三是缺乏對薪酬待遇機(jī)制的有效監(jiān)督，極易造成管理上的疏漏，使一些重要部門、重要崗位上的人員有機(jī)可趁，出現(xiàn)以權(quán)謀私的現(xiàn)象。

3.人才選拔機(jī)制有待規(guī)范。

一是缺乏科學(xué)規(guī)范的人才選拔機(jī)制。目前，很多國有企業(yè)的人才選拔方式還停留在主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，一把手拍板定奪的模式。二是雖然有的國有企業(yè)實(shí)行了公開招聘選拔制度，但是在招聘過程中由于缺乏科學(xué)的監(jiān)督機(jī)制，講關(guān)系、講人情、走后門的現(xiàn)象仍不少見，特別是在面試環(huán)節(jié)，極易出現(xiàn)漏洞。三是現(xiàn)行的人才選拔機(jī)制存在著“能上不能下，就高不就低”的弊病，一旦就職，就認(rèn)為是捧上了“鐵飯碗”。四是由于國企人才選拔制度缺乏激勵性和約束性，也使一些真正有實(shí)干能力的優(yōu)秀人才白白流失。

4.人力資源培訓(xùn)開發(fā)有待完善。

一是很多國企開展的員工培訓(xùn)不注重員工和企業(yè)的實(shí)際需要，培訓(xùn)課程與實(shí)際需要相脫節(jié)，年復(fù)一年的開展重復(fù)培訓(xùn)，造成無效培訓(xùn)。二是對培訓(xùn)過程缺乏科學(xué)規(guī)范的管理，往往流于形式，很難達(dá)到培訓(xùn)的實(shí)效。三是培訓(xùn)缺乏針對性，喜歡搞一刀切，齊步走，過于注重形式和參訓(xùn)的數(shù)量，而忽略了培訓(xùn)的真正目的和收到的實(shí)際效果。四是很多國有企業(yè)只注重突擊性培訓(xùn)，沒有將培訓(xùn)與企業(yè)的長期發(fā)展相結(jié)合，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。五是培訓(xùn)隊伍素質(zhì)不高，責(zé)任意識不強(qiáng)，缺乏必要的監(jiān)管機(jī)制。六是沒有將培訓(xùn)與薪酬待遇和職務(wù)升遷相掛鉤，極大地挫傷了員工參與培訓(xùn)的積極性。七是員工培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)有待健全，一些國企的人力資源部門只管員工的人事檔案，而沒有實(shí)施員工培訓(xùn)，將一些本來在本企業(yè)就能完成的培訓(xùn)，卻交給外面的培訓(xùn)公司，淡化了自身的責(zé)任意識，增長了企業(yè)的培訓(xùn)成本。

三、加強(qiáng)國企人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)建議

1.構(gòu)建科學(xué)的績效考核評價機(jī)制。一是根據(jù)國企和員工實(shí)際擬定績效考核評價制度，并在此基礎(chǔ)上廣泛聽取員工的意見，通過工會表決通過，使其能真正維護(hù)員工的合法權(quán)益，得到廣大員工的大力支持。二是由上級主管領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)工會、員工代表組成民主監(jiān)督體系，規(guī)范績效考核評價的操作過程，確保過程公開、公平、公正。三是構(gòu)建激勵性績效考核評價機(jī)制，嚴(yán)格執(zhí)行獎懲制度，將考核評價的結(jié)果與薪資待遇調(diào)整、職務(wù)晉升等相聯(lián)系，充分發(fā)揮績效考核評價的激勵作用和約束功能。四是科學(xué)量化考核評價的指標(biāo)，主要在過程管理中實(shí)施績效考核評價，把年終考評與平時考評結(jié)合起來。

2.健全合理的國企薪酬分配制度。要想執(zhí)行好崗位績效工資制，一是在分配工資時，一定要按規(guī)定崗位的工資執(zhí)行，決不能因人而異。二是應(yīng)制定各種與“效”相配套的薪酬分配制度。

3.規(guī)范國企人才選拔機(jī)制。在國有企業(yè)人才任用和選拔過程中，一是應(yīng)實(shí)行競爭上崗制，對所有員工進(jìn)行定期考核，凡量化指標(biāo)考核不合格的立即下崗;考核時，應(yīng)堅持過程管理考核與年末考核有機(jī)地結(jié)合起來，更加體現(xiàn)考核的真實(shí)性、客觀性。二是根據(jù)績效考核擇優(yōu)選擇，從而打破鐵飯碗，更好地激發(fā)全體員工的工作積極性;對于工作績效考核合格的員工，準(zhǔn)予繼續(xù)留用，或予以晉升;對于工作績效考核不達(dá)標(biāo)的，進(jìn)行下崗分流或重新培訓(xùn)，再競爭上崗。

4.充分發(fā)揮員工培訓(xùn)的作用。一是堅持“用什么，培訓(xùn)什么”的原則，使職工學(xué)有所用，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的價值。二是要采取一定的考核措施，對不求上進(jìn)者進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)懲罰，以保證培訓(xùn)效果。三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要把好關(guān)，拒絕審批類似不在崗及非將要上崗人員的上崗培訓(xùn)，以防造成教育資金的浪費(fèi)。四是要加大企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)人才及緊缺人才培訓(xùn)的投資力度，使國有企業(yè)不僅僅要成為學(xué)習(xí)型組織，而且要真正成為人才的搖籃。

總之，人力資源的開發(fā)與管理工作是決定一個企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，作為國企，應(yīng)高度重視人力資源的開發(fā)與管理工作，構(gòu)建更加符合國企發(fā)展的人力資源開發(fā)與管理機(jī)制，不斷探索與創(chuàng)新人力資源開發(fā)與管理的方法，為國企的健康可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷地的人才動力保障。

參考文獻(xiàn)

[1]陳云玉.關(guān)于國有企業(yè)人力資源管理幾個問題的探討[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì).2010