探討當前國企薪酬管理存在的誤區(qū)及對策

陳琳

摘要：薪酬管理是人力資源管理的核心，是企業(yè)吸引和保留人才的關(guān)鍵，構(gòu)建科學高效的國有企業(yè)薪酬管理體系對于提高企業(yè)管理水平、建立現(xiàn)代企業(yè)制度具有重要的現(xiàn)實意義。本文對目前國有企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)進行了深入剖析，在此基礎上提出了相應的解決對策，旨在為國有企業(yè)優(yōu)化薪酬管理體系提供一些借鑒。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)薪酬管理;誤區(qū)對策

在市場經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化的大背景下，薪酬不再是企業(yè)人力資源管理中的末端環(huán)節(jié)，而已經(jīng)成為與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略緊密相連的要素。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理體系已經(jīng)難以適應企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，這一點在國有企業(yè)中的表現(xiàn)尤為突出。因此，要建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度，就必須對國有企業(yè)薪酬管理中存在的誤區(qū)進行剖析，從而制訂相應的對策措施。

一、當前國有企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)

1.薪酬水平缺乏外部競爭性。我國國有企業(yè)，尤其是一些所謂的“好行業(yè)”，如銀行、電力等行業(yè)中，表面上看整體薪酬水平很高，但常常是內(nèi)部收入差距過小。這種狀況對企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

2.分配方式仍然比較單一，長期激勵不足。國有企業(yè)的薪酬分配方式仍然比較單一，長期激勵不足。工資拉不開差距，企業(yè)骨干技術(shù)人員與普通員工的工資差距不大，導致嚴重的平均主義。薪酬分配中沒有合理拉開差距，干多干少、干好干壞在分配上得不到應有的體現(xiàn)。從國企現(xiàn)行情況看，對資本要素參與分配比較重視，而對技術(shù)要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。

3.福利模式過于單一，忽略了員工的需求。國有企業(yè)福利制度大多只是針對傳統(tǒng)的工作模式和家庭模式，而極少考慮員工的實際需要和個別需要，很多情況下企業(yè)支付的成本很高，但對員工的價值不大。同時國有企業(yè)缺乏相應的福利需求調(diào)查，無法針對不同員工的需要進行福利薪酬分配，造成企業(yè)福利成本很高但激勵效果不佳的情況。

4.薪酬管理難以與績效考核結(jié)果有效掛鉤。薪酬管理是一個困擾企業(yè)管理者的非常復雜的問題，而其中很大一部分就是薪酬管理難以與績效考核結(jié)果掛鉤。尤其是在國企，本身薪酬管理就不完善，既無法提高員工的工作積極性，同時又不利于薪酬的管理，造成薪酬管理混亂。

二、加強和改善國有企業(yè)薪酬管理的相關(guān)對策

1.增加政策供給，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境。國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要有良好的外部環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在國有企業(yè)上的政治功能、社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。要給予國有企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

2.對企業(yè)經(jīng)營管理者給予適當?shù)男匠昙?。一是要廢除國有企業(yè)經(jīng)營者的任命制，建立和完善市場選拔與聘用制度。經(jīng)營者是企業(yè)的主要決策者，對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。國有企業(yè)在內(nèi)部要建立一套完善的經(jīng)營者選拔機制，充分利用市場競爭來選出高素質(zhì)的經(jīng)營者，淘汰低素質(zhì)的經(jīng)營者，保證國有企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營意識、薪酬理念與市場接軌。二是大力推行年薪制。它由固定薪金和浮動薪金構(gòu)成，浮動薪金將經(jīng)營者報酬與經(jīng)營者的業(yè)績相掛鉤。年薪制的目的是激勵企業(yè)主要經(jīng)營管理人員為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標而努力工作，解決工作付出與收入的不匹配問題。

3.建立科學的考核體系，完善健全的增資機制。企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。（1）進行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析;（2）嚴格實行全面考核，考核職工的技術(shù)業(yè)務水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別。要綜合以上情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標準、工資形式以及工資晉升條件等進行決策，決策前應征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

4.不斷推出多元化、人性化的福利項目。加入WTO后，面對激烈的人才競爭，國有企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的、符合中國特色的福利項目，尤其是那些滿足員工實現(xiàn)個人價值發(fā)展需要、促進組織目標實現(xiàn)的福利項目。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

三、結(jié)語

隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深化、所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完整，薪酬管理改革作為企業(yè)改革過程中一項無法回避的重要內(nèi)容，作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革的要求越來越迫切。尤其是在我國現(xiàn)階段國情條件下，必須盡快適應市場全球化和競爭國際化的潮流，才能實現(xiàn)國有企業(yè)在人力資源管理方面的良性發(fā)展，獲得和保留企業(yè)所需的各類人才，為企業(yè)長期人力資源管理的發(fā)展打下堅實的基礎。

參考文獻

[1]徐秀杰論國有企業(yè)薪酬管理[J].財經(jīng)與管理，2012，（8），281.

[2]張學坤國有企業(yè)薪酬現(xiàn)狀分析[J].合作經(jīng)濟與科技，2011，（1），95-96.