企業(yè)行政管理人員的績效管理研究

沙迎

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)和文化的發(fā)展，社會經(jīng)濟(jì)和市場體系不斷變化，市場競爭越來越激烈。行政部門是帶領(lǐng)公司完成日常工作的重要部門，其員工績效管理關(guān)系著公司的生存與發(fā)展。因此，研究行政管理人員的績效管理非常重要。本文分析了企業(yè)行政管理人員績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題，提出了以提高行政管理效率為目標(biāo)，加強(qiáng)績效管理的策略和建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè);行政管理;績效管理

引言：

優(yōu)秀的企業(yè)績效管理可以更好地調(diào)動員工的熱情，從而提高工作效率。擁有能夠有效提高員工工作積極性的完善的晉升體系和薪酬機(jī)制，可以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的良好管理。但是，目前我國的一些中小企業(yè)致力于市場營銷，沒有充分注意行政管理，簡化甚至直接忽視行政職員的績效管理，嚴(yán)重影響了行政人員職能價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此如何落實(shí)行政人員的有效績效管理是企業(yè)必須面對的重要問題。

一、績效管理的意義和作用

（一）績效管理的意義

在績效管理的真正概念提出之前，所有企業(yè)都沒有進(jìn)行過績效管理的詳細(xì)調(diào)查。20世紀(jì)90年代以后，在中國企業(yè)中績效管理的概念逐漸成熟?？冃Ч芾肀举|(zhì)上是一種想法?？冃Ч芾砗w了廣泛的領(lǐng)域，包括規(guī)劃、戰(zhàn)略部署、激勵和領(lǐng)導(dǎo)力。績效管理的最終目標(biāo)是改善和改進(jìn)企業(yè)的管理活動，換言之，企業(yè)行政管理的整個過程都是以企業(yè)績效管理的理念為中心展開的。目前，企業(yè)績效管理的看法可以分為三種觀點(diǎn)：即在企業(yè)經(jīng)營組織過程中，績效管理屬于績效系統(tǒng)，其次，績效管理是管理員工的績效系統(tǒng)。第三，績效管理是確定、衡量、改進(jìn)和協(xié)調(diào)企業(yè)的常見過程。

（二）績效管理的作用

績效管理可以加快組織和個人的績效提高?？冃Ч芾碇饕诳冃е笜?biāo)，在指導(dǎo)員工有效工作的同時，也讓員工了解自己的所屬單位、工作方式等。此外，通過使用績效管理，員工可以了解自己的缺點(diǎn)，并通過自己的努力彌補(bǔ)缺點(diǎn)，從而推動了個人績效的穩(wěn)步提高。公司將制定與其自身發(fā)展相一致的相關(guān)戰(zhàn)略政策，并在此基礎(chǔ)上確定其獨(dú)立制定的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃。此外，通過按部門、單位或功能分類績效指標(biāo)，績效管理部門可以為實(shí)現(xiàn)本組織的戰(zhàn)略目標(biāo)作出重大貢獻(xiàn)。績效管理有助于改進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，改進(jìn)企業(yè)提供服務(wù)的程序，并促進(jìn)企業(yè)績效管理過程的迅速完成，企業(yè)所有級別的管理或領(lǐng)導(dǎo)必須根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和工作效率最大限度地優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和工作流程，從而提高企業(yè)的運(yùn)營效率。

二、分析企業(yè)行政人員績效管理的現(xiàn)狀和存在的問題

（一）公司內(nèi)部績效管理文化薄弱

中國的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較緩慢，人力資源管理的研究還有很多改善的空間，這又涉及到薄弱的內(nèi)部績效管理文化問題。我國企業(yè)的行政管理部門和人力資源部門對績效管理的知識理解并不充分。盡管行政管理人員相信績效管理是對工作績效的評估，但他們并不了解評估目的、評估過程、評估結(jié)果和許多其他因素的科學(xué)性質(zhì)。此外，許多行政人員相信業(yè)績評價(jià)屬于人力資源工作，與管理層沒有任何關(guān)系。這是常見的誤解。這關(guān)系到企業(yè)文化中對績效管理的認(rèn)知缺乏和日常工作的隨機(jī)性，不僅妨礙了公司日常管理和運(yùn)營的效率，也使企業(yè)過度關(guān)注利潤，不注意員工的個人發(fā)展。在管理和員工之間形成對績效管理的誤解。從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度看，它還將阻礙企業(yè)核心競爭力的形成和可持續(xù)發(fā)展。

（二）沒有健全的薪資績效系統(tǒng)

大部分公司的薪資系統(tǒng)并不適用于公司實(shí)際發(fā)展情況。一是薪資設(shè)定過于隨意，只專注于短期利益，二是沒有合理地進(jìn)行人才培養(yǎng)，公司在戰(zhàn)略目標(biāo)方面耗費(fèi)了過多的精力。同時，不當(dāng)企業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)經(jīng)常出現(xiàn)在以下情況：首先，沒有明顯的分層從而不能充分利用激勵機(jī)制的作用。此外，由于管理人員管理水平的持續(xù)改善和各方面物價(jià)的上漲，企業(yè)內(nèi)許多基本職位之間的差距非常小;二是不合理的工作薪資評級系統(tǒng)，員工晉升空間不足;三是沒有固定薪金。沒有標(biāo)準(zhǔn)、制度化的規(guī)則和法規(guī);四是績效考核與薪酬體系之間缺乏合理性，這兩者并不密切相關(guān)。另外，由于一些公司沒有公布工資設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)部管理層可能對工資的合理性感到不滿和懷疑，從而在一定程度上降低員工的工作熱情，影響公司運(yùn)行效率。

（三）沒有充分利用績效評估的結(jié)果

目前在一些企業(yè)中，即使績效考核規(guī)模非常大，考核結(jié)果的應(yīng)用也非常單一，最終會影響績效考核體系的實(shí)施和有效性。對于績效評價(jià)優(yōu)秀的員工來說，光是和獎金股溝是不夠的，對于追求工作價(jià)值感的員工來說也還不夠。一些企業(yè)管理層沒有將績效考核與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，對績效考核缺乏整體了解，導(dǎo)致員工與企業(yè)行政管理人員之間的反饋渠道被切斷，溝通效率低下?？冃гu價(jià)越來越成為企業(yè)的“麻煩項(xiàng)目”，不僅對管理和被考核者無益，也對企業(yè)造成了負(fù)擔(dān)。結(jié)果，績效評價(jià)越來越功能化，被員工忽視。

（四）績效指標(biāo)不夠科學(xué)

行政人員日常工作范圍很廣，評價(jià)中幾乎沒有定量指標(biāo)。同時，評價(jià)管理人員的程序缺乏適當(dāng)性。企業(yè)評價(jià)行政人員時，只要是行政人員，評價(jià)指標(biāo)基本相同，這樣就根本沒有考慮到行政人員之間也存在一定的差異。雖然節(jié)省了公司的核定費(fèi)用，但對行政管理人員的下一步發(fā)展也有一定的影響。

（五）企業(yè)績效管理體系實(shí)施不嚴(yán)格

近年來，由于國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和不斷變化的社會環(huán)境，許多企業(yè)開始了績效管理的研究，并取得了一定的成果。但是，企業(yè)不重視、光說不做的現(xiàn)象依然存在。另外，各種思想觀念的差距越來越大，存在很多問題。與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展相比，還有很長的路要走。大多數(shù)企業(yè)沒有引入行政人員的績效管理體系，這是許多企業(yè)共同的問題。雖然大部分企業(yè)都以企業(yè)行政人員的身份制定了績效管理體系，但是中國仍然有很多企業(yè)只使用績效考核結(jié)果來表現(xiàn)員工的薪資，對員工的晉升和培訓(xùn)沒有起到有效的作用。完整的績效管理體系包括提高績效、宣傳績效、績效反饋和績效傳遞。但是，大部分企業(yè)行政人員缺乏績效管理知識，因此經(jīng)常會出現(xiàn)各種問題。

三、改善行政人員績效管理的措施

（一）確立正確的績效管理理念

一些行政人員對績效考核產(chǎn)生誤解的原因是對績效考核和績效管理的概念相當(dāng)模糊。事實(shí)上，對績效考核的評價(jià)并不是單單是指績效，績效評估是了解工作人員的工作能力、長處和短處，幫助企業(yè)根據(jù)個人特點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)。這樣，員工就可以利用自己的長處，避開短處，更好地為公司服務(wù)?？冃Ч芾硎菍冃Э己苏麄€過程的管理，績效考核只是績效管理的一部分。領(lǐng)導(dǎo)者必須充分了解績效考核與績效管理的區(qū)別，以便企業(yè)能夠促進(jìn)績效考核體系的實(shí)施。同時，績效管理不僅僅是通過績效來衡量員工的水平，也不僅僅是區(qū)分員工的績效高與低。要解決這個問題，公司需要重視它，并安排專業(yè)人員對績效評估和管理對員工進(jìn)行解釋。企業(yè)必須明白績效評估是使績效管理變得容易，但績效管理不能只基于評估結(jié)果。為了優(yōu)化企業(yè)的績效考核體制，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，需要不斷學(xué)習(xí)和理解兩者的關(guān)系。

（二）建立科學(xué)完整的績效考核體系

在績效考核管理過程中，企業(yè)需要根據(jù)實(shí)際情況制定科學(xué)的績效考核目標(biāo)，根據(jù)不同立場的性質(zhì)科學(xué)全面地發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有問題，吸收優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)繼續(xù)學(xué)習(xí)。其次，作為企業(yè)員工，要樹立正確的工作態(tài)度，在真實(shí)的狀態(tài)下面對績效考核。通過將績效考核過程中存在的問題緊密結(jié)合起來，引導(dǎo)行政人員在績效考核中相互溝通，使用科學(xué)的績效考核體系支持績效管理的發(fā)展。通常需要為各個部門設(shè)定不同的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，因此所有工作都可以與企業(yè)績效評價(jià)體系緊密集成，充分強(qiáng)調(diào)績效評價(jià)的合理性，推動實(shí)現(xiàn)詳細(xì)、可操作的績效管理，從而真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效評價(jià)的整體調(diào)整。

（三）提高績效管理人員的專業(yè)水平

我國企業(yè)行政人員績效管理效率低下的根本原因是行政人員培訓(xùn)不夠，導(dǎo)致行政人員在績效管理知識、技能和理念上的退步和不足。由于缺乏專業(yè)技能，企業(yè)的運(yùn)作可能會惡化，因此，行政管理人員和其他工作人員的培訓(xùn)也需要加強(qiáng)。培訓(xùn)一開始，就必須有一個準(zhǔn)確而合理的運(yùn)作理念，并為每個階段提供有針對性的指導(dǎo)。只有通過定期培訓(xùn)，工作人員才能在績效管理中形成卓越的理念，并掌握處理業(yè)績管理問題的相關(guān)技能和方法，了解績效管理的本質(zhì)，確保公司的穩(wěn)定發(fā)展。

（四）選擇適當(dāng)?shù)目冃гu估方法

一般來說，可以從個人因素和環(huán)境因素的角度考慮業(yè)績分析。業(yè)績評價(jià)有三種方法：自我評價(jià)、橫向評價(jià)和上級評價(jià)。首先，自我評估方法是將自我報(bào)告與管理人員的評估結(jié)合起來，并對行政管理人員的業(yè)績進(jìn)行全面評估。這樣，行政人員可以得到自己工作的完整、全面的總結(jié)，在此過程中，行政人員也可以發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，因此可以大幅提高自身的能力。第二，橫向評價(jià)是通過評價(jià)行政管理人員的等級對其進(jìn)行評價(jià)。第三，上級評價(jià)方法是指上級管理人員對行政管理人員的直接評價(jià)，這是一種傳統(tǒng)和實(shí)用的方法。這三種方法都必須靈活，符合符合機(jī)構(gòu)的實(shí)際情況。

（五）建立績效管理反饋機(jī)制

許多中國企業(yè)在實(shí)施績效管理時面臨著一系列問題。但是這些問題的主要原因是企業(yè)和員工不注意績效管理體系的實(shí)施水平，許多機(jī)構(gòu)都建立了績效考核機(jī)制，但這些績效考核機(jī)制的運(yùn)作卻是盲目的。行政部門必須先跟工作人員溝通，然后才能完成績效考核。行政部門的工作人員必須在溝通過程中聽取他們的意見，并根據(jù)他們的意見和建議，來進(jìn)行績效管理的反饋。

四、結(jié)束語

總之，行政人員的績效管理可以改善管理工作的效率，幫助企業(yè)在高效有序的運(yùn)營中不斷進(jìn)步和成長。因此，企業(yè)需要更加重視行政管理部門，加強(qiáng)企業(yè)績效管理文化的形成，加強(qiáng)績效管理方法的改進(jìn)，讓績效的管理更加地科學(xué)有效。目前，我國許多企業(yè)的行政管理還有一定的局限性，但總體上正在改善。有了科學(xué)有效的績效管理方法的使用和不斷改進(jìn)，企業(yè)的績效管理不再是負(fù)擔(dān)，而是企業(yè)發(fā)展的有力促進(jìn)，從根本上改善了行政管理的效率和企業(yè)的運(yùn)營效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。

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