淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題與措施

居彩萍

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展和漸進(jìn)深化，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系和我國(guó)國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理體系的改革已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)。績(jī)效、薪資體系、人才培養(yǎng)和培訓(xùn)以及企業(yè)文化的建立，對(duì)國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)生了嚴(yán)重的限制效應(yīng)。所以本文就其目前具體存在的問(wèn)題進(jìn)行了探討并提出了優(yōu)化國(guó)企人力資源管理的措施。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題;措施

引言：

在過(guò)去40年的改革開放中，在運(yùn)營(yíng)模式和管理理念方面，國(guó)企可謂是發(fā)生了翻天覆地的變化，其規(guī)模正在逐漸擴(kuò)大，創(chuàng)新能力也在持續(xù)提高。然而在這樣的快速發(fā)展中，國(guó)有企業(yè)仍存在一些問(wèn)題，如人力資源管理系統(tǒng)滯后導(dǎo)致獨(dú)立創(chuàng)新開發(fā)滯后等。國(guó)有企業(yè)需要實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略，加強(qiáng)勞動(dòng)力建設(shè)和人力資源管理系統(tǒng)的創(chuàng)新，以便通過(guò)與現(xiàn)代企業(yè)人工智能、云計(jì)算和大數(shù)據(jù)的深刻整合，來(lái)讓國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)力、創(chuàng)新能力和影響力得到提高。

一、人力資源管理的重要性

人力資源管理是對(duì)企業(yè)日常工作的補(bǔ)充。兩個(gè)不同的組件相互協(xié)作，使國(guó)有企業(yè)的發(fā)展更加便利，能擁有更加豐富的人力資源，并且使管理體系更加完善。另一方面，對(duì)員工進(jìn)行有效管理、培養(yǎng)和評(píng)價(jià)。讓人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資本，對(duì)國(guó)有企業(yè)的整體發(fā)展非常有幫助。此外，人才的自身績(jī)效考核對(duì)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的有序運(yùn)營(yíng)具有重要作用。只有從人才本身開始，通過(guò)促進(jìn)對(duì)業(yè)績(jī)的追求，才能維護(hù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。此外，有效的人資管理可以降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，有序的人力資源管理可以減少員工之間的沖突。此外，一些國(guó)有企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和工作熱情。因此，相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制可以增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭，而相應(yīng)的懲戒機(jī)制，使員工能夠在工作流程中有意識(shí)地遵守公司規(guī)則和法規(guī)，從而降低內(nèi)部成本。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)有問(wèn)題

（一）落后的人資管理理念

隨著國(guó)有企業(yè)的變革與發(fā)展、社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中也開始關(guān)注管理理念的變革，努力實(shí)踐以人為本的科學(xué)管理理念。但是，不可否認(rèn)的是，一些國(guó)有企業(yè)仍然在人力資源管理中使用傳統(tǒng)的管理理念。在發(fā)展實(shí)踐中，管理實(shí)際上不是從同一個(gè)角度看員工，而是放在管理者的對(duì)立面。同時(shí)，在管理過(guò)程中，一些國(guó)有企業(yè)管理仍將員工視為“工人”。這個(gè)比較落后的管理理念既不能激發(fā)廣大勞動(dòng)者的熱情和創(chuàng)造性，也不能真正調(diào)動(dòng)廣大勞動(dòng)者的熱情。國(guó)有企業(yè)沒(méi)有一定的激勵(lì)機(jī)制，只能將勞動(dòng)者作為勞動(dòng)而不是資源來(lái)對(duì)待，看不到人力資源產(chǎn)生的巨大的產(chǎn)業(yè)價(jià)值和智力成果。

（二）管理系統(tǒng)仍處于模糊階段

雖然企業(yè)工作流程中每個(gè)部門都有自己的責(zé)任，但是如何有效管理每個(gè)部門的權(quán)限和責(zé)任，并制定適當(dāng)?shù)娜藛T配置法規(guī)，仍然是一個(gè)模糊的問(wèn)題。大部分管理人員在人力資源管理方面的專業(yè)能力都不強(qiáng)，其方案和決策的實(shí)施沒(méi)有明確的法規(guī)、條件和管理的依據(jù)。在解決人力資源問(wèn)題、動(dòng)員員工、激發(fā)熱情方面，由于沒(méi)有完整的運(yùn)用相關(guān)人力資源系統(tǒng)，相關(guān)的人力資源規(guī)則有很大的缺陷。

（三）工資低于市場(chǎng)水平

許多薪資調(diào)查結(jié)果表明，國(guó)有企業(yè)與其他企業(yè)相比工作穩(wěn)定，但工資相對(duì)較低，特別是普通階層收入遠(yuǎn)低于市場(chǎng)整體水平，許多年輕員工辭職時(shí)甚至不領(lǐng)取報(bào)酬。他們期望高新，跳槽到外國(guó)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)來(lái)工作，以獲得更高的工資，也就是說(shuō)國(guó)企人才流動(dòng)太頻繁了。

（四）績(jī)效評(píng)估不正式

國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的評(píng)價(jià)方法有很多規(guī)則和法規(guī)，它們?cè)綇?fù)雜，就越容易形式化。國(guó)有企業(yè)的考核一般分為員工考核、中層干部考核和部門管理干部考核。員工考核受直接領(lǐng)導(dǎo)的主觀因素影響很大，關(guān)系好的話評(píng)價(jià)結(jié)果也會(huì)變好，關(guān)系不好的話，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)阻礙員工的熱情。中層干部考核反映了老好人的原則，工作效率高、好惡分明的干部的評(píng)價(jià)得分當(dāng)然會(huì)受到工作方式的影響。要在這一機(jī)制下執(zhí)行工作，必須討論方法和途徑。否則，你做得越多錯(cuò)得越多。

（五）就業(yè)機(jī)制仍舊落后

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的活躍發(fā)展，國(guó)有企業(yè)全面優(yōu)化了人力資源管理質(zhì)量，不斷改善自身發(fā)展水平，科學(xué)構(gòu)建了就業(yè)機(jī)制。但是，目前就業(yè)機(jī)制在國(guó)有企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展上還比較落后。例如，在人才評(píng)選過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)仍然將“211”和“985”大學(xué)作為嚴(yán)格的指標(biāo)，而不是將能力作為考核標(biāo)準(zhǔn)，過(guò)分注意員工的教育。這種相對(duì)落后的就業(yè)機(jī)制在一定程度上強(qiáng)調(diào)了就業(yè)歧視，限制了國(guó)有企業(yè)選擇優(yōu)秀人才。

（六）企業(yè)文化構(gòu)建的相對(duì)缺失

企業(yè)凝聚力和中心力的形成依賴于企業(yè)文化的培育。但是，由于大部分國(guó)有企業(yè)仍處于傳統(tǒng)的思想政治活動(dòng)階段，沒(méi)有充分注意自身企業(yè)文化的構(gòu)建，員工的價(jià)值取向很容易偏離公司的事業(yè)開發(fā)目標(biāo)和戰(zhàn)略，凝聚力、中心力、員工的熱情都會(huì)受到影響。這并沒(méi)有助長(zhǎng)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的解決對(duì)策

（一）實(shí)踐以人為本的管理理念

員工是國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中非常重要的財(cái)富，是國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，在當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)只有把大批勞動(dòng)者視為國(guó)有企業(yè)不可缺少的成員，才能充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的熱情，充分激發(fā)其創(chuàng)造力。因此國(guó)有企業(yè)要完全實(shí)施“以人為本”的科學(xué)管理的理念。國(guó)有企業(yè)必須全面整合工作實(shí)踐和意識(shí)形態(tài)需求，實(shí)行人力資源管理，照顧員工的喜氣。在照顧員工需求的過(guò)程中，不僅要注意他們的工作，也要注意他們的生活。這樣，他們就能充分感受到國(guó)有企業(yè)大家庭的溫暖。

（二）人力資源管理方法的創(chuàng)新

國(guó)有企業(yè)要擺脫激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，就必須放棄舊的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)創(chuàng)新，吸收新的管理理念，適應(yīng)時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)，制定與企業(yè)實(shí)際發(fā)展相結(jié)合的相應(yīng)的人力資源改革戰(zhàn)略。例如，國(guó)有企業(yè)需要改變?nèi)瞬胚^(guò)分流動(dòng)的理念，不能將報(bào)酬等同于晉升，也不能將懲罰等同于降級(jí)，應(yīng)該跳出這個(gè)固有的思維方式，明確個(gè)人能力和員工是晉升和降級(jí)的主要原因。在國(guó)有企業(yè)中，可以采用適當(dāng)?shù)妮啌Q措施，促進(jìn)員工的整體發(fā)展，同時(shí)明確哪些職位更適合員工的能力和人格特征。此外，需要尊重員工個(gè)人發(fā)展的希望。興趣很大程度上影響員工的熱情，員工往往會(huì)將更多的精力投入到感興趣的職位上。

（三）人才激勵(lì)機(jī)制要健全

在國(guó)有企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，為了促進(jìn)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期快速發(fā)展，人才激勵(lì)機(jī)制要進(jìn)一步完善。一方面，國(guó)有企業(yè)必須積極整合社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，創(chuàng)新就業(yè)機(jī)制。必要時(shí)，可以向民營(yíng)企業(yè)和外國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)，對(duì)于那些先進(jìn)的人力資源管理方法和管理模式要積極主動(dòng)地展開學(xué)習(xí)，從而使得人力資源管理的效率得到顯著提高。另一方面，國(guó)有企業(yè)需要在人力資源管理過(guò)程中改進(jìn)人力資源激勵(lì)制度，并不斷改進(jìn)人力資源激勵(lì)內(nèi)容。除了傳統(tǒng)的重要激勵(lì)外，還需要擴(kuò)展和改進(jìn)激勵(lì)的內(nèi)容和方法。例如，在人才激勵(lì)的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的結(jié)合。當(dāng)然，國(guó)有企業(yè)也可以通過(guò)明確晉升的渠道維持人才的穩(wěn)定。國(guó)有企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，可以結(jié)合不同員工的職位和工作能力，科學(xué)構(gòu)建明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（四）增加工作人員培訓(xùn)的投資

國(guó)有企業(yè)需要注意人才培養(yǎng)，人才培養(yǎng)最重要的是培訓(xùn)。因此，國(guó)有企業(yè)需要作為將接受培訓(xùn)長(zhǎng)期課題，增加設(shè)備投資，使培訓(xùn)方法多樣化，雇傭?qū)＜襾?lái)加深人才培養(yǎng)的內(nèi)容，確保培訓(xùn)效果。國(guó)有企業(yè)可以提高培訓(xùn)體驗(yàn)，為員工提供技能培訓(xùn)、專業(yè)道德培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，幫助員工找到合適的職位，提高職業(yè)規(guī)劃。短期內(nèi)企業(yè)可能感受不到培訓(xùn)的回報(bào)，但從長(zhǎng)期來(lái)看，長(zhǎng)期培訓(xùn)關(guān)系到員工的質(zhì)量和個(gè)人能力的提高，從而促進(jìn)公司的發(fā)展。同時(shí)，需要磨練員工的技能，提高綜合能力。這包括培養(yǎng)專業(yè)能力、提高專業(yè)能力和改變專業(yè)能力。有必要根據(jù)中國(guó)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況和需要，加強(qiáng)員工的技能提高，建立相關(guān)的系統(tǒng)和機(jī)制，從而為企業(yè)努力學(xué)習(xí)技術(shù)，成為技術(shù)專家創(chuàng)造良好的氛圍。

（五）選擇適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理工作人員

在人力資源管理方面，專業(yè)的人力資源管理者可以協(xié)助國(guó)有企業(yè)快速優(yōu)化人力資源管理體系和管理方法，因此合適的人員可以在人力資源管理部門發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，在整個(gè)國(guó)有企業(yè)中發(fā)揮重要的作用。選擇對(duì)應(yīng)的管理者時(shí)，必須首先為管理者設(shè)定特定的閾值。只有在滿足特定條件時(shí)，才能管理企業(yè)的人力資源。此外，為了提高人力資源管理的可靠性和管理部門的權(quán)力，必須在企業(yè)內(nèi)部公布，以使選擇更加公平和開放。因此，人力資源管理人員的選擇需要更科學(xué)，更適合國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理。

（六）企業(yè)文化的構(gòu)建

企業(yè)文化是企業(yè)開發(fā)的重要推動(dòng)力之一。要充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的價(jià)值，就必須從建立和發(fā)展企業(yè)文化入手。國(guó)有企業(yè)的文化建設(shè)是其價(jià)值取向的體現(xiàn)，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠反映國(guó)有企業(yè)的整體精神展望，正面的企業(yè)文化可以提高公司的凝聚力，統(tǒng)一員工的目標(biāo)和行為，刺激工作熱情，培養(yǎng)歸屬感，讓員工在良好的氛圍中發(fā)揮價(jià)值。這樣才能充分開發(fā)國(guó)有企業(yè)的資源，加強(qiáng)部門和企業(yè)整體管理體系之間的鏈接，充分發(fā)揮企業(yè)文化的創(chuàng)造性。

此外，還需要采用數(shù)字全球管理。在人力資源網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代，人力資源管理應(yīng)該盡可能與信息技術(shù)密切結(jié)合。可以使用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)企業(yè)的人才，可以使用軟件管理系統(tǒng)存儲(chǔ)員工文件。軟件管理系統(tǒng)可以在需要時(shí)及時(shí)進(jìn)行檢索，不僅節(jié)約資源，還可以改善人力資源管理工作效果。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)可以通過(guò)信息系統(tǒng)收集員工績(jī)效考核數(shù)據(jù)，使用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)分析數(shù)據(jù)，最終得出結(jié)論。這種程序性操作模式避免了主觀因素的影響，使績(jī)效考核的結(jié)果更加公平。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想獲得持久的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，就必須認(rèn)識(shí)到自身的人力資源管理問(wèn)題，采取針對(duì)性的方法加強(qiáng)人力資源管理改革。因此，國(guó)有企業(yè)要跟上時(shí)代的發(fā)展，汲取人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，建立公平的人才選擇機(jī)制，創(chuàng)新人力資源管理方法，加強(qiáng)員工特別是優(yōu)秀人才的培訓(xùn)，了解員工辭職的理由，制定加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)的應(yīng)對(duì)計(jì)劃。

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（安徽省馬鞍山市當(dāng)涂縣湖陽(yáng)中心小學(xué)?安徽?馬鞍山?243100）