工作—家庭增益對員工個體繁榮的影響

王洪運 楊陽

摘 要：基于積極心理學視角，本文分析了由工作→家庭增益與家庭→工作增益、工作繁榮與家庭繁榮、正念間的關(guān)系，深入討論不同內(nèi)容工作—家庭增益對不同方向員工個體繁榮的作用機理，以及正念在其中的調(diào)節(jié)作用。通過53家不同性質(zhì)中國企業(yè)的607份有效問卷數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，工作→家庭增益對家庭繁榮具有促進作用，而對工作繁榮具有抑制作用;家庭→工作增益對工作繁榮具有促進作用，而對家庭繁榮具有抑制作用;正念不僅正向調(diào)節(jié)工作→家庭增益與家庭繁榮之間的作用關(guān)系，還正向調(diào)節(jié)家庭→工作增益與工作繁榮之間的作用關(guān)系。研究結(jié)果明確了工作—家庭增益對個體繁榮的影響，豐富了員工積極工作—家庭關(guān)系的理論研究，有助于企業(yè)通過關(guān)注員工工作—家庭域，實現(xiàn)員工保持旺盛精力和高效工作狀態(tài)的最優(yōu)配置，以應(yīng)對不同正念類人格特質(zhì)并保持組織競爭優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：工作→家庭增益;家庭→工作增益;工作繁榮;家庭繁榮;正念

中圖分類號：F270.7? 文獻標識碼：A

文章編號：1000-176X（2021）06-0137-09

一、問題的提出

移動互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)等科技的廣泛應(yīng)用使得企業(yè)所在的外部環(huán)境變幻萬千，企業(yè)應(yīng)對的策略重點就是如何激發(fā)員工保持正向的學習與高效的工作，這也是處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期正在經(jīng)歷各類組織變革的每一個中國企業(yè)都亟須解決的重要問題。近年來，基于積極心理學視角，越來越多的學者將研究重點放在能夠促使個體保持學習和活力狀態(tài)、減輕工作倦怠水平，以及提升個體身心健康質(zhì)量的個體繁榮問題上。個體繁榮是指個體同時具備學習與活力的心理體驗。吳江秋等[1]與Paterson等[2]提出，個體繁榮還對個體的組織公民行為、任務(wù)績效、積極情感及可持續(xù)發(fā)展都具有積極促進作用。那么，哪些因素會導致個體繁榮這一積極結(jié)果發(fā)生？其形成機理是什么？

針對此問題，起初研究者對個體繁榮的探索僅僅限于工作繁榮域，“域”即研究范圍，研究后期又發(fā)現(xiàn)非工作繁榮域?qū)€體也非常重要。Carmeli和Russo[3]將個體繁榮拓展為工作繁榮和家庭繁榮兩個部分，工作繁榮是指兼具員工身份的個體在工作成長中情感維度與認知維度的提升，家庭繁榮是指兼具家庭成員身份的個體在家庭生活中的自我提高與蓬勃發(fā)展。個體越專注于工作繁榮，工作域時間分配就會越多，家庭域時間分配就會越少，反之亦然。隨后，對工作—家庭域的研究方向逐漸開始重視個體繁榮構(gòu)念，Russo等[4]研究發(fā)現(xiàn)，工作—家庭增益作為積極的工作—家庭關(guān)系能夠促進個體繁榮的發(fā)生，是實現(xiàn)個體繁榮的重要因素。

隨著積極心理學的興起，學者們對工作—家庭關(guān)系的關(guān)注已由消極結(jié)果轉(zhuǎn)為積極結(jié)果，而工作—家庭增益這一積極結(jié)果因素含有工作→家庭增益、家庭→工作增益兩個維度，前者指的是融入工作角色能提升家庭角色質(zhì)量的程度，后者指的是融入家庭角色能提升工作角色質(zhì)量的程度。工作域或家庭域的個體活動能夠相互支持并獲得自我發(fā)展、公平、效率等積極收益，進而增強家庭域或工作域的運行。有關(guān)工作—家庭增益問題的探索多數(shù)僅選取一個域因素，交叉域研究較少，

并且，關(guān)于其調(diào)節(jié)機制研究也較匱乏，多集中在資源一致性、資源關(guān)聯(lián)程度、身份顯著性、性別等變量上[5]。

當企業(yè)進行積極工作—家庭關(guān)系構(gòu)建時，正念是一個重要的調(diào)節(jié)變量。近年來，越來越多的學者將正念構(gòu)念引入到管理學和組織行為學的研究領(lǐng)域中來，并認為，應(yīng)在工作—家庭研究領(lǐng)域中引入正念構(gòu)念，但僅有少數(shù)研究證實了正念在工作生活域的重要性[6-7]。正念是指有目的地通過將注意力集中在當下，并不予評判地感知不同瞬間所帶來的體驗。包括留心、描述內(nèi)心體驗、有意識的行為、內(nèi)心體驗的非判斷及內(nèi)心體驗的非響應(yīng)五個維度[8]，不僅體現(xiàn)對外部刺激的反應(yīng)幅度，還體現(xiàn)對內(nèi)心體驗的考慮程度，再加之正念可以通過培訓習得，對企業(yè)管理員工工作—家庭關(guān)系具有較大操作性意義，是一種權(quán)變影響因素。企業(yè)員工只有在與正念良好匹配的情況下，才能確定最佳時機和最佳策略，將潛在的家庭域和工作域增益機會變成收益，使得利益相關(guān)者一起受益。進而，員工的注意力持續(xù)集中，具備應(yīng)對生活壓力的能力，獲得積極情緒，提高個體活力，因而正念水平越高，工作—家庭增益對個體繁榮的積極效應(yīng)越明顯。這就要求企業(yè)有效利用現(xiàn)有資源和情感，增強對正念的主動適應(yīng)能力。

綜上可知，關(guān)于哪些因素會導致個體繁榮這一積極結(jié)果發(fā)生的問題，當前研究的局限主要有三方面。首先，雖然學者已然意識到工作—家庭增益作為保持員工旺盛精力和高效工作狀態(tài)的積極因素，對個體繁榮具有重要影響，但深入研究工作—家庭增益的不同內(nèi)容對員工工作繁榮和家庭繁榮兩個方向影響機制的研究仍有不足;其次，將員工工作—家庭域積極因素與具備類人格特質(zhì)的正念納入整體框架，分析員工個體繁榮兩個方向的實證研究仍需豐富;最后，以往研究主要局限于單層次積極效應(yīng)檢驗，因而探索正念在工作—家庭增益與個體繁榮影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)十分必要。

二、文獻綜述與研究假設(shè)

（一）工作—家庭增益與個體繁榮

工作—家庭增益能夠作為個體繁榮的一種資源[3]。個體繁榮的首要促成因素是個體本身，當個體在一定程度上參與工作行為時，很有可能實現(xiàn)繁榮。影響個體繁榮的主要行為是由探索工作的新方法、發(fā)展與重要人物的密切關(guān)系，以及更加關(guān)注工作組成。體驗積極的人際關(guān)系會培育個體在支持型環(huán)境中對工作的感知，激勵個體成長。影響個體繁榮的次要促成因素是嵌入了個體的社會環(huán)境：一個安全的組織環(huán)境，能夠讓個體成長、發(fā)展、嘗試，并逐步加強其品質(zhì)，當個體體驗到社會環(huán)境的有利條件時，在一定程度上會茁壯成長。另外，發(fā)展連貫的重要性是兩個變量間關(guān)系研究的核心，Rogers[9]的人格發(fā)展理論表明，建設(shè)性的關(guān)系能夠促進個體成長和人格提升?；诖?，個體繁榮社會嵌入理論指出，個體與環(huán)境間的交互作用能夠影響員工行為;工作—家庭增益理論表明，工作和非工作的經(jīng)歷都能夠使個體獲得諸如新技能開發(fā)、人力資本增強等寶貴情感和實踐資源，這些增益的經(jīng)驗會使員工更加足智多謀，從而更有能力應(yīng)對生活的逆境和同時介入多個活動域，不僅能提升生活活力，還能提高學習能力，促使個體繁榮生成。

綜上可知，個體繁榮在面對高水平工作—家庭增益時，很有可能會得到提升，個體資源會越來越強，承擔代理行為與進行有益于個體成長與自我發(fā)展的能力也會愈來愈強。繼而可以推斷，個體如果能夠全身心地投入各個生活角色會更易于成功。因為經(jīng)由以上日常經(jīng)驗的累積，個體足以獲得有價值的資源，這有助于整體生活系統(tǒng)功能提升。再加之，工作—家庭增益還可以促進資本收益提升，進而產(chǎn)生更大學習能力的增強，這足以成為連接個體自身學習與累積新知識的關(guān)鍵。由此可知，工作→家庭增益能夠正向影響員工家庭域，家庭→工作增益能夠正向影響員工工作域。綜上可知，家庭繁榮在面對高水平工作→家庭增益時，很有可能會得到提升，家庭資源會越來越強，承擔家庭代理行為與進行有益于家庭成員成長與自我發(fā)展的能力也會愈來愈強，但是，由于個體分配給工作域的時間減少，工作繁榮程度將會降低。相對地，工作繁榮在面對高水平家庭→工作增益時，個體如果能夠全身心地投入工作角色會更易于成功，因為經(jīng)由家庭域給予工作域的日常經(jīng)驗累積，個體能夠獲得有價值的工作資源，這有助于整體工作系統(tǒng)功能提升。再加之，家庭→工作增益還可以促進資本收益提升，進而導致更大工作學習能力的增強，這足以成為連接個體工作域中自身學習與累積新知識的關(guān)鍵。但是，由于個體分配給家庭域的時間減少，家庭繁榮程度將會降低。由此可知，工作→家庭增益能夠正向影響員工家庭繁榮，負向影響工作繁榮，家庭→工作增益能夠正向影響員工工作繁榮，負向影響家庭繁榮。

在工作—家庭增益與員工個體繁榮的理論探索中，學者們始于對工作繁榮領(lǐng)域的探究，依據(jù)個體繁榮社會嵌入理論，重點關(guān)注工作域繁榮的實現(xiàn)途徑。隨后，學者們發(fā)展了工作繁榮社會嵌入模型并指出，信任等情境性因素會促成主動性工作行為，而此行為正是實現(xiàn)個體工作繁榮的重要因素，而家庭→工作增益正是衡量個體在工作域中有效應(yīng)用的關(guān)鍵要素。由此可推，如果工作→家庭增益得以實現(xiàn)，個體就能夠生成包含積極資源與積極情感的家庭正能量，這正是實現(xiàn)家庭繁榮的主要動因。綜上，積極的工作—家庭關(guān)系，即工作—家庭增益是促進個體繁榮產(chǎn)生的重要因素。據(jù)此，筆者提出如下假設(shè)：

H1a：工作→家庭增益對員工家庭繁榮具有顯著的正向影響。

H1b：工作→家庭增益對員工工作繁榮具有顯著的負向影響。

H2a：家庭→工作增益對員工工作繁榮具有顯著的正向影響。

H2b：家庭→工作增益對員工家庭繁榮具有顯著的負向影響。

（二）正念的調(diào)節(jié)作用

之所以選擇正念作為調(diào)節(jié)變量，源自正念的類人格特質(zhì)。不同于心理學界主要將正念視為心理狀態(tài)或心理過程，在管理學的研究中，這種類人格特質(zhì)的提法一般被認為是感知者在自我參照、自我認知和自我覺察等方面發(fā)生的長久改變，要求感知者用非常規(guī)的思維認知模式去了解世界[10]，這就需要員工進行長期的正念訓練，才能實現(xiàn)上述持久性變化。

正念的類人格特質(zhì)會對組織行為學中的個體層次產(chǎn)生影響。根據(jù)已有文獻，有關(guān)正念在組織行為學個體層面的研究主要集中于人格因素，而這個因素恰恰是促進個體繁榮中學習維度與活力維度生成的重要因素，人格特質(zhì)的好壞決定了個體繁榮的實現(xiàn)程度。而人格指個體與社會環(huán)境長期作用后出現(xiàn)的情緒反應(yīng)、思維模式及行為模式特征。當前，正念與人格特質(zhì)的研究中采用的是McCrae和Costa[11]提出的五大人格特性：嚴謹性特質(zhì)、外向性特質(zhì)、開放性特質(zhì)、宜人性特質(zhì)與神經(jīng)質(zhì)人格特質(zhì)。Thompson和Waltz[12]采用正念注意力覺知量表（Mindful Attention Awareness Scale，MAAS）、多倫多覺知量表（Toronto Mindfulness Scale，TMS）和國際人格項目量表（International Personality Item Pool，IPIP）對171名應(yīng)用心理學院學生進行測試，結(jié)果顯示：在MAAS與五大人格特質(zhì)量表的統(tǒng)計結(jié)果中，正念與開放性正相關(guān)與其他人格特質(zhì)無關(guān);在TMS與五大人格特質(zhì)量表的統(tǒng)計結(jié)果中，正念與神經(jīng)質(zhì)負相關(guān)，與盡責性、宜人性正相關(guān)。Hanley等[13]研究發(fā)現(xiàn)，五大人格特質(zhì)中，神經(jīng)質(zhì)與意向正念（Dispositional Mindfulness）顯著負相關(guān)，盡責性與情感正念顯著正相關(guān)，其他三種特質(zhì)沒有顯著關(guān)系。另外，Hanley的研究還指出，在正念的三大方面中，自制與神經(jīng)質(zhì)負相關(guān)、與盡責性負相關(guān)，自我意識與開放性正相關(guān)。現(xiàn)有研究表明，正念正向影響宜人性特質(zhì)與盡責性特質(zhì)，負向影響神經(jīng)質(zhì)特質(zhì)，與其他特質(zhì)無顯著關(guān)系，因而可以明晰，McCrae和Costa[11]提出的五大人格特性正念水平會對個體繁榮產(chǎn)生不同程度的影響。

正念的類人格特質(zhì)也會對組織行為學中的群體組織層次產(chǎn)生影響。根據(jù)已有文獻，關(guān)于正念在群體組織層面的研究多聚焦工作—家庭平衡因素，而此因素恰是員工消極工作—家庭關(guān)系向積極工作—家庭增益過渡的必要條件。這項研究源自Allen和Kiburz[14]首次將特質(zhì)正念引入到工作—家庭域中，他們通過調(diào)查取樣雙職工家庭發(fā)現(xiàn)，正念使此類員工能夠沉浸到工作與家庭的雙角色之中，并且他們從事雙角色的效率更高，滿意度更強。由此表明，正念水平越高，越能更好的實現(xiàn)工作—家庭平衡。同時研究還發(fā)現(xiàn)，正念可以獨立作為一個重要因素，解釋工作→家庭沖突或家庭→工作沖突，這表明正念與工作—家庭沖突也存在著明顯負向關(guān)系，正念干預(yù)（Mindfulness-Based Intervention）可以有效提高個體特質(zhì)并降低工作—家庭沖突[15]。

研究發(fā)現(xiàn)，女性員工進行正念訓練后，其子女的叛逆行為也隨之降低，這是因為，通過正念訓練提高了員工的相互關(guān)心程度，這個結(jié)果滲透到家庭域中，提高了其對家庭成員的關(guān)心，這也間接證明在正念對工作—家庭域的干預(yù)中會有正向的溢出效應(yīng)[16]。研究至此，尚未發(fā)現(xiàn)正念對工作—家庭增益產(chǎn)生影響的文獻研究，但前述研究都可作為二者關(guān)系可行性研究的佐證。另外，值得一提的是，Allen等[17]從正念提高思維、行為和心理反應(yīng)的角度出發(fā)，提出了四條路徑機制，該機制認為，正念通過提高注意力、減少思維游離、進行情緒調(diào)控、資源最優(yōu)配置和強化時間認知這四條途徑能夠提高個體在工作與家庭中角色的效率，減少來自工作與家庭兩域的壓力，從而降低工作—家庭沖突，達到工作—家庭平衡?？梢悦魑钏綍Ψe極的工作—家庭關(guān)系產(chǎn)生不同程度的影響，但具體的影響程度尚需進一步梳理檢驗。

綜上，如果企業(yè)員工工作→家庭增益得以實現(xiàn)，就意味他們在工作域產(chǎn)生了有利資源，一種工作角色的經(jīng)歷能夠提高另一家庭角色質(zhì)量的程度，繼而員工能夠在家庭域很好地利用這一資源。并且，根據(jù)個體繁榮的社會嵌入模型，員工通過利用家庭資源將其轉(zhuǎn)換為家庭的主動性行為，家庭繁榮由此產(chǎn)生。為了提高這一作用機制的發(fā)生概率，特引入調(diào)節(jié)變量正念，相較其他個體特征構(gòu)念，正念的內(nèi)涵更為全面且較為注重個體顯意識，這既包括對外部刺激的反應(yīng)，又包括對內(nèi)心體驗的考慮，與此同時，也兼顧對潛意識行為的關(guān)注和對某些情感認知的不關(guān)注[18-19]，因而正念水平高的員工就更能懂得如何把在工作域中獲得的資源應(yīng)用在家庭域中，而且，正念水平高的員工就更能很好地調(diào)整個體情緒并積極嘗試在捕獲意識上、情緒上及生理上的所有有利因素，因而推斷，正念水平高的員工能夠很有技巧地去應(yīng)用從工作域中獲得的資源，使家庭本身獲利[3]。據(jù)此，筆者提出如下假設(shè)：

H3：正念在工作→家庭增益與員工家庭繁榮中具有正向調(diào)節(jié)作用。

與之相對，正念在家庭→工作增益與員工工作繁榮之間的調(diào)節(jié)作用檢驗中，家庭→工作增益的實現(xiàn)，意味著員工在家庭域產(chǎn)生了有利的資源，繼而能夠在工作域充分地使用資源，并且，員工通過利用所獲得的工作資源，將其轉(zhuǎn)換為工作的主動性行為，工作繁榮由此產(chǎn)生。為了提高這一作用機制發(fā)生的可能性，特引入調(diào)節(jié)變量正念，正念水平高的員工更能懂得如何把在家庭領(lǐng)中獲得的資源應(yīng)用在工作域中，就更能很好地調(diào)整個體情緒并積極嘗試在捕獲意識上的、情緒上的及生理上的所有有利因素，因而推斷，正念水平高的員工能夠很有技巧地去應(yīng)用從家庭領(lǐng)域中獲得的資源，使工作本身獲利[3]。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H4：正念在家庭→工作增益與員工工作繁榮中具有正向調(diào)節(jié)作用。

三、實證研究

（一）研究數(shù)據(jù)與測量工具

本文的調(diào)查時間為2018年11月至2019年1月，從中國東、中、西部三大經(jīng)濟區(qū)抽取的國有、股份制、民營等53家企業(yè)的900名員工，調(diào)查問卷以郵寄回收方式獲取。共發(fā)放900份問卷，回收607份有效問卷，有效率達到67.4%。

本文使用的量表除家庭繁榮量表外，其余量表都來自國外文獻中的成熟量表，良好的信效度已被證明并得以廣泛使用，并采用雙向翻譯修訂。采用Likert五級量表，1與5分別代表“非常不同意”與“非常同意”。其中，工作—家庭增益作為前因變量，具備工作→家庭、家庭→工作兩個增益維度內(nèi)容。兩維度全部測量題項均源自Carlson等[20]研發(fā)的成熟量表。個體繁榮作為結(jié)果變量，具備工作繁榮與家庭繁榮兩個維度。工作繁榮題項源自Porath和Erez[21]研發(fā)的成熟量表。國內(nèi)外均未出現(xiàn)測度家庭繁榮的成熟量表，本文參照Greenhaus 等[22]在家庭身份顯著性子量表缺乏的情況下，依據(jù)已存在并被證明信效度良好的工作身份顯著性子量表進行比對制定子量表的方法，本文比對工作繁榮子量表制定家庭繁榮子量表。調(diào)節(jié)變量正念，全部測量題項均源自Baer等[23]研發(fā)的成熟量表。

（二）信效度檢驗

1.共同方法偏差分析

本文量表由于均由同層次員工填寫，有同源偏差存在的可能性，依據(jù)Harman單因素檢驗法，運用探索性因子檢驗所有量表的有效題項。結(jié)果證明，抽取出的因子數(shù)量為5，且第一個因子的方差貢獻率為13.58%，低于40%，因而檢驗數(shù)據(jù)的共同方法偏差不嚴重。

2.結(jié)構(gòu)效度與信度檢驗

對變量結(jié)構(gòu)效度的檢驗，依據(jù)Schumacker和Lomax[24]對擬合指標的制定，模型可以被接受需要符合χ2 /df值小于2.5，GFI、NFI、IFI、CFI值大于0.90，RFI值大于0.80，RMSEA值小于0.08的標準。并且，對變量信度的檢驗，需要進行內(nèi)部一致性系數(shù)分析，要求α系數(shù)大于0.70。變量結(jié)構(gòu)效度以及α系數(shù)的驗證結(jié)果如表1所示，χ2/df、GFI、NFI、IFI、CFI、RFI及RMSEA結(jié)果值均符合標準，各個變量的結(jié)構(gòu)較好的擬合了數(shù)據(jù)。α系數(shù)符合標準，各變量具備良好的信度。

對變量區(qū)分效度的檢驗，仍需要進行驗證性因子分析。由Zhang和Bartol[25]的研究方法可知，將五個變量子量表的題項均分到各維度，潛變量即是各維度，如表2所示，對于單因素模型，各個項目都在一個因子上面;對于三因素模型，包含工作→家庭增益+家庭→工作增益、工作繁榮+家庭繁榮、正念因子;四因素模型（2）中，包含工作→家庭增益、家庭→工作增益、工作繁榮+家庭繁榮、正念因子;四因素模型（1）中，包含工作→家庭增益+家庭→工作增益、工作繁榮、家庭繁榮、正念因子;五因素模型中，各題項對應(yīng)各自因子。五因素模型的χ2/df、GFI、IFI、NFI、RFI、CFI以及RMSEA的擬合程度和匹配指數(shù)相較其他嵌套模型更加符合檢驗條件，由此證明本文變量具備良好的區(qū)分效度。各變量均值、標準差以及相關(guān)系數(shù)的檢驗結(jié)果表明，工作→家庭增益與家庭繁榮、家庭→工作增益與工作繁榮、家庭繁榮與正念、工作→家庭增益與正念、工作繁榮與正念、家庭→工作增益與正念均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。

（三）數(shù)據(jù)分析結(jié)果

本文數(shù)據(jù)分析分為兩部分：主效應(yīng)檢驗、調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。首先，檢驗工作—家庭增益對員工個體繁榮的影響;其次，加入正念作為調(diào)節(jié)變量，檢驗正念對主效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。在工作—家庭增益對員工個體繁榮主效應(yīng)模型中，標準化路徑系數(shù)分別是，工作→家庭增益對家庭繁榮中的學習的標準化路徑系數(shù)為0.46，對家庭繁榮中的活力的標準化路徑系數(shù)為0.53，對工作繁榮中的學習的標準化路徑系數(shù)為-0.52，對工作繁榮中的活力的標準化路徑系數(shù)為-0.57，因而H1a成立，H1b成立;家庭→工作增益對工作繁榮中的學習的標準化路徑系數(shù)為0.42，對工作繁榮中的活力的標準化路徑系數(shù)為0.15，對家庭繁榮中的學習的標準化路徑系數(shù)為-0.58，對家庭繁榮中的活力的標準化路徑系數(shù)為-0.62，因而H2a成立，H2b成立。值得注意的是，在工作繁榮內(nèi)部，學習維度對活力維度的標準化路徑系數(shù)為0.65，表示學習能夠促進活力的產(chǎn)生，工作繁榮內(nèi)部可能存在互動螺旋上升機制。

參考已有文獻，員工個體特征也能夠?qū)崿F(xiàn)家庭繁榮，因而本文選取企業(yè)員工性別、年齡、文化程度、婚齡、子女數(shù)量作為控制變量，分別用SEX、AGE、EDU、MAR、CHI表示。檢驗正念在工作→家庭增益與員工家庭繁榮間的調(diào)節(jié)效應(yīng)就需要驗證ΔR2是否顯著，或者，式（4）的交互項WFE×MIN的偏回歸系數(shù)是否顯著。WFE表示工作→家庭增益，MIN表示正念，F(xiàn)T表示員工家庭繁榮。

FT= a10+a11SEX+a12AGE+a13EDU+a14MAR+a15CHI（1）

FT= a20+a21SEX+a22AGE+a23EDU+a24MAR+a25CHI+a26WFE （2）

FT= a30+a31SEX+a32 AGE+a33EDU+a34MAR+a35CHI+a36WFE+a37MIN（3）

FT= a40+a41SEX+a42AGE+a43EDU+a44MAR+a45CHI+a46WFE+a47MIN+a48WFE×MIN（4）

依據(jù)式（1），對正念的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行了檢驗。表3列示了本部分調(diào)節(jié)效應(yīng)的指標值。其中，性別對家庭繁榮具有顯著正向影響。這一結(jié)論或與中國絕大部分家庭仍然延續(xù)“男主外、女主內(nèi)”的傳統(tǒng)思想有關(guān)[26]，因而對于家庭繁榮的實現(xiàn)，更多的是基于女性展開的。年齡對家庭繁榮具有顯著負向影響。這一結(jié)論符合基本員工生活發(fā)展階段順序，年齡較小、工作初期、基礎(chǔ)崗位和職位決定其無法承擔更大工作，而家庭生活剛剛組建會耗費大量時間精力，因而工作繁榮不易出現(xiàn)，家庭繁榮更易實現(xiàn);年齡較大、工作上升期、崗位職位得以提升、家庭趨于穩(wěn)定，時間與精力會偏重工作，因而工作繁榮更易出現(xiàn)，家庭繁榮不易出現(xiàn)。文化程度對家庭繁榮不具有顯著影響。這是因為高文化與高能力之間不存在絕對相關(guān)性，二者不具有顯著影響?；辇g對家庭繁榮具有顯著負向影響。這是由家庭繁榮兩個維度（學習與活力）決定的。大婚齡個體傾向于追求家庭穩(wěn)定，小婚齡個體傾向于追求家庭成長。子女數(shù)量對家庭繁榮具有顯著正向影響。這一結(jié)論的得出源自中國“家”文化中“多子多孫”“人丁興旺”的傳統(tǒng)思想，使得子女數(shù)量與家庭繁榮存在顯著正相關(guān)。

根據(jù)表3，主效應(yīng)包括式（2）與式（3）兩部分：式（2）中，工作→家庭增益對家庭繁榮呈顯著正向影響，式（3）中，工作→家庭增益與正念對家庭繁榮呈顯著正向影響，工作→家庭增益變動1個單位，家庭繁榮將變動0.30個單位，正念變動1個單位，家庭繁榮將變動0.45個單位;調(diào)節(jié)效應(yīng)包括式（4），式（4）中，工作→家庭增益對家庭繁榮呈顯著正向影響，工作→家庭增益變動1個單位，家庭繁榮將變動0.53個單位，正念對員工家庭繁榮具有顯著的正向影響，正念變動1個單位，家庭繁榮將變動0.72個單位，工作→家庭增益與正念乘積顯著正向影響員工家庭繁榮，前因變量工作→家庭增益與調(diào)節(jié)變量正念乘積變動1個單位，家庭繁榮將變動0.21個單位，這說明正念能夠在工作→家庭增益與員工家庭繁榮之間發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)，也就是說，如果員工的正念水平不同，員工的工作→家庭增益影響家庭繁榮的程度也不盡相同，因而H3成立。

檢驗正念在家庭→工作增益變量與員工工作繁榮變量之間的調(diào)節(jié)作用是驗證ΔR2是否顯著，或者，式（8）的乘積項FWE×MIN的偏回歸系數(shù)是否顯著。WT表示員工工作繁榮。

WT= b10+b11SEX+b12AGE+b13EDU +b14MAR+b15CHI （5）

WT= b20+b21SEX+b22AGE+b23EDU +b24MAR+b25CHI+b26FWE （6）

WT= b30+b31SEX+b32AGE+b33EDU +b34MAR+b35CHI+b36FWE+b37MIN （7）

WT= b40+b41SEX+b42AGE+b43EDU+b44MAR+b45CHI +b46FWE+b47MIN+b48FWE×MIN（8）

表4列明了正念在家庭→工作增益變量與員工工作繁榮變量關(guān)系間調(diào)節(jié)作用的指標值。由式（5）可知，控制變量性別不顯著影響結(jié)果變量工作繁榮。這是因為當前人們的物質(zhì)水平雖然有所改善，但相較發(fā)達國家仍有所差距，并且，中國的社會保障體系尚待進一步完善，如果夫妻兩人都有收入，則家庭生活水平更有保障，進而促進工作繁榮，因而男性和女性都將工作和家庭視為重要的生活領(lǐng)域，由此性別方面沒有顯著性別區(qū)別?？刂谱兞磕挲g顯著負向影響結(jié)果變量工作繁榮。這一結(jié)論符合基本員工生活發(fā)展階段順序，年齡較小、處在工作初期，盡管經(jīng)驗與能力不足，但工作積極性極高;相反，年齡較大、處在工作穩(wěn)定期，工作倦怠感增強[27]，因而年齡與員工工作繁榮之間具有顯著負相關(guān)性?？刂谱兞课幕潭葲]有顯著影響結(jié)果變量工作繁榮。高文化程度與高能力之間不存在絕對相關(guān)性?？刂谱兞炕辇g顯著正向影響結(jié)果變量工作繁榮。這是由于大婚齡個體家庭沖突較少，工作承擔力增強，小婚齡個體家庭沖突較多，工作承擔力較低?？刂谱兞孔优當?shù)量顯著正向影響結(jié)果變量工作繁榮。這是因為高子女數(shù)量與高家庭責任緊密相關(guān)，進而強調(diào)個體的努力工作，從而實現(xiàn)工作繁榮獲得高績效與高薪酬，以此滿足家庭需求，反之亦然。因此，二者顯著正相關(guān)。

根據(jù)表4，主效應(yīng)包括式（6）與式（7）兩部分：式（6）中，前因變量家庭→工作增益對結(jié)果變量員工工作繁榮呈顯著正向影響，式（7）中，前因變量家庭→工作增益和調(diào)節(jié)變量正念顯著正向影響結(jié)果變量員工工作繁榮。調(diào)節(jié)作用包括式（8），式（8）中，前因變量家庭→工作增益、調(diào)節(jié)變量正念，以及二者的乘積對結(jié)果變量工作繁榮呈顯著正向影響，前因變量對結(jié)果變量呈顯著正向影響，調(diào)節(jié)變量正念對結(jié)果變量員工作繁榮呈顯著正向影響，前因變量家庭→工作增益與調(diào)節(jié)變量正念乘積對結(jié)果變量員工工作繁榮呈顯著正向影響，這說明如果員工的正念水平不同，那么不同員工的家庭→工作增益影響工作繁榮的程度也不盡相同，因而H4成立。

四、結(jié)論與管理啟示

（一）結(jié)論

本文探討工作—家庭增益對員工個體繁榮的作用，以及正念在此之間的調(diào)節(jié)作用，采用53家企業(yè)的607份有效問卷數(shù)據(jù)驗證了本文所提出的6個假設(shè)，為企業(yè)員工的積極工作—家庭關(guān)系研究提供了細分范式。

（一）研究結(jié)論研究發(fā)現(xiàn)，

工作→家庭增益能夠促進員工家庭繁榮，而不利于實現(xiàn)工作繁榮;家庭→工作增益能夠促進員工工作繁榮，而不利于實現(xiàn)家庭繁榮;正念能夠正向調(diào)節(jié)工作→家庭增益與員工家庭繁榮的積極作用，也能正向調(diào)節(jié)家庭→工作增益與員工工作繁榮的積極作用。

實現(xiàn)工作→家庭增益，就表示員工在工作域產(chǎn)生了有利的資源，根據(jù)Greenhaus和Powell[28]提出的工作—家庭增益觀點，一種工作角色經(jīng)歷能夠提高另一家庭角色質(zhì)量的程度，繼而員工能夠在家庭域很好地利用這一資源，并且，根據(jù)個體繁榮的社會嵌入模型，員工能夠很好地利用所獲得的家庭資源，進而將這種家庭資源轉(zhuǎn)換為家庭的主動性行為，促進家庭繁榮的產(chǎn)生。進一步地，為了提高這一作用機制發(fā)生的概率，引入正念作為調(diào)節(jié)變量，與其他個體特征構(gòu)念相較，具備類人格特質(zhì)的正念更為全面且較為注重個體的顯意識，這既包括對外部刺激的反應(yīng)，又包括對內(nèi)心體驗的考慮，與此同時，也兼顧對潛意識行為的關(guān)注和對某些情感認知的不關(guān)注，因而具有正念的員工也就更能夠懂得如何把在工作領(lǐng)域中獲得的資源應(yīng)用在家庭領(lǐng)域中。而且，具有正念的員工也更能很好地調(diào)整他們的情緒并能夠在一定的背景下捕獲意識上的、情緒上的及生理上的所有有利因素。換句話說，他們能夠很有技巧地去應(yīng)用從工作領(lǐng)域中獲得的資源，使家庭本身獲利[29]。因此，與具有較低正念水平的員工相比，具有較高正念水平的員工更易于判辨和運用工作→家庭增益，進而更能促成家庭繁榮[30]。

同理，實現(xiàn)家庭→工作增益，就表示員工在家庭域產(chǎn)生了有利的資源，根據(jù)Greenhaus和Powell[28]提出的工作—家庭增益觀點，一種家庭角色經(jīng)歷能夠提高另一工作角色質(zhì)量的程度，繼而員工能夠在工作域很好地利用了這一資源[31-32]，并。根據(jù)個體繁榮的社會嵌入模型，員工能夠很好地利用所獲得的工作資源，進而將這種資源轉(zhuǎn)換成主動性工作行為，實現(xiàn)工作繁榮[33]。繼而，為了提高這一作用機制發(fā)生的概率，引入正念作為調(diào)節(jié)變量，與其他個體特征構(gòu)念相較，具備類人格特質(zhì)的正念更為全面且較為注重個體的顯意識，這既包括對外部刺激的反應(yīng)，又包括對內(nèi)心體驗的考慮，與此同時，也兼顧對潛意識行為的關(guān)注和對某些情感認知的不關(guān)注[34]，因而具有正念的員工更能夠懂得如何把在家庭領(lǐng)域中獲得的資源應(yīng)用在工作領(lǐng)域中。而且，具有正念的員工也更能夠很好地調(diào)整他們的情緒并能夠在一定的背景下捕獲意識上的、情緒上的及生理上的所有有利因素。換句話說，他們能夠很有技巧地去應(yīng)用從家庭領(lǐng)域中獲得的資源，使工作本身獲利。因此，相較具有較低水平正念的企業(yè)員工，具有較高正念水平的員工可以更好的了解家庭→工作增益，進而更能促進工作繁榮的實現(xiàn)。

（二）管理啟示

第一，根據(jù)不同員工的正念水平來選擇企業(yè)管理制度。“性格決定命運”，如智者所言，人格是衡量個體的重要指標，同時也是心理學和組織行為學的重要研究議題。企業(yè)在新員工入職及老員工定期與不定期培訓過程中，需要在日常人力資源管理培訓手冊中附上五大類人格測試問卷，對五大類人格模型向員工進行專業(yè)講解，五大類人格測試的員工得分反饋可定位百分位數(shù)得分。根據(jù)員工測試結(jié)果，為員工安排不同的工作崗位、不同的工作時間彈性機制以及不同的職業(yè)生涯規(guī)劃。

第二，通過正念訓練來提高正念水平。正念訓練通常用于培訓項目，方法是用有效的正念減壓法[34]來提高企業(yè)員工的正念水平，進而提高員工績效與組織績效，其中包括講座、討論和實踐。具體而言，企業(yè)員工的正念訓練可以通過兩方面來實現(xiàn)。一方面，通過提高員工主觀幸福感來提高員工正念水平。主觀幸福感分為正性情感、負性情感和生活滿意感三個維度，許多研究強調(diào)在對員工進行正念訓練同時要減少負性情感并提高正性情感，企業(yè)可以通過部門層級扁平化、再感知崗位職責等舉措降低員工負面情感，通過彈性上班時間提高員工生活滿意感，對生活滿意度的測評從某種程度上會影響主觀幸福感的整體評價，應(yīng)該予以重視。另一方面，通過改善員工情緒提高員工正念水平。合理的正念訓練能夠降低抑郁癥發(fā)生率和復(fù)發(fā)率，改善個體情緒。增強對員工的反芻性沉思訓練不僅能夠提升員工正念水平，還是預(yù)測員工抑郁情緒的重要工具。從理論上講，正念有助于降低員工當下情緒受到之前工作經(jīng)歷的影響，從而避免情緒惰性。對正念特質(zhì)較高的企業(yè)員工來說，其本身就具備良好的情緒管理，通過訓練使得情緒顯著改善的程度不高。對正念特質(zhì)較低的企業(yè)員工來說，經(jīng)由訓練會顯著改善情緒狀態(tài);對正念特質(zhì)高的員工有可能存在天花板效應(yīng)，對正念特質(zhì)低的員工應(yīng)該著重培訓。

（三）研究不足

本存在的局限性主要體現(xiàn)為兩方面。一是研究樣本的局限性。調(diào)研樣本盡管涉及國有企業(yè)、私人企業(yè)、股份制企業(yè)等多種企業(yè)類型，但調(diào)研時間和條件限制，本文僅選擇了遼寧、黑龍江、北京、深圳、新疆、山西、河北等10個省市的53家企業(yè)進行調(diào)研。通過這些省市的樣本所得到的研究結(jié)論能否推及中國其他省市，尚需要進一步討論。二是研究方法的局限性。本文采用SPSS軟件和AMOS軟件對調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進行驗證，然而，這兩種統(tǒng)計軟件是不能夠完整解釋工作—家庭增益、個體繁榮和正念這三個變量背后的理論意義和實踐意義的，由此導致本文的結(jié)論還停留根據(jù)實證檢驗得到的結(jié)果推斷上。雖然本文最后也做出了理論上的推演與實踐上的管理啟示，但這些理論推演與管理啟示，還需要在案例分析、扎根理論等質(zhì)性研究方法的上進行深入細化。

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Effect of Work-family Enrichment on Employees' Individual Thriving： The Moderating Effect of Mindfulness

Wang Hongyun ， Yang Yang

（School of Finance ， Dongbei University of Finance and Economics， Dalian 116025， China;

School of Government， Liaoning Normal University， Dalian 116029， China）

Abstract：Based on the positive psychology view， this paper proposed a theoretical research framework containing five variables： work-to-family enrichment， family-to-work enrichment， work thriving， family thriving and Mindfulness. Discussed the content of different dimensions of work-family enrichment to different directions of individual thriving， and the moderating effect of mindfulness. Through analyzing 607 valid questionnaire data from 53 Chinese enterprises with different nature， and it is found out that work-to-family enrichment has a positive influence on family thriving but a negative influence on work thriving; family-to-work enrichment has a positive influence on work thriving but a negative influence on family thriving; mindfulness plays a moderating role in the relationship between work-to-family enrichment and family thriving， and in the relationship between family-to-work enrichment and work thriving. The research results identify the impacts of work-to-family enrichment on individual thriving and enrich the theoretical research on the employees positive work-family relationships， and they are beneficial to achieving the optimized allocation that employees keep exuberant energy and efficient working condition by enterprises focused on employee work-family domain， so as to response to different mindfulness' personality traits and keep the organization competitive advantage.

Keywords： work-to-family enrichment; family-to-work enrichment; work thriving; family thriving; Mindfulness

（責任編輯：鄧 菁）