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    目標(biāo)管理視野下中層干部考核評價(jià)體系研究

    2021-07-14 21:14代英付洪濤
    經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2021年16期
    關(guān)鍵詞:方差分析目標(biāo)管理

    代英 付洪濤

    摘 要:采用定性與定量分析相結(jié)合的方法,采取與目標(biāo)管理相結(jié)合的方式,針對中層干部考核構(gòu)建較為完整和全面的考核評價(jià)體系,以期能較為全面地了解干部管理中存在的問題和難點(diǎn),發(fā)揮中層干部考核“指揮棒”的作用。結(jié)果表明,通過多方位考核評價(jià),可以看到不同層次對象對某一干部的具體評價(jià)。其中,上級評價(jià)、同級評價(jià)、服務(wù)對象評價(jià)有極顯著的差異。通過評價(jià)主體的多樣化,能較全面地掌握高職院校中層干部的履職情況,有助于了解干部的工作態(tài)度和工作能力,為實(shí)施人才管理戰(zhàn)略打下基礎(chǔ)。

    關(guān)鍵詞:目標(biāo)管理;中層干部考核;方差分析

    中圖分類號:C933.41? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A? ? ? 文章編號:1673-291X(2021)16-0111-04

    一、提出問題

    2019年中共中央辦公廳印發(fā)了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》(以下簡稱《條例》),作為干部考核的風(fēng)向標(biāo),起著指揮棒、風(fēng)向標(biāo)、助推器作用,《條例》要求,“要旗幟鮮明把政治標(biāo)準(zhǔn)貫穿干部考核工作……始終把區(qū)分優(yōu)劣、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、激勵(lì)擔(dān)當(dāng)、促進(jìn)發(fā)展作為干部考核工作的基本任務(wù),進(jìn)一步調(diào)整優(yōu)化考核內(nèi)容指標(biāo),改進(jìn)考核方式方法,強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用,最大限度調(diào)動(dòng)廣大干部的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。”[1]目前管理實(shí)踐中,省內(nèi)大部分高職院校針對部門層面的目標(biāo)考核體系已相對成熟,其中包括班子運(yùn)行、教學(xué)管理、科學(xué)研究、社會培訓(xùn)、學(xué)生管理、招生就業(yè)創(chuàng)業(yè)等諸多方面,但如何發(fā)揮充分目標(biāo)的導(dǎo)向作用,把組織的目標(biāo)分解成為個(gè)人目標(biāo),完成對個(gè)人的目標(biāo)績效考核,則有待于進(jìn)一步研究[2]。高校的中層干部是連接決策層和具體執(zhí)行人員的橋梁和紐帶,不同于黨政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)干部,高職院校的中層干部往往具有專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的雙重身份。如何科學(xué)評價(jià)干部德、能、勤、績、廉五個(gè)方面的表現(xiàn),對調(diào)動(dòng)干部工作的積極性和主動(dòng)性具有重要意義。

    二、實(shí)施路徑

    以四川省S高職院校為例,以一年為周期,干部年度考核中借鑒績效考核中360度考核評價(jià)法,并結(jié)合部門目標(biāo)考核結(jié)果,探索影響中層干部考核中存在的問題。在實(shí)施過程中,按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》以德、能、勤、績、廉五個(gè)維度為一級指標(biāo),同時(shí)通過個(gè)別訪談法和特爾菲法,根據(jù)突出政治標(biāo)準(zhǔn)的原則和S學(xué)院的實(shí)際,在征求省內(nèi)外高職院校部分組織人事部門同行的意見后,設(shè)計(jì)了14個(gè)二級評價(jià)指標(biāo)體系見表1。

    (一)評價(jià)主體的確定

    選擇與被評者工作有聯(lián)系的人員作為評價(jià)主體,包括上級、同級、服務(wù)對象,結(jié)合中層干部個(gè)人自評。在實(shí)際操作時(shí),由考核辦對全體中層干部履行崗位職責(zé)、工作完成情況和效果的平時(shí)檢查、督導(dǎo)等工作,采用360°評估反饋法,對每一個(gè)被考核對象從自我評價(jià)、服務(wù)對象評價(jià)、干部互評、院級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)四個(gè)角度進(jìn)行反饋評價(jià),從服務(wù)對象、干部互評、院級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)等方面進(jìn)行三級測評。

    1.自我評價(jià)是指被考核對象對自我工作的總結(jié)和反思,應(yīng)遵循實(shí)事求是的原則,對照自身的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)開展自評,并進(jìn)行總結(jié)。自我評價(jià)作為服務(wù)對象評價(jià)、干部互評、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)的參考,在考核評分中不占權(quán)重。通過自我評價(jià),可分析自己的不足,正確看待自己的工作績效,進(jìn)行自我管理。

    2.服務(wù)對象評價(jià)是指被考核者所在部門的教職工對其進(jìn)行評價(jià)。通過服務(wù)對象評價(jià),可使考評者明確自己工作中的不足。

    3.干部互評是指所有中層干部之間的互相評價(jià)。通過同類人員之間的互評,可以看到自己與他人的差距,引導(dǎo)向績效優(yōu)秀的同事學(xué)習(xí),提升團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績。

    4.院級領(lǐng)導(dǎo)班子成員評價(jià)是指由學(xué)院院級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評價(jià),因?yàn)樵杭夘I(lǐng)導(dǎo)對中層的日常表現(xiàn)最了解。

    (二)目標(biāo)考核評價(jià)體系的確定

    1.單項(xiàng)考核評價(jià)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。個(gè)人的每一項(xiàng)考核指標(biāo),按照優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次進(jìn)行評價(jià),以綜合量化得分為主要依據(jù)。綜合量化得分由所在部門目標(biāo)績效考核得分和個(gè)人民主測評得分按相應(yīng)的權(quán)重構(gòu)成。權(quán)重的選擇上根據(jù)各考評主體的特點(diǎn)確定[3]。一般認(rèn)為,上級考評占60%,同級考評、下級考評、自我考評、服務(wù)對象分別占10%[4~5]。對S學(xué)院歷年中層考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,綜合評價(jià)體系中加入部門目標(biāo)考核的內(nèi)容,再征求領(lǐng)導(dǎo)層、部分中層、教師代表、人力資源管理部門同行的意見,經(jīng)綜合后確定綜合考核分的構(gòu)成及權(quán)重。首先,民主測評在對德、能、勤、績、廉等五個(gè)分項(xiàng)評價(jià)的基礎(chǔ)上形成綜合評價(jià),依據(jù)綜合評價(jià)等次相應(yīng)賦分,分別為:“優(yōu)秀”100分、“合格”85分、“基本合格”70分、“不合格”50分。民主測評量化得分為:(優(yōu)秀票數(shù)×100+合格票數(shù)×85+基本合格票數(shù)×70+不合格票數(shù)×50)/總有效票數(shù)。其次,考核指標(biāo)體系中的重點(diǎn)工作或顯性成果加分項(xiàng)由被評價(jià)者填寫自我評價(jià)表進(jìn)行申報(bào),并提交相關(guān)資料,經(jīng)考核小組辦公室認(rèn)定,將得分按比例折算后直接計(jì)入評價(jià)結(jié)果中。

    2.綜合考核評價(jià)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。綜合考核分由以下五部分構(gòu)成:一是本部門目標(biāo)績效考核分(50%),基于中層干部業(yè)績主要來源于部門工作,部門工作的考核結(jié)果應(yīng)反映在中層干部的考核中,主要檢驗(yàn)?zāi)瓿跸逻_(dá)的工作任務(wù)和職責(zé)范圍內(nèi)的日常工作是否完成。二是中層干部互評分(20%)。三是院級班子成員評價(jià)分(20%)。四是服務(wù)對象測評分(10%),其中職能部門服務(wù)對象測評范圍,包括本部門教職工,即中層領(lǐng)導(dǎo)成員外的所有在職教職工(不含聘用人員,下同)測評;二級學(xué)院服務(wù)對象測評范圍,指所在二級學(xué)院(部)中層領(lǐng)導(dǎo)班子成員以外的全體在職教職工測評。五是重點(diǎn)工作或顯性成果加分項(xiàng)。綜合評價(jià)量化總分為:部門目標(biāo)績效考核分×50%+中層干部互評分×20%+學(xué)院院級班子成員評價(jià)分×20%+服務(wù)對象測評×10%+重點(diǎn)工作或顯性成果加分項(xiàng)×20%。

    (三)數(shù)據(jù)采集

    本次考評采取無記名投票方式,被評主體64名,評價(jià)主體涵蓋本人、下級、上級、同級四個(gè)方面,統(tǒng)計(jì)票數(shù)后按總分得分高低進(jìn)行排序,并按以上計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)計(jì)入總分。

    三、數(shù)據(jù)分析

    (一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

    表2統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明,不同方位考評分值均呈正態(tài)分布,服務(wù)對象、中層互評、院級班子、個(gè)人自評考評值變化范圍分別為(97.78±1.96)分、(98.66±0.99)分、(98.61±1.97)分、(93.23±1.86)分。從變異系數(shù)看,四個(gè)方位的考評值差異不大;從偏度上看,個(gè)人自評值為正偏度,其他方位考評均為負(fù)偏度;從峰度上看,除個(gè)人考評值為負(fù)值,其他方位考評為正值。S學(xué)院中層干部考評各方位的均值比較為中層互評>院級領(lǐng)導(dǎo)考評>服務(wù)對象考評>個(gè)人自評。

    (二)各方位考評分值差異性檢驗(yàn)

    采用單因素方差分析(ANOVA)進(jìn)一步檢驗(yàn)不同考評主體之間得分的差異,考慮不同考評主體的影響。若有顯著性,借鑒自然科學(xué)中的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法,運(yùn)用Duncan氏新復(fù)極差法(SSR,Shortest significant ranges)對機(jī)關(guān)后勤管理崗位和二級學(xué)院管理崗位不同方位的考評分均值進(jìn)行多重比較,SSR的檢驗(yàn)尺度介于LSD法和q法之間[5]。

    由表3可以看出,機(jī)關(guān)后勤管理崗位、二級學(xué)院管理崗位兩種類型總體存在顯著差異。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行不同考評主體均值的兩兩比較,通過比較兩類崗位不同主體之間的均值兩兩之間不存在顯著的差異。

    (三)按崗位類別做個(gè)體自評分與各方位考評值對比分析

    由表4分析可知,就S學(xué)院而言,機(jī)關(guān)后勤管理崗位、二級學(xué)院管理崗個(gè)體自評分均低于其他方位的平均考評值(相對數(shù)小于1),可見上級、同級、下級對干部總體認(rèn)同度較高,中層干部普遍能獲得下屬的擁護(hù),部門之間溝通良好。但同時(shí)也看出,整個(gè)中層隊(duì)伍作風(fēng)相對謹(jǐn)慎,自我評價(jià)分低于其他方位的評價(jià)分,需進(jìn)一步強(qiáng)化自信,提升決策能力和勝任素質(zhì)[6]。

    四、結(jié)論與討論

    第一,通過多方位的考核評價(jià),可以看到不同層次對象對某一干部的具體評價(jià),考核范圍進(jìn)一步擴(kuò)大,能夠較為全面地掌握高職院校中層干部的履職情況,有助于了解干部的工作態(tài)度和工作能力,為組織實(shí)施人才管理戰(zhàn)略打下基礎(chǔ)。方差分析結(jié)果表明,機(jī)關(guān)后勤管理崗位和二級學(xué)院管理崗位兩類崗位的干部不同方位的考評分總體上具有顯著差異。但在進(jìn)一步多重比較后,兩類崗位干部的上級評價(jià)、同級評價(jià)、服務(wù)對象評價(jià)均值兩兩之間不存在顯著差異,對考核對象評價(jià)存在相似性。

    第二,強(qiáng)化考核結(jié)果的反饋。S學(xué)院注重考核結(jié)果的反饋,規(guī)定“學(xué)院黨委對年度考核等次為優(yōu)秀的中層干部進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng),對年度考核位次排名全院后5名者,要進(jìn)行提醒談話”。將考核結(jié)果與中層干部的教育管理,干部監(jiān)督有機(jī)結(jié)合起來,讓干部了解各個(gè)群體對自己的評價(jià),及時(shí)改進(jìn)不足之處。

    第三,干部考核目標(biāo)的確定應(yīng)與部門目標(biāo)相關(guān)聯(lián),干部考核才具有可操作性。但實(shí)際操作中前提是先建立相對全面系統(tǒng)得到上級、同級、下級認(rèn)可的部門目標(biāo)考核體系,然后將目標(biāo)考核量化到部門,再由部門分解成中層干部的目標(biāo),制定出因崗而異的工作標(biāo)準(zhǔn),這樣才便于實(shí)施個(gè)人的考核。

    第四,目前在考核中,仍根據(jù)“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四級從總體上進(jìn)行測評。原因是中層職責(zé)及工作任務(wù)未在學(xué)院層面進(jìn)行認(rèn)定,今后的工作中需要進(jìn)一步科學(xué)設(shè)置中層機(jī)構(gòu),明確中層崗位職責(zé),增強(qiáng)考核與個(gè)人崗位的結(jié)合度,細(xì)化職位說明書,提升干部和廣大教職工對崗位職責(zé)的認(rèn)知度,將崗位職責(zé)進(jìn)一步分解成可以量化的工作任務(wù)。就S學(xué)院而言,今后的工作中,可考慮將干部分為兩類進(jìn)行考核:機(jī)關(guān)后勤管理崗位的干部和二級學(xué)院管理崗位的干部。在機(jī)關(guān),后勤管理崗位上的干部側(cè)重于考核黨委行政重點(diǎn)工作的完成情況以及本部門工作職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù),建立一類指標(biāo)考核。對二級學(xué)院管理崗位上的干部,則側(cè)重于將高校的職能考核招生就業(yè)、教學(xué)科研、學(xué)生管理、學(xué)校服務(wù)等具體工作任務(wù)的執(zhí)行情況,作為一類指標(biāo)的下級指標(biāo)進(jìn)行考核。

    第五,進(jìn)一步完善以二級學(xué)院為主體的二級管理運(yùn)行體制,探索過程考核和年終考核相結(jié)合的路徑。將考核過程融入二級部門管理的日常,在目標(biāo)的指引下,為考核設(shè)置階段性的工作任務(wù),實(shí)現(xiàn)事前、事中、事后控制相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)干部的動(dòng)態(tài)管理,使干部能上能下,能進(jìn)能退,為干部的“選、育、培、用”提供重要依據(jù)。

    參考文獻(xiàn):

    [1]? 要把區(qū)分優(yōu)劣、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、激勵(lì)擔(dān)當(dāng)、促進(jìn)發(fā)展作為考核的基本任務(wù)[EB/OL].中國政府網(wǎng),2019-04-22.

    [2]? 陳皓.科學(xué)發(fā)展觀視野下的高校干部考核評價(jià)體系研究[J].中國電力教育,2009,(21):179-181.

    [3]? 衛(wèi)爾琦.績效考核與量化管理全案[M].上海:立信會計(jì)出版社,2017:12-40.

    [4]? 加里·德斯勒.人力資源管理:第12版[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2016:351-369.

    [5]? 明道緒.田間實(shí)驗(yàn)與統(tǒng)計(jì)分析[M].北京:科學(xué)出版社,2014:99-146.

    [6]? 周賀來.人力資源管理實(shí)訓(xùn)教程[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社,2017:124-135.

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