中小型企業(yè)營銷人員的薪酬管理研究
——以富士康公司為例

林芷

湖北工程學(xué)院新技術(shù)學(xué)院

一、引言

當(dāng)今社會是一個人才濟(jì)濟(jì)社會，在整個社會進(jìn)步的歷程中，人才的地位和作用越來越引起社會的廣泛關(guān)注。“人力資源將成為新時期引領(lǐng)生產(chǎn)力的重要組成部分”這一理念也逐漸得到了社會的認(rèn)知。市場營銷作為企業(yè)增長利潤的一個重要支撐點(diǎn)，其營銷人員在企業(yè)中的作用愈加被相關(guān)管理者所重視。但是，隨著越來越多的營銷人員的加入，高級營銷人才的爭奪在企業(yè)間也愈加激烈。如何建立一個持續(xù)穩(wěn)定的、能夠持續(xù)創(chuàng)造高效益的營銷隊伍，成為了各個企業(yè)管理者所重視的問題。本文以武漢富士康公司為例，分析該公司過去和現(xiàn)有的薪酬管理方式和營銷人員的績效考核情況，試圖找到解決薪酬與績效管理的有效方法。

二、武漢富士康集團(tuán)營銷人員原有薪酬管理方案

營銷人員的銷售成果是企業(yè)營業(yè)收入的關(guān)鍵組成部分，為了充分調(diào)動營銷人員的工作積極性，以實(shí)際行動全面實(shí)現(xiàn)公司未來市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略。2009年初，武漢富士康集團(tuán)針對營銷人員制定了相應(yīng)薪酬管理方案，其制定依據(jù)是：根據(jù)銷售人員不同的學(xué)歷以及工作經(jīng)驗，分別給予不同的基本工資和績效提成。富士康在2009年時為營銷人員制定的薪酬方案是由基本工資和績效提成兩大部分組成；基本工資中包括工齡工資和職級工資，也就是說工齡越高的營銷人員所獲得的工資越高，而同樣，職級越高的銷售人員所得的基本工資同樣會比職級低的銷售人員多。公司認(rèn)為營銷人員就是通過多銷售商品來賺取勞務(wù)所得，對于營銷人員的績效提成計算方法根據(jù)個人銷售的商品數(shù)量決定，越多所獲得的績效獎勵也越多，分別通過季度結(jié)算和年度結(jié)算來予以績效獎勵。

這種針對營銷人員“多勞多得，少勞少得”的管理模式，使得學(xué)歷高和工作經(jīng)驗豐富的銷售人員一味的注重業(yè)績成果，卻忽視了客戶的質(zhì)量，而學(xué)歷低或者沒有多少銷售經(jīng)驗的的營銷人員即便是努力工作，也獲得不了太多績效提成。長此以往，越來越多的營銷人員因為各種不公平的待遇開始倦怠，甚至提出辭職。他們認(rèn)為企業(yè)管理層只注重銷售成果，而很大程度上忽略了營銷人員的公平待遇問題，僅僅通過銷售多的產(chǎn)品來獲取薪酬的方式不利于營銷人員的穩(wěn)定工作，更不利于企業(yè)長期發(fā)展。因此在2012年，公司領(lǐng)導(dǎo)層為此重新制定了營銷人員的薪酬管理方案，在制定方案時同樣也參考了同行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬管理條例，目的就是更好的服務(wù)于營銷人員，促進(jìn)公司業(yè)績的長期穩(wěn)定提升。

三、武漢富士康集團(tuán)營銷人員薪酬設(shè)計目標(biāo)

（一）吸引和保留企業(yè)核心營銷人員，開發(fā)新的、重要客戶

通常對于企業(yè)而言，核心銷售人員是非常寶貴的資源，在市場競爭當(dāng)中，銷售人員是企業(yè)獲勝的關(guān)鍵要素，若是企業(yè)無法留住這部分銷售人員，可能會使得企業(yè)競爭力下降，甚至?xí)頌?zāi)難性的損失。所以他們一旦離職，企業(yè)可能無法及時找到相應(yīng)替代人選，從而會影響企業(yè)整體經(jīng)營，不利于企業(yè)的發(fā)展。任何一個企業(yè)盈利的前提都是擁有一個良好的銷售團(tuán)隊，因為銷售業(yè)績在很大程度上影響著企業(yè)的整體運(yùn)營情況。對于武漢富士康而言，他們也在銷售團(tuán)隊里投入了大量的人力資源，而且企業(yè)的管理層也明白激勵銷售人員是獲得更多銷售收入的關(guān)鍵。因此，建立合理的薪酬激勵制度是吸引和保留核心營銷人員的手段之一，營銷人員價值最直接的體現(xiàn)就是薪酬的多少，核心銷售人員由于掌握企業(yè)核心技術(shù)和資源，可以通過利用這些資源開發(fā)新的、重要客戶，保證客戶質(zhì)量和數(shù)量。他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造價值高于普通營銷人員，他們應(yīng)該得到更多的回報。

（二）通過薪酬管理使?fàn)I銷人員的績效水平得到提升

公司實(shí)行績效薪酬，將營銷人員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。可以每年一次結(jié)算績效工資的加薪總額；并把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤的方式，可以鼓勵營銷人員創(chuàng)造更多的效益，同時又不增加企業(yè)的固定成本，使績效好的營銷員得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的優(yōu)秀營銷人員。當(dāng)公司經(jīng)營不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓營銷人員有安全感，增加營銷人員的忠誠度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時，公司也有充足的人才儲備。

（三）設(shè)計合理的薪酬，以調(diào)動營銷人員工作積極性，保住公司的老客戶

武漢富士康集團(tuán)是一個以生產(chǎn)銷售為主的電子信息公司，在同行業(yè)競爭日趨激烈的當(dāng)下，保留老客戶，開發(fā)新客戶也變成企業(yè)的主要任務(wù)。公司為了保留老客戶，指派專業(yè)的營銷人員運(yùn)用促銷等手段“挽留”忠誠顧客，靠自己產(chǎn)品的質(zhì)量和公司的信譽(yù)來保持客戶對公司的信任度。有時候，客戶會考慮整個市場的因素，因此企業(yè)需要了解產(chǎn)品的市場變化，多進(jìn)行同行業(yè)同產(chǎn)品的橫向比較，能夠經(jīng)常的給客戶提供一些有價值的信息，及時提供客戶產(chǎn)品更新情況。同時，也要第一時間了解競爭對手的情況，及時地調(diào)整企業(yè)的銷售策略，防止客戶流失到競爭對手那里。為了提高客戶的滿意度和忠誠程度，營銷人員也必須從客戶出發(fā)，調(diào)整對客戶的心態(tài)。目前有許多營銷人員僅僅把客戶當(dāng)成自己產(chǎn)品的購買者，增加自己企業(yè)的利潤，因此只想到如何來提升自己的利潤。若要維持長久的合作關(guān)系，應(yīng)該學(xué)會從客戶的方向和角度思考問題，為客戶的利益著想，最后達(dá)到雙贏的局面，而不單純只當(dāng)做買賣關(guān)系。

四、武漢富士康營銷人員薪酬與業(yè)績關(guān)系存在的問題及原因分析

（一）缺乏正確的薪酬理念致使無良好薪酬與績效管理組織

為了薪酬計算的簡單化，富士康原有的薪酬體系把績效考核的目標(biāo)和用途簡單化，認(rèn)為考核就是簡單發(fā)獎金，即通過績效考核對營銷人員的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是營銷人員的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。這樣的考核方式無法隨著銷售人員的發(fā)展而滿足他們的需求，起不到激勵的作用。薪酬管理不只是針對企業(yè)內(nèi)部人員的勞動所得，其最終價值是通過薪酬這一手段來實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)，從而達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。在目前階段，公司應(yīng)明確自己的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)自身有哪些優(yōu)勢和劣勢、機(jī)會和挑戰(zhàn)，對于機(jī)會和優(yōu)勢，要合理的把握和發(fā)展，對于面臨的威脅和劣勢，要想辦法去彌補(bǔ)和應(yīng)對。同時，在進(jìn)行薪酬策略管理的時候，應(yīng)堅持有效地吸引和留住企業(yè)核心銷售人員的原則，可以通過建立有效的薪酬與績效結(jié)合的管理體系，樹立企業(yè)營銷人員的責(zé)任感，使他們更加認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。現(xiàn)有的薪酬體系主要是以崗位為基礎(chǔ)，沒有和能力及個人的績效連在一起，造成的結(jié)果是很多人為了獲得相對較高的收人，注意力放在如何謀取更高的職務(wù)上，從而使自己的工作精力分散。

（二）缺乏對新形式下薪酬與業(yè)績關(guān)系的正確認(rèn)識

目前我國許多企業(yè)，尤其是在IT行業(yè)，其領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)常看重物質(zhì)資本投入而忽視人力資本管理。但在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化的時代，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，誰有最優(yōu)秀的人才，誰就將在競爭中取勝。所以，IT行業(yè)中的企業(yè)如果不能充分認(rèn)識到人力資本的巨大影響力，不增加人力資本投資，不能樹立“人才是企業(yè)的第一資源”的觀點(diǎn)，則企業(yè)將在激勵競爭中面臨被淘汰的命運(yùn)。

（三）企業(yè)管理水平較低，無法使?fàn)I銷人員的薪酬與業(yè)績良好結(jié)合

在企業(yè)發(fā)展之初，由于規(guī)模較小，結(jié)構(gòu)簡單，企業(yè)的管理者在薪酬管理的過程中采用傳統(tǒng)的管理方法，也可以很好的監(jiān)控企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)，因此，對于基本銷售人員的薪酬發(fā)放有很大的隨意性是可以理解的。但隨著時代的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，繼續(xù)沿用原來的薪酬管理經(jīng)驗是不夠的，這時，企業(yè)需要通過詳細(xì)論證和評估，借鑒其他成功企業(yè)薪酬管理辦法，建立科學(xué)的薪酬體系。同時，管理者要具備富有時代感的視野和理念，才能適應(yīng)現(xiàn)代的市場競爭環(huán)境。

五、完善武漢富士康集團(tuán)營銷人員薪酬與業(yè)績關(guān)系的對策

（一）完善薪酬管理機(jī)構(gòu)，確保與營銷業(yè)績有效結(jié)合

武漢富士康集團(tuán)可以在營銷人員薪酬設(shè)計中加入對績效的考核。將營銷人員的薪酬在基本工資基礎(chǔ)上加入績效工資，其中基本工資是基本的保障，反應(yīng)員工的基本能力及等級水平；績效部分，針對不同任職等級的營銷人員有不同績效工資，具有一定的浮動性，這樣可以有效調(diào)動員工積極性，將績效考核與薪酬有機(jī)結(jié)合。此外，對營銷人員應(yīng)該加以津貼補(bǔ)助和福利的保障，讓一些積極、按時完成任務(wù)的銷售人員能獲得有效的回報。

（二）增強(qiáng)管理人員對營銷人員薪酬與營銷業(yè)績重要性的認(rèn)知

在市場經(jīng)濟(jì)的作用下，營銷人員已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主要動力，企業(yè)想要擴(kuò)大發(fā)展，需要一支強(qiáng)大的營銷團(tuán)隊。營銷人員作為企業(yè)的產(chǎn)品銷售主力軍，需要在薪酬上進(jìn)行合理的規(guī)劃，不能因為銷售人員的學(xué)歷來降低他們的勞動所得。高素質(zhì)的銷售人員能為企業(yè)注入不竭動力，能夠促進(jìn)企業(yè)在發(fā)展中遇到的一些困難。

武漢富士康之前因?qū)θ肆Y本認(rèn)識不足，忽略了銷售人員的重要性，導(dǎo)致許多銷售人員紛紛跳槽辭職，而離職人數(shù)過多同樣也影響了企業(yè)的營銷業(yè)績成果，這個現(xiàn)象引起了管理人員的警惕。他們發(fā)現(xiàn)銷售人員的積極性降低會直接影響企業(yè)的營銷業(yè)績，所以在進(jìn)行薪酬體系調(diào)整的過程中，企業(yè)管理人員也聘用了一些學(xué)歷相對高的銷售人員，這樣可以保證營銷人員的基本專業(yè)知識穩(wěn)固，而且高學(xué)歷的營銷人員可以理性分析營銷過程中所出現(xiàn)的種種問題，能夠及時與公司管理層溝通，最終有效的解決問題。這也有效的解決了企業(yè)“缺乏對新形式下營銷與業(yè)績關(guān)系的正確認(rèn)識”這一問題。

（三）提升企業(yè)管理水平，有效結(jié)合營銷人員薪酬與營銷業(yè)績關(guān)系

武漢富士康集團(tuán)原來因缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念，只看重經(jīng)營成果而忽視了銷售人員對企業(yè)的滿意度，從而導(dǎo)致銷售業(yè)績下滑的現(xiàn)象。因此，企業(yè)要以科學(xué)設(shè)計薪酬制度為中心，改變過去的薪酬方法，使薪酬制度建立在所有營銷人員感到公平、平等的基礎(chǔ)之上，這也是現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的最基本的要求?，F(xiàn)代化薪酬管理理念要以績效管理制度為依托，使薪酬制度與績效管理緊密鏈接，有效體現(xiàn)薪酬的激勵作用，有力地克服傳統(tǒng)工資制度的弊端。同時企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步培育新的企業(yè)文化，通過建立人員“能進(jìn)能出、崗位能上能下”機(jī)制，有效實(shí)現(xiàn)收入能增能減，進(jìn)一步理順薪酬關(guān)系；此外，通過新的企業(yè)文化構(gòu)建來促進(jìn)增強(qiáng)新制度的執(zhí)行力，確保薪酬制度改革成果的落實(shí)。通過以上措施，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的建立健全。