人力資源職業(yè)生涯管理與企業(yè)組織發(fā)展的相關性研究

[摘 要]文章立足于企業(yè)人力資源職業(yè)的生涯管理視角，對其中所存在的管理問題加以研究，旨在通過職業(yè)生涯管理、組織發(fā)展機制的完善，細化企業(yè)人力資源管理方案，增加企業(yè)后備人才梯隊建設，為企業(yè)的持續(xù)、長久、穩(wěn)定的發(fā)展提供有效支撐。

[關鍵詞]企業(yè);人力資源;職業(yè)生涯;組織發(fā)展

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.16.119

1 前言

在社會經(jīng)濟運行及穩(wěn)步發(fā)展的背景下，企業(yè)為了時刻保持市場競爭力，需要加強人力資源儲備，以實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目的。但是，在人力資源管理工作中，部分企業(yè)存在著人力資源職業(yè)生涯管理、企業(yè)組織發(fā)展不協(xié)調(diào)的問題，這些現(xiàn)象與人力資源職業(yè)生涯管理不規(guī)范、培訓機制不健全等存在關聯(lián)，這些現(xiàn)象如果不能及時處理，會影響人力資源職業(yè)生涯的有效性，降低企業(yè)的人才儲備。因此，在企業(yè)發(fā)展中，相關管理者需要認識到人力資源管理的重要性，通過職業(yè)生涯規(guī)劃、組織發(fā)展體系的完善等，規(guī)范人力資源管理工作方案，保障企業(yè)的業(yè)務穩(wěn)定增長、組織健康發(fā)展。

2 概念解析

2.1 人力資源職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理主要是為企業(yè)員工、企業(yè)組織構建雙贏互動平臺，人力資源管理重點為以人為本，通過發(fā)展并有效規(guī)劃員工，明確員工的發(fā)展情況。一般來說，企業(yè)人力資源的管理意義包括：第一，幫助企業(yè)員工實現(xiàn)組織化。根據(jù)企業(yè)發(fā)展特點，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，可以不斷提高員工對企業(yè)的認可度，企業(yè)在行動上會充分給予員工認可，引導員工在良好的工作環(huán)境下端正態(tài)度，避免消極思維的出現(xiàn)，從而幫助企業(yè)員工實現(xiàn)組織化。第二，幫助員工實現(xiàn)人生目標。通過對企業(yè)運行及發(fā)展狀況的分析，在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中可以避免員工在實際工作中失去方向。而且，企業(yè)在為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，可以幫助員工健康成長，引導員工實現(xiàn)對個人理想的追求，保證企業(yè)與員工發(fā)展的均衡性。第三，全面提高企業(yè)的核心競爭力。通過對企業(yè)運行及發(fā)展狀況的分析，在對員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，應該針對企業(yè)員工的特點以及企業(yè)發(fā)展模式，進行員工職位的科學匹配，保證企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的獨立性，發(fā)揮企業(yè)資源優(yōu)勢[1]。

2.2 人職匹配理論

對于人職匹配理論而言，其核心思想是指個體差異，每種職業(yè)由于工作性質(zhì)、環(huán)境 以及條件的不同，工作者的能力、知識以及心理素質(zhì)等會發(fā)生不同變化。因此，在實際的職業(yè)決策及就業(yè)指導中，需要根據(jù)這一特點，確定人職匹配方案，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢。

2.3 企業(yè)組織發(fā)展

對于企業(yè)組織發(fā)展而言，主要憑借企業(yè)經(jīng)營規(guī)模及經(jīng)營層次推動企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)組織發(fā)展的基本模式主要有以下類型：第一，擴大企業(yè)經(jīng)營模式。在企業(yè)經(jīng)營中，通過經(jīng)營模式以及經(jīng)營層次的方法完善，可以將企業(yè)建設作為核心，通過企業(yè)規(guī)劃方案的完善創(chuàng)新企業(yè)管理方案。第二，構建多元化的跨行業(yè)管理機制。在企業(yè)發(fā)展中，通過跨行業(yè)、多元化經(jīng)營模式的構建，可以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟增長，逐步降低企業(yè)經(jīng)營風險。第三，企業(yè)兼并與收購。對于這種組織發(fā)展模式，主要是通過兼并收購的方法提高企業(yè)的競爭力，并在企業(yè)經(jīng)營、財務協(xié)同中，發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，以全面提升企業(yè)競爭力[2]。

3 人力資源職業(yè)生涯管理工作中存在的難點

3.1 人力資源職業(yè)生涯管理工作的目前狀況

伴隨企業(yè)的發(fā)展，在企業(yè)人力資源管理中，部分企業(yè)管理者認識到職業(yè)生涯管理的重要性，但是，在企業(yè)改善商業(yè)模式、提高經(jīng)營管理水平的過程中，如何提高員工工作的效能、提高企業(yè)的經(jīng)營能力、改善團隊的運營水平、升級產(chǎn)品的矩陣結構成為行業(yè)關注焦點，在一些企業(yè)的人力資源管理中，管理者對員工的要求過高，導致人性化觀念無法落實，降低企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理的有效性。而且，在當今社會環(huán)境多樣化的背景下，企業(yè)人力資源的分配管理存在不足，如，績效考核制度不完善、工作獎懲機制不科學等，這些問題都會在一定程度上降低員工的工作積極性，無法滿足企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需求。

3.2 人力資源職業(yè)生涯管理工作面臨的問題

3.2.1 缺少對職業(yè)生涯長遠規(guī)劃的認識

有效分析企業(yè)運行和可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)人力資源的職業(yè)生涯管理過程中，部分企業(yè)存在著“重眼前、輕長遠”的問題，如，在企業(yè)運行中，不愿意對員工進行培訓，導致長遠性的投資項目較少，無法使企業(yè)布局高增長產(chǎn)業(yè)，無法使業(yè)務獲得高利潤收益，無法使企業(yè)健康運行及員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯的目的。因此，在當前企業(yè)發(fā)展中，不僅需要將經(jīng)濟競爭作為重點，也應該強調(diào)人才競爭，通過人力資源職業(yè)生涯管理，可以為企業(yè)人才營造良好的工作環(huán)境，全面提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)的持續(xù)運行及穩(wěn)步發(fā)展提供參考[3]。

3.2.2 職業(yè)生涯管理對象存在特殊性

結合企業(yè)的運行及發(fā)展特點，在企業(yè)經(jīng)濟管理及運行中，受到資金問題的限制，導致職業(yè)生涯管理工作流于形式，無法保證企業(yè)人力、財力的充足性，導致人力資源職業(yè)生涯管理工作重視程度不夠，執(zhí)行措施不到位，效果保障不達標，為企業(yè)的后備人才梯隊建設帶來不小難度。因此，在企業(yè)經(jīng)營和管理的過程中，需要重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，完善人才培養(yǎng)方案以及指導員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，細化人員管理機制，調(diào)整學員培訓內(nèi)容、塑造企業(yè)學習氛圍，提高企業(yè)人力資源的核心競爭力，滿足市場競爭、產(chǎn)業(yè)升級、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)生存的需要。

3.2.3 人力資源職業(yè)生涯管理相對落后

通過對企業(yè)人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的分析，管理理念相對滯后的問題如下：第一，對于部分企業(yè)而言，在實際的工作中，由于缺少人力資源管理、組織變革、組織發(fā)展理念，缺少對員工招聘錄用、培訓、考核、激勵等工作的分析，導致人力資源管理中的職業(yè)生涯規(guī)劃理念滯后和業(yè)務脫節(jié)，無法滿足企業(yè)員工的長期成長需求和競爭需要。而且，受到人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標不一致的影響，在一定程度上限制企業(yè)的產(chǎn)業(yè)升級和業(yè)務發(fā)展，增加了企業(yè)經(jīng)營的不確定性，降低了效率增加了成本。第二，在部分人力資源管理工作中，存在著職業(yè)生涯管理規(guī)劃決策落后的問題，導致人力資源職業(yè)生涯管理中出現(xiàn)決策偏差的問題，無法提高人力資源管理的有效性，為企業(yè)的穩(wěn)步運行及持續(xù)發(fā)展帶來限制[4]。

3.2.4 績效考核及管理缺少規(guī)范制度

根據(jù)企業(yè)人力資源的管理狀況，在職業(yè)生涯管理及規(guī)劃中，存在著考核制度缺少規(guī)范性的問題：第一，在企業(yè)的人力資源管理中，存在著重懲罰、輕激勵的問題，導致員工在長期的工作環(huán)境下無法晉升，限制了企業(yè)員工能力提成以及創(chuàng)造力發(fā)揮。第二，結合人力資源管理工作的特點，在員工管理中強調(diào)集中性，從而出現(xiàn)了績效考核評價主體單一的問題。第三，由于企業(yè)中的績效考核理念相對滯后，管理者只是注重員工是否遲到早退，缺少對如何規(guī)劃員工職業(yè)生涯的認識，使企業(yè)員工缺少全面的考核及管理，無法激發(fā)企業(yè)員工的創(chuàng)新興趣[5]。

4 企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理與組織發(fā)展的優(yōu)化策略

4.1 建立完善性的人力資源培訓體系

在企業(yè)運行中，為了更好地提高人力資源職業(yè)生涯管理的工作成效，需要結合過往時期、不同行業(yè)、不同屬性的人力資源管理經(jīng)驗，通過統(tǒng)計企業(yè)員工效能水平，設計、構建、完善人力資源培訓體系：第一，糾正人力資源培訓觀念。對于企業(yè)而言，在實際的工作管理中，企業(yè)領導人員需要提升維度、轉(zhuǎn)變視角、更新知識，重新認識人力資源的價值和意義，豐富人員培訓的內(nèi)涵，加強企業(yè)的人力資源培訓力度，并通過充足的資金支持，保證各項培訓工作的穩(wěn)步進行，以保證企業(yè)人力資源管理的規(guī)范性。對于企業(yè)員工而言，在實際的工作中需要樹立終身學習的理念，并在具體工作中時刻保持良好的學習狀態(tài)，使員工及時認清自身工作中存在的問題，改變單一性的工作思維，保證企業(yè)人力資源管理工作的適應時代發(fā)展和競爭需要。第二，制定合理有效的人力資源培訓制度。根據(jù)企業(yè)的運行特點，在人力資源培訓制度設定中需要做到：在人力資源培訓中，企業(yè)管理者要全面了解崗位信息，通過工作職能、工作內(nèi)容以及工作流程的分析等，細化人力資源考核指標。如，員工在對自身職業(yè)選擇及規(guī)劃中，需要根據(jù)自身的工作情況，建立SWOT分析理論，具體內(nèi)容如表一，通過員工職業(yè)發(fā)展狀況的分析以及SWOT的評價，增強各項人力資源培訓工作的可操作性，為業(yè)務流程、崗位設置、人員編制、績效考核等工作的統(tǒng)籌、實施、評估、處理提供數(shù)據(jù)。

4.2 積極組建信息化的交流途徑

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展特點，在現(xiàn)代化的產(chǎn)業(yè)運行中，企業(yè)需要結合自身的實際發(fā)展情況，構建職業(yè)化的信息管理系統(tǒng)，并根據(jù)企業(yè)人力資源的管理情況，通過崗位職能的明確、審查競聘及時的確定等，積極引入高素質(zhì)的人力資源，以保證企業(yè)各項工作的規(guī)范性，為企業(yè)的穩(wěn)步運行及經(jīng)濟發(fā)展提供參考。而且，在企業(yè)的人員培訓中，在信息化的交流共享中，需要完善員工審查機制，通過員工聘請標準、資料的審查以及員工崗位職能的分析等，科學調(diào)整員工的工作職能，以便充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢，使員工在信息化的背景下與勞動市場進行融合，為企業(yè)人力資源的科學管理提供支持。此外，在企業(yè)組織發(fā)展中，需要在目標確定之后，設定企業(yè)職業(yè)信息管理機制，并在各項人力資源數(shù)據(jù)的推送及處理中，使企業(yè)的人力資源管理更好地適應社會的環(huán)境變化，從而更好地應對各項問題，以保證企業(yè)人力資源管理的有效性。

4.3 培養(yǎng)員工形成學習型人格

結合企業(yè)的運行及發(fā)展特點，為了更好地提高員工的綜合素養(yǎng)，在員工管理中，企業(yè)管理者需要根據(jù)行業(yè)的運行特點，對企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展進行規(guī)劃，并通過學習型組織機制的確定，塑造企業(yè)營造良好的人才培養(yǎng)機制和管理氛圍，有利于提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和規(guī)范。通常情況下，在企業(yè)員工學習型人格養(yǎng)成中需要做到：第一，對于企業(yè)員工而言，需要關注個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，通過職業(yè)類型的選擇、培訓工作的參與等，提高員工的自身素養(yǎng)，而且，在實際的工作中，員工也可以進行自我定位、目標設定以及目標實現(xiàn)等，定期通過對自身工作職能的分析，進行工作的總結，以實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃及管理的目的。第二，員工在實際工作中，需要逐漸形成職業(yè)價值觀，在不斷的自我評測中，實現(xiàn)對自身能力的管理，并在具體工作中考慮工作效益以及創(chuàng)新能力，通過能力的提升以及工作的創(chuàng)新等，實現(xiàn)自身的工作理想，從而在之后的公司考核中獲取職位的勝任力。

4.4 合理協(xié)調(diào)員工工作與家庭生活

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展特點，為了更好地順應時代發(fā)展，企業(yè)管理者在管理創(chuàng)新中需要將人才管理作為重點，將員工與家庭生活的平衡處理作為核心，實際工作中需要做到：第一，在企業(yè)人力資源管理中，員工在日常工作中經(jīng)常會遇到生活與家庭之間的矛盾，這種現(xiàn)象會導致員工難以合理分配工作時間，增加工作難度，無法發(fā)揮員工的工作能力，降低人力資源管理的有效性。第二，企業(yè)中的人力資源管理中，需要將職業(yè)生涯管理作為核心，要求員工定期進行工作分享，通過政策的協(xié)調(diào)、工作模式的創(chuàng)新扥，促進信息資源的共享，以便加強人力資源管理中的信息聯(lián)動，避免企業(yè)工作時間分配不合理問題的出現(xiàn)，充分展現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的效能、效果和效率。

5 結語

總而言之，在企業(yè)運行及持續(xù)發(fā)展中，為了更好地面對發(fā)展環(huán)境中的不確定性，提高應對能力，增加綜合實力，在人力資源管理工作中，需要將人力資源職業(yè)生涯管理列為工作重點和方向，通過組織發(fā)展的項目協(xié)調(diào)，為企業(yè)員工提供良好的晉升環(huán)境，為企業(yè)各項工作的創(chuàng)新及協(xié)調(diào)提供支持。通常情況下，在企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)管理者需要及時改變單一性的工作思想，通過人力資源培訓體系的構建、信息化溝通管理平臺的設定以及員工職業(yè)生涯的規(guī)劃等，創(chuàng)新人力資源管理方式，以滿足企業(yè)的持續(xù)運行及穩(wěn)步發(fā)展需求。

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[作者簡介]皇甫秋成（1981—），男，北京人，中級經(jīng)濟師，MBA，研究方向：組織發(fā)展與生涯規(guī)劃。