欠發(fā)達地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員人力資源管理激勵機制探析

歐陽雨岑

摘 要：本文以結(jié)構(gòu)功能主義的“AGIL”為分析基礎(chǔ)，指出當前我國欠發(fā)達地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員激勵機制中存在的等問題，建議通過改革崗位晉升與流動制度，完善薪酬激勵以及規(guī)范考核激勵等途徑提高基層公共部門辦事效率，增強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員崗位歸屬感。

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員;激勵機制;結(jié)構(gòu)功能主義

中圖分類號：F24???? 文獻標識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.19.025

良好的激勵機制是促進公共部門提高工作效率，切實履行管理與服務(wù)職能的有效助推器，而公務(wù)員在激勵下得以優(yōu)化的工作水平和工作態(tài)度直接關(guān)系到區(qū)域的整體行政風氣，利于實現(xiàn)本區(qū)域的長遠發(fā)展。廣大中西部欠發(fā)達地區(qū)地緣位置缺乏優(yōu)勢，經(jīng)濟發(fā)展水平低，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共部門崗位對高素質(zhì)人才吸引力有限，在職公務(wù)員的激勵機制也存在普遍性不足。如何制定有效的欠發(fā)達地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制，充分激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作積極性，促進鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府高效履職，已成為當務(wù)之急。

1 結(jié)構(gòu)功能主義理論

管理體制直接影響到職能效果的發(fā)揮。作為當代社會科學研究重要范式，結(jié)構(gòu)功能主義可以對系統(tǒng)功能及其結(jié)構(gòu)關(guān)系進行合理解釋，其代表人物帕森斯基于此提出了“AGIL”四功能模式，即適應(yīng)（Adaptation）、目標（Goal Attainment）、整合（integration）、潛在模式維持（Latent Pattern Maintenance）。具體來說，適應(yīng)是系統(tǒng)利用各種手段控制環(huán)境并獲取資源的“經(jīng)濟系統(tǒng)”;目標是確認目標導向并執(zhí)行的“政治系統(tǒng)”;整合是系統(tǒng)內(nèi)各部分協(xié)調(diào)配合共同合作的“社會整合功能”;潛在模式維持是鞏固系統(tǒng)原有模式時刻維持正常運行的“文化維持系統(tǒng)”?；诮Y(jié)構(gòu)功能主義理論方法，組織結(jié)構(gòu)和功能設(shè)計相互影響相互協(xié)調(diào)以促進系統(tǒng)整體發(fā)展，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員人力資源管理的激勵機制作為實現(xiàn)提高欠發(fā)達地區(qū)行政水平進而帶動經(jīng)濟發(fā)展目的的綜合性系統(tǒng)也需要匹配的結(jié)構(gòu)保障其功能的實現(xiàn)。因此本文將以結(jié)構(gòu)功能主義的“AGIL”作為研究框架，從經(jīng)濟、政治、社會整合、文化模式維持四個系統(tǒng)出發(fā)對激勵機制的優(yōu)化路徑進行分析。

2 欠發(fā)達地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制存在問題

2.1 資源落后，薪酬水平對人才吸引力低

為了幫助欠發(fā)達地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員更好適應(yīng)環(huán)境，獲得相匹配的薪酬資源，可從報酬價值和公平度等方面闡述。

在當前脫貧攻堅工作推進背景下欠發(fā)達地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員脫貧指標重、任務(wù)多，加班加點成為常事，而《公務(wù)員法》規(guī)定的補休補助政策在實踐中難以真正落實。薪酬的平均主義長期盛行，2001年的建立艱苦邊遠地區(qū)津貼制度到如今仍有很多地區(qū)尤其是欠發(fā)達鄉(xiāng)鎮(zhèn)因為財政吃緊難以落實。激勵觀念保守落后使公務(wù)員的需求長期得不到相應(yīng)的制度設(shè)計和方式供給。

公平大體包括外部公平和內(nèi)部公平兩類。從與非公共部門從事類似工作的人員比較的外部公平來看，目前，我國公務(wù)員所獲報酬與其他崗位相比除了穩(wěn)定性之外不具明顯外部競爭優(yōu)勢;內(nèi)部公平來看，地方經(jīng)濟水平的落后地區(qū)欠發(fā)達地區(qū)公務(wù)員薪酬遠低于發(fā)達地區(qū)。同時目前鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員普遍采用的職務(wù)級別工資制度，同一層級工資趨同讓基層任務(wù)繁重的人員更容易感到不公，“平均主義”使公務(wù)員之間的競爭性減小，薪酬缺乏合理化的差別區(qū)間導致工資對基層公務(wù)員的誘因不足。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的工作積極性打擊較大，激勵效果減弱。

2.2 晉升機制僵化，職業(yè)發(fā)展受阻

為了實現(xiàn)崗位激勵的目的，調(diào)動資源適應(yīng)公務(wù)員發(fā)展規(guī)劃，激勵機制的政治系統(tǒng)可從晉升機制和人員流動性方面入手。

從縱向上看我國行政部門建立在韋伯“金字塔”式的科層結(jié)構(gòu)上，公務(wù)員職業(yè)發(fā)展通道單一，職業(yè)發(fā)展空間狹隘，稀少的職務(wù)晉升臺階在公務(wù)員群體中帶來激烈的競爭，而鄉(xiāng)鎮(zhèn)作為“條塊政府”中分管“塊”的綜合性政府公務(wù)員隊伍龐大，提拔競爭較之分管“條”的具體部門更為激烈，渺茫的晉升希望打壓了欠發(fā)達地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的干勁和銳氣，影響到基層服務(wù)效率和質(zhì)量。從橫向上看流動機制存在問題，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員缺乏交流、輪換，鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間同崗位的交流也無法自主實施，外出訪問學習的機會稀少，準入準出存在弊端。

2.3 考核機制不規(guī)范，監(jiān)督作用有限

為了能使激勵機制發(fā)揮出整體功能，考核與監(jiān)督的各部分之間應(yīng)相互配合，實現(xiàn)整合功能。

目前，欠發(fā)達地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)考核標準籠統(tǒng)，缺乏可量化的績效考核指標去衡量公務(wù)員的工作，往往以主觀印象定性評價。對于公務(wù)員工作評估與監(jiān)督的主體過于單一，絕大多數(shù)欠發(fā)達地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府是由單位的領(lǐng)導班子對一般公務(wù)員進行考核，當?shù)厝罕娙狈惩ǖ拿裰鲄⑴c評價渠道?？己肆饔谛问?，實際效力不足也是績效考核存在的普遍性問題。鄉(xiāng)鎮(zhèn)召開年終會議不記名式投票考核公務(wù)員工作，但投票僅為參考而考核結(jié)果的決定權(quán)仍歸于領(lǐng)導，考核與個人所得之間關(guān)聯(lián)性不足也間接導致了不少鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員對績效考核漠不關(guān)心，績效評估失去應(yīng)有的作用。

2.4 公務(wù)員能力與崗位匹配性不強，角色信念感差

維持功能認為系統(tǒng)內(nèi)部規(guī)范保證了系統(tǒng)的穩(wěn)定和連續(xù)。為了使激勵機制發(fā)揮作用得以長遠，維持功能可從能力教育與角色信念感方面闡述。

目前，欠發(fā)達地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作內(nèi)容繁雜，對基層工作經(jīng)驗和方法積累要求較高，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員因其與自身崗位所要求的素質(zhì)匹配度不夠而感到力不從心。工業(yè)組織心理學家提出的績效標準模糊、工作方法或程序模糊以及工作安排模糊三種降低工作效率的角色模糊現(xiàn)象目前在公務(wù)員隊伍中普遍存在。能力的欠缺性和公職人員角色感知的模糊性大大削弱了公務(wù)員的工作動力。

3 提升欠發(fā)達地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵機制路徑分析

3.1 薪酬經(jīng)濟系統(tǒng)

工資福利的經(jīng)濟激勵能夠幫助改變欠發(fā)達地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工資弱勢困境并更好地激勵其投身工作。