事業(yè)單位管理崗位人員晉升機(jī)制研究

摘 要：建立事業(yè)單位管理崗位人員晉升機(jī)制，是完善事業(yè)單位治理體系和提升治理能力的一項重要舉措，對調(diào)動管理人員工作積極性與提高其管理工作水平、打造高素質(zhì)的管理人員隊伍以及保障事業(yè)單位正常運轉(zhuǎn)具有重要作用。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 管理崗位 晉升機(jī)制

中圖分類號：F240 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）01-267-02

事業(yè)單位作為國家機(jī)構(gòu)的重要組成部分，部分管理崗位人員由于機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位核定的限制而長期不能在職務(wù)和待遇上得到提升，嚴(yán)重影響了這一群體的工作積極性。事業(yè)單位建立管理人員晉升機(jī)制，設(shè)計一套完善的考核晉升體系，有助于拓展基層事業(yè)單位管理人員職業(yè)發(fā)展空間，保障管理人員待遇的提升和調(diào)動其積極性。

一、事業(yè)單位管理崗位晉升機(jī)制現(xiàn)狀及存在問題

事業(yè)單位管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術(shù)人員分為13個等級，管理崗位人員的晉升適用《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選撥任用工作條例》，從年限上來看，同一等級副職轉(zhuǎn)正職需要任職滿兩年，晉升高一等級職務(wù)需要任職滿三年，由于工作需要或者表現(xiàn)特別優(yōu)秀的可以破格任用，突破年限的限制。專業(yè)技術(shù)人員有固定的晉升模式和明確的破格條件，并且各單位每年都會組織職稱評審會議，因此專業(yè)技術(shù)人員晉升渠道比較通暢，很多高校30歲以下的副教授（專業(yè)技術(shù)七級）已經(jīng)不再罕見。初看之下，管理崗位人員晉升從時間上看要比專業(yè)技術(shù)人員要順暢，然而這只是理論上的理想狀態(tài)。考慮到崗位數(shù)量、機(jī)構(gòu)設(shè)置、換屆間隔等因素，在40歲左右能夠晉升到管理五級（處級）也不在多數(shù)。尤其是機(jī)構(gòu)設(shè)置為處級及以下的單位，很多管理人員到退休時也只能晉升至管理九級或八級，事業(yè)單位管理崗位人員晉升制度改革在廳級以下單位最為必要。

由于工資是與崗位對應(yīng)的，職務(wù)級別不能晉升，薪酬待遇除了例行調(diào)整外就沒有了晉升空間。這嚴(yán)重影響了管理人員的工作積極性。必須對事業(yè)單位體制、機(jī)制和制度進(jìn)行改革，以提高政府公共服務(wù)和社會管理職能的實現(xiàn)程度，改善公共服務(wù)供給質(zhì)量?；谶@一現(xiàn)狀，我們對河北省某高校進(jìn)行了調(diào)研并對管理崗位的人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析（表1）。

分析發(fā)現(xiàn)該事業(yè)單位管理崗位晉升機(jī)制存在以下幾個問題：

1.崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)不合理。該單位管理崗位核定總數(shù)127人，處級崗位79人，占總數(shù)的62%?；鶎庸芾韻徫豢萍壖耙韵拢ü芾砥呒壱韵拢┛傆?9人，占崗位總數(shù)的31%，中層干部是基層人員的2倍。根據(jù)實際情況調(diào)查，該單位各業(yè)務(wù)部門均反映工作業(yè)務(wù)量太大，工作人手嚴(yán)重不足，甚至出現(xiàn)了部分部門只有處長、副處長、科長三個人的現(xiàn)象。管理學(xué)理論認(rèn)為合理的崗位設(shè)置應(yīng)該先定崗在定人，人員構(gòu)成比例應(yīng)該是正金字塔形，基層人員基數(shù)大，管理職務(wù)越高人員越少。

2.雙肩挑人數(shù)比例過大。該單位實有管理崗位人員148人，其中“雙肩挑”人數(shù)121人（嚴(yán)格意義上講，在廳級事業(yè)單位中具有專業(yè)技術(shù)資格人員兼任處級以上崗位的才稱之為“雙肩挑”，但是為了研究的準(zhǔn)確性，我們將科級以下崗位人員也列入統(tǒng)計范圍），占所有人數(shù)比例82%，“雙肩挑”人員可以同時在專業(yè)技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)上晉升，對于剩下的19%管理崗位人員來說在晉升高一等級職務(wù)時競爭異常激烈和不公平。

3.任職年限較長的比例較大。與專業(yè)技術(shù)職稱晉升的進(jìn)度比較，專業(yè)技術(shù)職稱任職資格滿五年后可以申請晉升高一級職稱，數(shù)據(jù)顯示，在某崗位任職5年以上的有99人，占總數(shù)的67%，從工資收入調(diào)整角度看，這一部分人由于崗位數(shù)量的限制再晉升的可能性比較小。假設(shè)某管理人員在33歲時就擔(dān)任正處級職務(wù)一直到退休，意味著該人員在退休時的工資待遇與新晉升的年輕正處級基本相同。從公共管理的角度看，激勵是激勵主體通過運用一定手段和方式，讓激勵客體產(chǎn)生積極行動，進(jìn)而實現(xiàn)激勵主體所期望的目標(biāo)。事業(yè)單位管理崗位職員晉升機(jī)制是激勵事業(yè)單位工作人員工作熱情的有效手段。事業(yè)單位職員制是事業(yè)單位人事管理制度的一項重要內(nèi)容。全面推進(jìn)職員制改革，對于事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機(jī)制、拓寬管理人員發(fā)展空間、調(diào)動事業(yè)單位職員積極性、建設(shè)專業(yè)化管理隊伍等都具有重要意義。

二、事業(yè)單位管理崗位晉升機(jī)制存在問題的原因分析

結(jié)合調(diào)研高校以及現(xiàn)有政策，事業(yè)單位管理人員晉升機(jī)制存在問題的原因主要有以下四點：

1.管理崗位職數(shù)的限制。根據(jù)現(xiàn)有晉升機(jī)制，假設(shè)某碩士研究生25歲畢業(yè)，在單位表現(xiàn)優(yōu)秀，歷次考核或職稱評聘都在晉升范圍內(nèi)，按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘規(guī)則和管理崗位人員晉升規(guī)定兩個崗位的晉升歷程如下：

從相關(guān)數(shù)據(jù)中可以看出，目前管理崗位晉升在時間設(shè)置上與專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升到最高級的時間總體來說是一致的，崗位工資接近的情況下，任職年齡相差一歲。由此我們可以得出結(jié)論，管理崗位職數(shù)的限制是影響管理職員晉升的主要因素。

2.崗位流動存在不對稱性。在事業(yè)單位中，管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間的人員流通渠道是非對稱的。管理崗向?qū)I(yè)技術(shù)崗流動的難度比較大。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員可以擔(dān)任管理崗位職務(wù)，管理崗位人員由于以日常行政業(yè)務(wù)為主，在科研和專業(yè)方面投入時間和精力相對較少，所以管理崗位人員向?qū)I(yè)技術(shù)崗位流通難度是比較大的。這也造成了本來就為數(shù)不多的管理崗位，還要面臨專業(yè)技術(shù)人員的競爭。

3.機(jī)構(gòu)設(shè)置“封頂”。專業(yè)技術(shù)職稱的評審不受單位機(jī)構(gòu)設(shè)置的影響，理論上專業(yè)技術(shù)人員都可以評到正高級職稱，管理崗位的晉升則受到機(jī)構(gòu)設(shè)置的制約，一個事業(yè)單位管理崗位最高級別取決于該機(jī)構(gòu)設(shè)置級別，一般有一或兩個崗位（黨、政負(fù)責(zé)人）。根據(jù)政策研究，專業(yè)技術(shù)崗位副高級最低檔的崗位工資已經(jīng)高于副處級，副高級最高檔（崗位工資已經(jīng)超越正處級10.4%，正廳級崗位工資介于正高級四級和三級之間）。。

4.“雙肩挑”占崗較多。由于事業(yè)單位獨特的“雙肩挑”現(xiàn)象在事業(yè)單位中的反映是部分重要高級管理崗位人員由具有高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員擔(dān)任，比如某處級事業(yè)單位的行政負(fù)責(zé)人大部分具有高級職稱，這就造成了又一個現(xiàn)象：如果該人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資高于管理崗位工資，他將會選擇執(zhí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資，那么他所在的管理崗位就沒有兌現(xiàn)待遇的意義了，由于上級組織對其崗位已經(jīng)任命，其他人員也不能再使用這個崗位指標(biāo)，從兌現(xiàn)待遇角度來說，原本不多的管理崗位空置了。

三、事業(yè)單位管理崗位晉升機(jī)制改革建議

據(jù)有關(guān)調(diào)查研究顯示，長期從事某一崗位工作容易形成職業(yè)倦怠，導(dǎo)致工作效率和工作質(zhì)量雙下降。部分單位實行了輪崗制度，也只是工作內(nèi)容的變化，工資待遇沒有提高。結(jié)合事業(yè)單位管理崗位人員晉升的現(xiàn)狀及存在的問題，我們對事業(yè)單位管理人員晉升機(jī)制提出了以下幾點改革建議。

1.靈活調(diào)整崗位設(shè)置。創(chuàng)新體制機(jī)制是事業(yè)單位健康發(fā)展、公益事業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵，也是改革成功的重要標(biāo)志。在聘任制改革過程中政府部門在崗位設(shè)置上應(yīng)該給予事業(yè)單位更大的自主權(quán)，使事業(yè)單位可以突破現(xiàn)有崗位職數(shù)設(shè)置管理崗位或者政府直接對事業(yè)單位崗位職數(shù)比例設(shè)置進(jìn)行改革，根據(jù)事業(yè)單位現(xiàn)實情況修改事業(yè)單位管理崗位職數(shù)比例，避免樣本單位出現(xiàn)的中層人員多于基層人員的現(xiàn)象。

2.合理調(diào)控“雙肩挑”崗位?！半p肩挑”在一定程度上否定了管理崗位自身所要求的職業(yè)化和專業(yè)化，導(dǎo)致出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)水平高的人就能做好管理工作，甚至只有專業(yè)技術(shù)水平高的人才能承擔(dān)重要管理崗位的誤區(qū)”。事業(yè)單位改革在不斷推進(jìn)的同時管理崗位職員職業(yè)化也應(yīng)加快推進(jìn)，管理崗位職業(yè)化不僅避免了專業(yè)技術(shù)人員在管理能力和管理經(jīng)驗上的不足，還能解放出一部分管理崗位。既使專業(yè)技術(shù)人員能立足專業(yè)，做好教學(xué)和科研工作，管理崗位人員全面負(fù)責(zé)單位的運轉(zhuǎn)管理，又能提高單位的治理能力，完善單位的治理體系。

3.健全晉升考核機(jī)制?？紤]到換屆周期等因素，結(jié)合專業(yè)技術(shù)崗位晉升制度，設(shè)計一套管理崗位晉升機(jī)制。這個機(jī)制要保證管理崗位要和專業(yè)技術(shù)崗位一樣有固定的考核期并且考核晉升范圍是全覆蓋的，將管理崗位晉升考核周期與專業(yè)技術(shù)崗位聘用周期同步。在考核專業(yè)技術(shù)崗位晉升的同時開展管理崗位人員考核晉升。管理崗位職級晉升可以結(jié)合年度考核、職能目標(biāo)績效考核，重點任職年限考慮進(jìn)去。

4.控制晉升規(guī)模。管理崗位應(yīng)像專業(yè)技術(shù)人員聘任一樣，簽訂合同、實行“聘期管理”，崗位設(shè)置比例應(yīng)參考專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置，要強(qiáng)化過程監(jiān)督，晉升范圍和比例要合理把控。晉升考核兼顧公平與效率，綜合考慮任職時間和其他因素，聘任制執(zhí)行過程中用人單位應(yīng)該“引進(jìn)”與“培養(yǎng)”同步進(jìn)行，在投入上“不偏不倚”促進(jìn)兩類人員在工作中形成“你追我趕”但又互幫互助的狀態(tài)，使兩類人員共同成長又有良性競爭。管理崗位人員晉升改革是事業(yè)單位改革邁向更深層次的重要內(nèi)容，提升管理人員的工作積極性對事業(yè)單位的發(fā)展和事業(yè)單位人員的管理具有重要意義，改革過程中難免出現(xiàn)一些問題，在發(fā)現(xiàn)問題的過程中著手解決問題，是事業(yè)單位提升治理能力和完善治理體系的一個考驗，也是改革所要達(dá)到的目的。

[基金項目：河北省人力資源和社會保障研究課題科研合作項目（JRSHZ-2019-01060）]

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（作者單位：河北建筑工程學(xué)院 河北張家口 075000）

（責(zé)編：呂尚）