激勵(lì)理論在基層政府人事行政中的運(yùn)用芻議

何培培

摘 要：人事管理在基層政府中是一項(xiàng)非常重要的工作，人事行政的工作做好了能有效地提升基層政府的管理水平，具有十分重要的作用。當(dāng)前，我國(guó)正在大力倡導(dǎo)建設(shè)服務(wù)型政府，在此背景下，應(yīng)加強(qiáng)我國(guó)人事行政工作的力度，增強(qiáng)基層政府的凝聚力和向心力，不斷提升我國(guó)政府的服務(wù)水平，從而促進(jìn)我國(guó)的基層政府有良好的發(fā)展。在人事行政管理的過程中，激勵(lì)理論是一項(xiàng)重要的指導(dǎo)理論，如果在實(shí)際的管理工作中，合理應(yīng)用激勵(lì)理論，能夠有效地對(duì)推動(dòng)我國(guó)基層政府的發(fā)展，具有十分積極的作用。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論 基層政府 人事行政 運(yùn)用

中圖分類號(hào)：F213

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2021）05-278-02

基層政府在行政管理的工作中具有十分重要的作用。是人事行政工作時(shí)基層政府管理工作中比較重要的內(nèi)容之一，在具體的基層政府管理工作中一定要重視人事行政工作。但是，根據(jù)傳統(tǒng)的基層政府管理工作的具體情況來看，在實(shí)際的工作過程中，會(huì)受到來自多個(gè)方面的因素的影響，基層政府缺乏對(duì)人事行政工作的重視度，管理制度較為松散，沒有正確認(rèn)識(shí)到人事行政工作在建設(shè)服務(wù)型政府所具備的重要作用。在此情況下，即便激勵(lì)理論能夠有效地推動(dòng)基層政府中人事行政工作的發(fā)展，但是仍舊沒有發(fā)揮出其有效作用。因此，政府工作人員應(yīng)對(duì)激勵(lì)理論在基層政府中的人事行政工作中的應(yīng)用進(jìn)行深入地分析和探索，這對(duì)提升基層政府的行政管理工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、激勵(lì)理論的含義

所謂激勵(lì)理論，就是指怎樣有效地調(diào)動(dòng)人的積極性的一種理論。激勵(lì)理論中認(rèn)為，工作效率、勞動(dòng)效率與工作人員的工作態(tài)度有著直接的聯(lián)系，工作人員的工作態(tài)度則與需求的滿足程度、激勵(lì)因素有著直接關(guān)系。美國(guó)著名心理學(xué)家就將人類的需求分為了五個(gè)層次：社會(huì)需求、生理需求、尊重需求、安全需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，他認(rèn)為人們是依據(jù)需求的不同層次而去追求滿足的。因此，管理人員就應(yīng)根據(jù)工作人員的需求設(shè)置合理的工作目標(biāo)從而起到激勵(lì)的作用。

二、激勵(lì)理論在基層政府人事行政中的作用

1.穩(wěn)定基層隊(duì)伍。穩(wěn)定基層隊(duì)伍其實(shí)就是穩(wěn)定基層政府中的公務(wù)員隊(duì)伍。基層政府中的公務(wù)員，是作為政府部門的代表能夠直接地接觸到群眾人民的工作人員，所以，基層政府中的公務(wù)員的工作情況的好壞在很大程度上能夠直接影響著群眾人民對(duì)于基層政府的印象。因此，基層政府的公務(wù)員團(tuán)隊(duì)是否穩(wěn)定，能夠直接影響到政府行政的力度是會(huì)增加還是會(huì)減少?；诖耍诨鶎诱娜耸滦姓芾砉ぷ鞯倪^程中，就需要采用有效合理的激勵(lì)措施，以此來確?；鶎诱墓珓?wù)員的工作和生活的水平條件，基層政府應(yīng)在合理的范圍內(nèi)盡量地滿足基層政府公務(wù)員個(gè)人發(fā)展的需求，從而增加基層政府的向心力，提升基層政府公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

2.提升管理效率。美國(guó)著名的管理學(xué)家切斯特·巴納德（Chester Irving Barnard）曾指出：“管理人員的職能其中之一就是應(yīng)向組織內(nèi)的成員傳達(dá)共同的目標(biāo)，確立存在的信念，從而實(shí)現(xiàn)鼓舞士氣作用的教育工作，并且應(yīng)盡力讓組織成員感受到，通過實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，使他們能夠獲取個(gè)人的滿足”。由此可以看出，為了促進(jìn)基礎(chǔ)政府公務(wù)員的工作能夠順利開展，提升公務(wù)員在工作過程中的積極性和主動(dòng)性，就可以通過采用有效地激勵(lì)措施來激發(fā)公務(wù)員的潛力，使公務(wù)員能夠接受政府行政的目標(biāo)，并且對(duì)這一目標(biāo)有清晰明確的認(rèn)知，以此來提升基層政府行政工作的效率和質(zhì)量。

三、激勵(lì)理論在基層政府人事行政中的問題

（一）激勵(lì)功能不足

在基層政府的行政人事工作的過程中，應(yīng)設(shè)立一些相應(yīng)的目標(biāo)以此來提升基層政府公務(wù)員在工作時(shí)的積極性，從而提升行政管理工作的效率。但在現(xiàn)階段，我國(guó)的基礎(chǔ)政府在設(shè)置人事行政管理目標(biāo)的過程中依然存在許多問題需要去解決。首先是在設(shè)置人事行政管理的目標(biāo)時(shí)，對(duì)一些具體的環(huán)節(jié)沒有明確，比如在描述工作結(jié)果和輔助條件時(shí)經(jīng)常會(huì)用到“原則上”、“盡快”等等這些詞匯，致使基層政府的公務(wù)員對(duì)需要完成的目標(biāo)沒有具體、清晰的了解，不能夠明確的了解到自己需要付出多久多少努力才能夠?qū)⒐ぷ髦贫ǖ哪繕?biāo)完成。其次，人事行政管理的目標(biāo)設(shè)置不合理、不科學(xué)，有部分目標(biāo)設(shè)置的難度過大，很容易導(dǎo)致基層政府公務(wù)員喪失工作的信心，從而造成部分公務(wù)員在工作過程中面對(duì)難度較大的工作時(shí)會(huì)出現(xiàn)馬馬虎虎、敷衍了事的情況發(fā)生，或者是部分人事行政管理的目標(biāo)設(shè)置的太小，導(dǎo)致基層政府的公務(wù)員會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生懈怠情緒，使公務(wù)員失去工作的積極性和興趣。

1.獎(jiǎng)勵(lì)方式單一。在對(duì)基層政府的公務(wù)員采取激勵(lì)措施的過程中，容易受到人事管理制度、基層政府的權(quán)能以及傳統(tǒng)計(jì)劃中經(jīng)濟(jì)體制的財(cái)政水平等這些因素的制約，當(dāng)前所采用的激勵(lì)措施大多數(shù)都是以激勵(lì)精神方面為主，并且是將“道德人”和“政治人”作為導(dǎo)向，獎(jiǎng)勵(lì)的表現(xiàn)形式主要是頒發(fā)榮譽(yù)證書和鞏固表彰。但是以激勵(lì)精神方面為主的激勵(lì)形式較為單一，導(dǎo)致無(wú)法充分地調(diào)度基層政府公務(wù)員在工作中的主動(dòng)性和積極性。在現(xiàn)階段的薪酬制度中，基層政府的公務(wù)員的薪資待遇主要通過其行政職位與其服務(wù)的年限兩個(gè)因素來決定的，此種情況就造成無(wú)法通過基層政府公務(wù)員的薪資準(zhǔn)確地體現(xiàn)出公務(wù)員完成的工作的困難程度以及工作量的多少等問題，而且這種薪酬制度也很難滿足基層政府公務(wù)員對(duì)物質(zhì)的需求。

2.不當(dāng)觀念影響。激勵(lì)措施中會(huì)受到一些不當(dāng)?shù)挠^念的影響，這里的不當(dāng)觀念主要是指“均貧富”觀念，當(dāng)前，在基層政府人事行政管理的過程中依然存在著較為明顯的“均貧富”的觀念。在現(xiàn)有的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中，對(duì)于公務(wù)員的“懶”“勤”“功”“過”等這些因素的獎(jiǎng)懲制度的建設(shè)還不夠完善，對(duì)于公務(wù)員的職位晉升以及績(jī)效考核等等通常都會(huì)通過采用“論資排輩”或者是“輪流坐莊”等這些方式來決定。在這樣的獎(jiǎng)懲制度中，幾乎不會(huì)出現(xiàn)有公務(wù)員“不合格”這樣的情況。著名的管理名家克雷頓·奧爾德弗（Clayton Alderfer）在他創(chuàng)造的ERG理論中曾談到：人類的需求是多種多樣的，而且這些需求還是能夠同時(shí)存在的，當(dāng)一個(gè)人的高層次的需求無(wú)法得到滿足的時(shí)候，他們就會(huì)對(duì)低層次的需求有所增加。基層政府在實(shí)行激勵(lì)措施的過程中，對(duì)基層政府公務(wù)員的利益均衡的問題過于強(qiáng)調(diào)，就會(huì)使部分事業(yè)心比較強(qiáng)的公務(wù)員無(wú)法通過，也無(wú)法承擔(dān)和完成一些挑戰(zhàn)性比較大的工作，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，長(zhǎng)此以往，這些情況會(huì)對(duì)公務(wù)員在面對(duì)工作時(shí)的主動(dòng)性與積極性造成嚴(yán)重影響，而且，這些現(xiàn)象還會(huì)造成部分在基層政府的公務(wù)員之間滋生一些不良的工作態(tài)度，比如不求上進(jìn)、不求無(wú)關(guān)但求無(wú)過等。

四、激勵(lì)理論在基層政府人事行政中的運(yùn)用

（一）構(gòu)建科學(xué)考評(píng)體系

通常，基層政府的公務(wù)員需要承擔(dān)比較具體的、繁重的行政工作，而薪資福利、職業(yè)發(fā)展空間、職業(yè)倦怠以及人際關(guān)系等因素都會(huì)對(duì)公務(wù)員工作的成果造成一定的影響。所以，需要對(duì)基層政府的內(nèi)部與外部的環(huán)境和條件產(chǎn)生影響的因素進(jìn)行全面細(xì)致的分析，應(yīng)深入地了解公務(wù)員的實(shí)際需求，以此來制定科學(xué)合理的政策，實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員有效的激勵(lì)措施，從而使公務(wù)員的工作與獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)崿F(xiàn)其具體的價(jià)值。當(dāng)某一項(xiàng)激勵(lì)措施能夠充分地滿足公務(wù)員的需求后，并且能使公務(wù)員在工作完成以后充分實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，那這一項(xiàng)激勵(lì)措施就能夠體現(xiàn)自己的價(jià)值，對(duì)公務(wù)員產(chǎn)生積極影響。所以，在制定基層政府的公務(wù)員的績(jī)效考核制度的過程中，應(yīng)對(duì)服務(wù)型政府建設(shè)的需求、公眾的需求、基層政府管理的需求以及上級(jí)規(guī)劃的目標(biāo)等因素進(jìn)行充分地分析、考慮，從而制定出科學(xué)完善的考核制度。

（二）采取多種獎(jiǎng)勵(lì)方式

基層政府對(duì)公務(wù)員的要求應(yīng)進(jìn)行充分地認(rèn)識(shí)和掌握，有效地將內(nèi)外的激勵(lì)結(jié)合起來，從而能夠充分地調(diào)動(dòng)基層政府的公務(wù)員工作的主動(dòng)性和積極性。所以，基層政府需要對(duì)公務(wù)員工作的具體情況以及其職位的大小進(jìn)行充分了解，將公務(wù)員分配的差距適當(dāng)?shù)乩_一點(diǎn)，使公務(wù)員的收入與公務(wù)員所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)相符，能充分體現(xiàn)其價(jià)值。如此，才可以充分地發(fā)揮出激勵(lì)措施的作用和意義，是基層政府的公務(wù)員可以更好地服務(wù)于地方群眾，能夠自覺地對(duì)群眾的基本利益進(jìn)行維護(hù)，對(duì)實(shí)現(xiàn)建設(shè)服務(wù)型政府的目標(biāo)具有十分重要的作用。

（三）優(yōu)化績(jī)效考評(píng)體系

制定建設(shè)有針對(duì)性的有關(guān)基層政府的公務(wù)員的考核制度具有非常重要的意義。我們應(yīng)對(duì)“努力—績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)—目標(biāo)”之間的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)的、全面的分析。北美著名的心理學(xué)家以及行為科學(xué)家維克·托弗魯姆（Victor H.Vroom）提出的弗魯姆期望理論（Expectancy Theory）認(rèn)為，人們對(duì)即將要發(fā)生的行為所造成的結(jié)果的價(jià)值進(jìn)行判斷時(shí)，認(rèn)為如果這種結(jié)果對(duì)自身來講具有一定的價(jià)值，那他們就非常愿意采用這種行為。依據(jù)期望理論的分析可以知道，人們對(duì)待工作時(shí)的態(tài)度在一定程度上受到對(duì)以下三種聯(lián)系進(jìn)行判斷的影響：績(jī)效聯(lián)系—期望或者努力;獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系—手段或者績(jī)效以及獎(jiǎng)賞或者是效價(jià)的吸引力。在這之中，效價(jià)主要取決于個(gè)人自身的需求和目標(biāo)。

1.在基層政府人事行政管理的過程中，公務(wù)員需要承擔(dān)較為繁重、具體的行政工作，而且基層政府工作人員工作的質(zhì)量及效率會(huì)通過受到福利、薪資、人際交往關(guān)系、職業(yè)發(fā)展空間以及挫折感等因素的影響。所以，基層政府需要對(duì)公務(wù)員所處的外部與內(nèi)部的環(huán)境和條件等因素進(jìn)行全面、系統(tǒng)的分析，對(duì)公務(wù)員實(shí)際的需求進(jìn)行深入的了解，以此來制定科學(xué)合理的考核制度，使公務(wù)員能得到自己應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)。將個(gè)人需求和激勵(lì)措施結(jié)合起來，最大程度上增加對(duì)公務(wù)員采取激勵(lì)措施所得到的結(jié)果的價(jià)值。

2.基層政府的公務(wù)員明確知道實(shí)現(xiàn)行政目標(biāo)需要哪個(gè)具體的要求和條件時(shí)，基層政府才能充分發(fā)揮出對(duì)公務(wù)員采取的激勵(lì)措施的作用。所以，基層政府應(yīng)該將建設(shè)服務(wù)型政府的需求作為基礎(chǔ)，在為群眾服務(wù)的過程中，將上級(jí)政府規(guī)劃目標(biāo)、基層政府管理需求和群眾的需求相結(jié)合，從而明確公務(wù)員的績(jī)效考核制度中各個(gè)項(xiàng)目和考核依據(jù)等一些具體內(nèi)容，使公務(wù)員工作以及所付出的努力和工作的難易程度與公務(wù)員多獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能夠相符合。要想不斷地提升公務(wù)員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值，就需要對(duì)公務(wù)員采取工作指導(dǎo)或者是職業(yè)培訓(xùn)等措施，從而促進(jìn)提升公務(wù)員工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人事行政管理在政府行政管理工作中具有十分重要的作用，能夠直接對(duì)政府的建設(shè)目標(biāo)造成一定的影響。各個(gè)基層政府應(yīng)在人事行政管理工作中，科學(xué)合理地采用激勵(lì)措施，從而充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作的積極性與主動(dòng)性，提升公務(wù)員對(duì)工作的成就感與責(zé)任感，以此來有效地推動(dòng)基層政府部門的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：光山縣人民政府辦公室 河南信陽(yáng) 465450）

（責(zé)編：玉山）