基于自我效能感的教研員管理

【摘 要】教研員的工作具有鮮明的自主性、情境性、理論性、創(chuàng)造性。從自我效能的視角出發(fā)，以自我效能感為中介，實(shí)現(xiàn)教研員的專業(yè)發(fā)展，是一種應(yīng)然路徑。根據(jù)班杜拉的自我效能理論和教研員工作的實(shí)踐現(xiàn)狀，價(jià)值認(rèn)同、制度松綁、經(jīng)驗(yàn)奠基、項(xiàng)目化運(yùn)作是基于自我效能感的教研員管理策略。

【關(guān)鍵詞】自我效能感;教研員;管理策略

【中圖分類號(hào)】G451? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? 【文章編號(hào)】1005-6009（2021）40-0017-03

【作者簡介】徐金貴，江蘇省海安市教師發(fā)展中心（江蘇海安，226600）主任，高級(jí)教師，江蘇省特級(jí)教師。

一、自我效能感：教研員發(fā)展的應(yīng)然視角

教研員是我國教育系統(tǒng)中獨(dú)有的一支隊(duì)伍，主要任務(wù)是為學(xué)校教育教學(xué)、教師專業(yè)成長、學(xué)生全面發(fā)展、教育管理決策等提供專業(yè)支持與服務(wù)。他們的工作具有鮮明的自主性、情境性、理論性、創(chuàng)造性，工作職能的有效達(dá)成高度依賴教研員主體性的充分發(fā)揮。主體性包括自主性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等基本特征。一方面表現(xiàn)為主體意識(shí)、態(tài)度與情志，另一方面表現(xiàn)為主體智慧與能力的彰顯。

自我效能感是影響人行為的重要內(nèi)部因素，它通過左右人們的行為選擇、動(dòng)機(jī)水平、認(rèn)知過程、情感過程、意志努力等影響著行為的實(shí)施與結(jié)果。從自我效能的視角出發(fā)，以自我效能感為中介，通過發(fā)展教研員的工作自我效能感，實(shí)現(xiàn)教研員的專業(yè)發(fā)展，是一種應(yīng)然路徑。

二、基于自我效能感的教研員管理策略

如何提升教研員的自我效能感？班杜拉的自我效能理論告訴我們，自我效能感主要有四個(gè)來源，分別是自身以往的成敗經(jīng)驗(yàn)、通過觀察他人獲得的替代性經(jīng)驗(yàn)、接受社會(huì)的言語說服和個(gè)人的情緒與生理喚起狀態(tài)。但這些信息都不會(huì)自己發(fā)揮作用，而是通過人對這些信息的認(rèn)知加工與反思評(píng)價(jià)，形成一個(gè)自我說服的過程，實(shí)現(xiàn)自我效能感的重構(gòu)。

（一）價(jià)值認(rèn)同，為教研員自我效能感的提升定向

價(jià)值是行為的出發(fā)點(diǎn)與歸宿，是人對效能信息反思評(píng)價(jià)的綱領(lǐng)與原則。當(dāng)前，我們正處于一個(gè)教育大變革的時(shí)代，教研員作為教育教學(xué)改革的領(lǐng)軍人物，常常會(huì)面臨一些價(jià)值困境。如果不能有效解決這些問題，教研員會(huì)因?yàn)樯鐣?huì)說服效應(yīng)，陷入偏執(zhí)，或自相矛盾、疲于應(yīng)付、心力交瘁的狀態(tài)，長此以往會(huì)形成習(xí)得性無助或偏執(zhí)的自我效能感。

首先，教研員面臨著社會(huì)教育價(jià)值困境。教研員一方面要扎扎實(shí)實(shí)地落實(shí)教育的國家意志，立德樹人，為黨育人，為國育才，培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的建設(shè)者和接班人;另一方面也要著眼教育的選拔功能，滿足老百姓通過教育實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平、階層移動(dòng)從而過上理想幸福生活的愿望。

其次，教研員面臨著自身角色沖突困境。從角色要求看，教研員一方面承擔(dān)了教育行政部門的管理、監(jiān)督、考評(píng)等行政職能，具有不平等、強(qiáng)制性、科層化的特點(diǎn);另一方面教研員又是教育教學(xué)業(yè)務(wù)的研究者、指導(dǎo)者和服務(wù)者，需要下移工作中心，關(guān)注教學(xué)現(xiàn)場，回應(yīng)基層訴求，服務(wù)一線需要。從角色發(fā)展看，教研員一方面要在“人民教育家培養(yǎng)工程培養(yǎng)對象”“正高級(jí)教師”“特級(jí)教師”等名師序列中求一個(gè)頭銜，以獲取更多的利益與資源;另一方面也要摒棄功利，扎根實(shí)踐解決問題，實(shí)現(xiàn)學(xué)校、教師、學(xué)生真正的發(fā)展。

面對這些價(jià)值困境，我們要找到價(jià)值沖突的共融點(diǎn)，生成自身的教研文化，引領(lǐng)教研員的社會(huì)教育價(jià)值、自身角色價(jià)值認(rèn)同，讓他們心無旁騖、專心致志，實(shí)現(xiàn)自我效能的不斷提升。

（二）優(yōu)化制度，為教研員自我效能感的提升松綁

教研員工作充滿著情境性、挑戰(zhàn)性與創(chuàng)造性。安全而積極的工作環(huán)境有利于激發(fā)教研員積極的情緒狀態(tài)，從而激活創(chuàng)造力，提升自我效能感。

首先，要建立部門協(xié)同的工作機(jī)制。在學(xué)校課程改革、教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控、教學(xué)管理優(yōu)化、教師研修與培訓(xùn)等方面，教研員所在的業(yè)務(wù)部門與師資、基教等行政部門是協(xié)同工作的。如處置不當(dāng)，就有可能造成職責(zé)不清。行政部門因?yàn)槲沼腥?、?cái)、物等資源調(diào)配權(quán)力和行政事權(quán)，往往比較強(qiáng)勢，教研員感受不到應(yīng)有的尊重與尊嚴(yán)。所以，迫切需要厘清職能職責(zé)，在教育教學(xué)與教師研修等業(yè)務(wù)領(lǐng)域，建立專業(yè)導(dǎo)向的部門協(xié)同工作機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮教研員的工作熱情與智慧。如教師的研修與培訓(xùn)，行政與業(yè)務(wù)部門可以共同進(jìn)行教師發(fā)展現(xiàn)狀評(píng)估，協(xié)商確定發(fā)展目標(biāo)。在實(shí)施中，行政部門負(fù)責(zé)資源調(diào)配、績效評(píng)估與反饋等，具體的管理與培訓(xùn)應(yīng)該充分尊重業(yè)務(wù)部門的意見，由教研員自主組織與實(shí)施。

其次，需要建立目標(biāo)導(dǎo)向的內(nèi)部管理機(jī)制。教研員的工作專業(yè)性強(qiáng)、流動(dòng)性大，他們需要自主學(xué)習(xí)，參加各類學(xué)習(xí)研討，不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力與水平，更需要進(jìn)學(xué)校、進(jìn)教室、進(jìn)教師辦公室，了解一線情況，解決實(shí)踐問題。所以對教研員的管理應(yīng)該充分尊重工作的特點(diǎn)與性質(zhì)，摒棄僵化、機(jī)械的考勤、審批辦法，賦予教研員一定的自主時(shí)空。當(dāng)然，自主不等于放任自流，應(yīng)該根據(jù)教研員的個(gè)性與工作職能，每年協(xié)商確定工作“質(zhì)”和“量”的目標(biāo)，定期組織交流與展示，最后對教研員工作績效進(jìn)行考核確認(rèn)。

其三，需要建立個(gè)性化的教研員評(píng)價(jià)制度。教研員都是從優(yōu)秀教師中選拔出來的優(yōu)秀人員，他們都有深度研究的領(lǐng)域，有自己的“獨(dú)門絕技”，有個(gè)性化的精神與品質(zhì)等。我們要建立常態(tài)化的個(gè)性評(píng)價(jià)制度，如定期進(jìn)行優(yōu)秀研訓(xùn)項(xiàng)目、優(yōu)秀研訓(xùn)課程、優(yōu)秀研訓(xùn)學(xué)科的評(píng)比。同時(shí)，我們要密切關(guān)注教研員合理的專業(yè)發(fā)展需求，積極主動(dòng)地為教研員評(píng)先、晉級(jí)提供必要的條件和幫助。這樣，不僅營造了一種積極的環(huán)境，也是通過社會(huì)說服手段，強(qiáng)化了教研員的自我效能感。

（三）豐富經(jīng)驗(yàn)，為教研員自我效能感的提升奠基

首先，應(yīng)該為教研員提供個(gè)性化的支持。教研員承擔(dān)著多元角色、多重任務(wù)，要支持學(xué)校課程改革、教師教學(xué)研修、學(xué)生學(xué)習(xí)變革、教學(xué)質(zhì)量檢測等。雖然教研員都是優(yōu)中選優(yōu)，但教研員的年齡參差不齊，也往往處于不同的專業(yè)發(fā)展階段。所以，教研員要?jiǎng)偃味嘣巧c任務(wù)的要求，就必須根據(jù)自身個(gè)性與需要獲取外部支持，不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)。我們也應(yīng)該為教研員建立貫穿高校、科研院所、基層一線的支持團(tuán)隊(duì)，提供“個(gè)性定制”的研修課程，甚至一定時(shí)間脫產(chǎn)的“訪問學(xué)者”制度。

其次，應(yīng)該為教研員建立科學(xué)的研究范式。為了引領(lǐng)教研員形成持續(xù)的“發(fā)展鏈”，可以建立“小步長程”的研究規(guī)劃。所謂“長程”就是根據(jù)發(fā)展趨勢、學(xué)科特質(zhì)與自身個(gè)性確定的目標(biāo)或主張;所謂“小步”就是每一階段的小項(xiàng)目、小目標(biāo)等，長此以往，積跬步以致千里。為了引領(lǐng)教研員研究真問題、真研究問題、研究出真問題，擁有專業(yè)話語權(quán)，可以建立多種取向的研究范式，如“理論-問題”研究范式，努力從書本走向?qū)嵺`;“情境-理性”研究范式，努力從經(jīng)驗(yàn)走向理性;“假設(shè)-實(shí)證”研究范式，努力從迷糊走向通透。

其三，應(yīng)該為教研員提供經(jīng)驗(yàn)分享的平臺(tái)。教研員因?yàn)閷W(xué)科、學(xué)段與領(lǐng)域不同，往往各自為政，形成所謂的“獨(dú)狼”文化。而“替代性經(jīng)驗(yàn)”也是自我效能感的來源之一。所謂“替代性經(jīng)驗(yàn)”就是觀察其他人的行為與成敗獲得自我行為可能性的認(rèn)識(shí)。所以，我們應(yīng)該創(chuàng)造共享平臺(tái)，讓不同學(xué)科、不同學(xué)段的教研員，還有教研、教科、師培、電教等不同分工的研訓(xùn)員一起，分享工作經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)，為大家提供豐富多樣的“替代性經(jīng)驗(yàn)”。

（四）項(xiàng)目化運(yùn)作，為教研員自我效能感的提升助力

自我效能感是個(gè)體面對某一情境的綜合考量，涉及環(huán)境、知識(shí)、能力、情感、意志等多方面的因素。當(dāng)前，在立德樹人的背景下，強(qiáng)調(diào)學(xué)科育人，強(qiáng)調(diào)從知識(shí)走向素養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐問題解決。這也需要打破學(xué)科界限，實(shí)行團(tuán)隊(duì)合作。所以，借鑒項(xiàng)目化學(xué)習(xí)的思路，進(jìn)行研訓(xùn)活動(dòng)的項(xiàng)目化實(shí)施，有利于提升教研員的自我效能感。

研訓(xùn)活動(dòng)的項(xiàng)目化運(yùn)作應(yīng)該體現(xiàn)“三聚”：一是聚焦，聚焦有利于合力突破，有利于多元集慧。每次一個(gè)話題，解決一個(gè)問題;每年一個(gè)主題，研究一個(gè)模塊;幾年一個(gè)主張，形成一套資源。久久為功，必有所成。二是聚力?？v向聚專家與教師之力，橫向聚不同學(xué)科與領(lǐng)域之力，時(shí)間向度聚前人與今人之力，形成一個(gè)三維的共生結(jié)構(gòu)，各美其美，美人之美，美美與共。三是聚氣，在活動(dòng)中不斷拋出重點(diǎn)、難點(diǎn)、焦點(diǎn)，提升研訓(xùn)活動(dòng)的熱度;不斷進(jìn)行分享、展示與碰撞，促進(jìn)研訓(xùn)活動(dòng)的生成度;不斷進(jìn)行支持、鼓勵(lì)與評(píng)價(jià)，延展研訓(xùn)的堅(jiān)持度。這樣的研訓(xùn)活動(dòng)，智慧不斷生成，情感不斷激發(fā)，努力不斷堅(jiān)持，研訓(xùn)員的自我效能感自然能夠不斷強(qiáng)化。

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