勞動(dòng)合同、技能水平與中國(guó)流動(dòng)人口工資差距

張世偉 林書(shū)宇

一、引 言

流動(dòng)人口作為中國(guó)城市化進(jìn)程的產(chǎn)物，這一群體的不斷壯大，正在給新時(shí)代的中國(guó)帶來(lái)全新的社會(huì)問(wèn)題。改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)流動(dòng)人口數(shù)量急劇增加，截至2015年，流動(dòng)人口總量達(dá)2.47億，其中跨省流動(dòng)人口占比64.2%。在這40年，勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)成為加速中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的動(dòng)力來(lái)源，流動(dòng)人口為城市化和工業(yè)化進(jìn)程做出了巨大的貢獻(xiàn)，但是他們并沒(méi)有較好地享受到改革的成果(樊士德，2011)。流動(dòng)人口群體在城市中的融合程度依然不高(楊菊華，2015)。除了受到流入地戶籍制度的限制，流動(dòng)人口內(nèi)部在勞動(dòng)合同、收入水平和權(quán)益保障方面也存在較大的差距(官華平，2016；郭東杰，2019)。其中，技能水平較低、在次級(jí)部門(mén)就業(yè)的勞動(dòng)力通常缺乏話語(yǔ)權(quán)，在同雇主討價(jià)還價(jià)的過(guò)程中處于劣勢(shì)地位，權(quán)益無(wú)法得到保障(李培林和李煒，2010)。因此，探究流動(dòng)人口內(nèi)部的工資差距和差距產(chǎn)生的過(guò)程對(duì)于解決不平等問(wèn)題和實(shí)現(xiàn)全體人民共同富裕具有重要意義。

2007年6月，全國(guó)人大通過(guò)了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，這標(biāo)志著我國(guó)開(kāi)始從立法的高度來(lái)改善勞動(dòng)關(guān)系和保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益( 昉蔡 ，2010)。該法律于2008年1月正式實(shí)施，實(shí)施初期在學(xué)術(shù)界和商界引發(fā)了巨大的爭(zhēng)議。支持者認(rèn)為，書(shū)面勞動(dòng)合同有助于規(guī)范勞動(dòng)用工，穩(wěn)定雇傭關(guān)系，維護(hù)勞工權(quán)利；持反對(duì)意見(jiàn)的人認(rèn)為，勞動(dòng)合同法將擾亂市場(chǎng)平衡，提高企業(yè)用工成本，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)關(guān)?；虻归]，反而不利于農(nóng)民工的穩(wěn)定就業(yè)(唐躍軍和趙武陽(yáng)，2009；王一兵和張東輝，2009)。盡管質(zhì)疑的聲音一直存在，但勞動(dòng)合同法在中國(guó)仍然被實(shí)施和推廣，工作崗位中的勞動(dòng)合同覆蓋率也因此在逐年提升，但是十幾年來(lái)，由于缺乏監(jiān)管和懲罰，農(nóng)民工群體的勞動(dòng)合同覆蓋率仍然較低(徐水源，2017)。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的2016年數(shù)據(jù)顯示，與雇主或單位簽訂了勞動(dòng)合同的農(nóng)民工比重僅為35.1%。在現(xiàn)行制度背景下，勞動(dòng)合同成了企業(yè)篩選員工、談判、激勵(lì)的手段，是否簽訂勞動(dòng)合同在勞動(dòng)者群體之間產(chǎn)生了較大的收入差距(陳鵬程等，2019)。

經(jīng)濟(jì)理論解釋了勞動(dòng)合同、技能水平與勞動(dòng)者收入的關(guān)系。經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)所有主體都是理性人，企業(yè)也不例外，對(duì)利益最大化的追求促使企業(yè)更愿意同教育程度高、技能水平高或是經(jīng)驗(yàn)豐富的個(gè)體確立長(zhǎng)期的雇傭關(guān)系(王毅杰和蔡文強(qiáng)，2014)。人力資本理論告訴我們，企業(yè)會(huì)給予穩(wěn)定雇員相對(duì)更多的人力資本投資，而人力資本作為工資水平的重要決定因素，其存量的增加通過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高反作用于工資水平的上漲(Battu 和 Mcmaster，2002)。企業(yè)為了留住這部分員工，通常會(huì)與其簽訂勞動(dòng)合同，并予以部分高于其生產(chǎn)率水平的超額工資。對(duì)于已簽訂勞動(dòng)合同的個(gè)體，效率工資理論強(qiáng)調(diào)，在員工努力程度信息不對(duì)稱的情況下，企業(yè)同樣會(huì)通過(guò)支付高工資，即增加員工失業(yè)的代價(jià)，以激勵(lì)其努力工作(Shapiro 和 Stiglitz，1984)。

有關(guān)勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析在中國(guó)起步較晚，一方面的原因是中國(guó)全面實(shí)施勞動(dòng)合同法的時(shí)間較晚，另一方面的原因是微觀數(shù)據(jù)匱乏。目前，較多的學(xué)者圍繞勞動(dòng)合同簽訂現(xiàn)狀及其影響因素展開(kāi)研究。謝勇和丁群晏(2012)在針對(duì)農(nóng)民工群體進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，農(nóng)民工的勞動(dòng)合同簽訂率較低，受教育程度、技能水平、法律知識(shí)等對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂有顯著的正向影響。對(duì)勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析不應(yīng)僅停留在合同簽訂的決定因素上，應(yīng)進(jìn)一步探索在勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)合同帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)及其在不同群體間的異同。李仲達(dá)和劉璐(2013)、林偉等(2015)使用調(diào)查數(shù)據(jù)，針對(duì)農(nóng)民工群體，采用普通最小二乘回歸方法，得出簽訂勞動(dòng)合同提升了農(nóng)民工的工資和福利水平及其工資差異在逐年增加的結(jié)論。孫睿君和李子奈(2010)使用較早的CHIP數(shù)據(jù)對(duì)中國(guó)勞動(dòng)合同的工資差異進(jìn)行了經(jīng)驗(yàn)研究。其研究表明，用人單位對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同的就業(yè)者實(shí)施工資歧視。張世偉和張娟(2017)應(yīng)用湯普森(Horvitz-Thompson)估計(jì)量度量了勞動(dòng)合同對(duì)農(nóng)民工勞動(dòng)報(bào)酬(包括工資、社保費(fèi)用、食宿補(bǔ)貼在內(nèi))的影響，其結(jié)果表明勞動(dòng)合同對(duì)農(nóng)民工勞動(dòng)報(bào)酬具有積極影響。

隨著國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)的豐富，關(guān)于群體間工資差異研究的方法也在不斷更替。最早的工資差異問(wèn)題研究采用明瑟(Mincer)工資方程，將描述群體屬性的二分變量作為解釋變量，進(jìn)行普通最小二乘回歸( 祎陳 和劉陽(yáng)陽(yáng)，2010；李萍等，2014)，其單一的工資方程回歸忽略了群體間隱含的人力資本差異及工資決定機(jī)制的差異。隨著Oaxaca(1973)以及Blinder(1973)先后提出工資差異分解方法，該領(lǐng)域的研究方法開(kāi)始轉(zhuǎn)向依特征分組分別進(jìn)行工資方程回歸，其后對(duì)兩組工資差異進(jìn)行分解(Neumark，1988)。之后，分解方法隨著研究的拓展不斷得以改進(jìn)，21世紀(jì)初研究者們逐漸開(kāi)始使用分位數(shù)回歸來(lái)研究群體間工資差異，從均值差距分解擴(kuò)展到了各個(gè)分位點(diǎn)的工資差距分解(寇恩惠和劉柏惠，2013；Machado，2005)。然而，上述方法都未考慮到群體分組的自選擇問(wèn)題，通常同一個(gè)群組內(nèi)部的成員往往具有相似的特征，即當(dāng)群組的劃分同個(gè)體的其他特征相關(guān)時(shí)，分組變量在回歸中具有內(nèi)生性。處理效應(yīng)模型的出現(xiàn)，解決了自選擇問(wèn)題并同時(shí)放松了普通最小二乘回歸所需的線性假定的約束(Rubin，1974；Rosenbaum和 Rubin，1983)。從實(shí)際情況看，無(wú)論是傾向得分匹配法還是普通回歸模型，都假設(shè)因果效應(yīng)對(duì)所有個(gè)體是同質(zhì)的，但是通常情況下處理概率不同的個(gè)體接受處理的效應(yīng)也可能不同。為此，允許多種影響效應(yīng)共存的多層線性模型應(yīng)運(yùn)而生(Wu和Xie，2003；Xie和Wu，2005)。

本文對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的創(chuàng)新主要包括以下兩個(gè)方面。其一，在研究主體方面，現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)研究對(duì)象多為農(nóng)民工群體，而隨著城鄉(xiāng)戶籍歧視的逐漸減少，流動(dòng)人口與本地人口的社會(huì)分割正在凸顯，異地就業(yè)的流動(dòng)人口群體內(nèi)部差距值得關(guān)注。其二，在研究方法方面，絕大多數(shù)研究都忽視了勞動(dòng)合同的自選擇特征，簽訂和未簽訂勞動(dòng)合同個(gè)體在特征上具有顯著差異，不考慮自選擇問(wèn)題的基礎(chǔ)回歸將得到有偏的估計(jì)結(jié)果；同時(shí)，在財(cái)富分配兩極化的背景下，通過(guò)允許多種效應(yīng)存在的多層線性模型可以分解不同技能水平勞動(dòng)力面臨的收入分配現(xiàn)狀，深入理解收入差距的來(lái)源。綜上所述，基于2011年和2017年中國(guó)流動(dòng)人口動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)調(diào)查數(shù)據(jù)，本文應(yīng)用傾向得分匹配法和異質(zhì)性處理效應(yīng)模型分析勞動(dòng)合同對(duì)流動(dòng)人口工資的影響，探究勞動(dòng)合同的工資效應(yīng)在不同技能水平的勞動(dòng)力群體間的差異。

二、數(shù)據(jù)來(lái)源與描述性統(tǒng)計(jì)

本文所使用的流動(dòng)人口數(shù)據(jù)來(lái)源于國(guó)家衛(wèi)生和健康委員會(huì)組織的“中國(guó)流動(dòng)人口動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)調(diào)查”。該調(diào)查按照分層隨機(jī)的原則，在31個(gè)省(自治區(qū)、直轄市)和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)抽取樣本點(diǎn)，其調(diào)查結(jié)果對(duì)全國(guó)和多數(shù)省份有較好的代表性。其抽樣調(diào)查以問(wèn)卷調(diào)查方式進(jìn)行，調(diào)查對(duì)象為年齡16歲～59歲的流動(dòng)人口，調(diào)查的主要內(nèi)容包括：流動(dòng)人口基本信息，就業(yè)、居住、計(jì)劃生育等公共服務(wù)，社會(huì)融合，等等。

根據(jù)本文的研究目的，我們對(duì)數(shù)據(jù)做如下處理。首先，在數(shù)據(jù)處理過(guò)程中刪除了雇主、自營(yíng)勞動(dòng)者以及家庭幫工的樣本，僅保留就業(yè)身份為雇員的樣本。其次，勞動(dòng)合同作為本文的關(guān)鍵識(shí)別變量，針對(duì)問(wèn)卷中“您與目前工作單位(雇主)簽訂何種勞動(dòng)合同”這一問(wèn)題，我們將回答為完成一次性工作任務(wù)、試用期或不清楚的受訪者認(rèn)定為不屬于本文的研究范疇，此類記錄被剔除。最后，刪除工資等重要信息缺失的樣本。

勞動(dòng)合同不僅影響流動(dòng)人口的就業(yè)穩(wěn)定性，同樣影響流動(dòng)人口的工資水平。表1給出了簽訂勞動(dòng)合同和未簽訂勞動(dòng)合同流動(dòng)人口的就業(yè)狀況統(tǒng)計(jì)。與未簽訂勞動(dòng)合同個(gè)體相比，簽訂勞動(dòng)合同個(gè)體的月工資和小時(shí)工資明顯更高，表明勞動(dòng)合同可能有助于流動(dòng)人口獲得高薪。從周工作時(shí)間來(lái)看，簽訂勞動(dòng)合同群體的工作時(shí)間相對(duì)更短，過(guò)度勞動(dòng)強(qiáng)度較輕，而未簽訂勞動(dòng)合同群體的周工作時(shí)間超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)時(shí)間45%。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和完善，勞動(dòng)合同在流動(dòng)人口中的覆蓋率不斷得以提升，同時(shí)勞動(dòng)合同對(duì)流動(dòng)人口工資的影響也在擴(kuò)大。是否簽訂勞動(dòng)合同的群體月工資差異從2011年的433.81元增加到2017年的1070.52元。工資差異及其變化是由于勞動(dòng)力人力資本水平和生產(chǎn)率發(fā)生了根本性變化，還是企業(yè)的選擇性因素在其中得以體現(xiàn)，值得探究。

表1 流動(dòng)人口的平均工資、工作時(shí)間統(tǒng)計(jì)

表2給出了主要變量的統(tǒng)計(jì)描述。從其中可以看到，簽訂勞動(dòng)合同樣本的受教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)水平顯著高于未簽訂勞動(dòng)合同樣本的該指標(biāo)。受教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)水平作為人力資本的重要組成部分，既是影響個(gè)體合同簽訂概率的因素，也是個(gè)體工資的主要決定因素，因而可以解釋部分群體間工資差異。男性個(gè)體的勞動(dòng)參與率較高，但是合同簽訂率與女性相比并無(wú)顯著差異，說(shuō)明社會(huì)對(duì)女性勞動(dòng)能力認(rèn)可度在不斷提升。從戶口性質(zhì)來(lái)看，農(nóng)民工仍然是當(dāng)前流動(dòng)人口的主力軍，但是農(nóng)民工的勞動(dòng)合同簽訂率不及非農(nóng)業(yè)戶口的流動(dòng)人口，體現(xiàn)了農(nóng)民工的法律意識(shí)相對(duì)淡薄；戶籍作為市場(chǎng)歧視的重要衡量指標(biāo)，通過(guò)影響個(gè)體的教育質(zhì)量、價(jià)值觀念以及社會(huì)關(guān)系等因素，進(jìn)而影響個(gè)體的工資水平。

勞動(dòng)合同簽訂除了決定于勞動(dòng)者的個(gè)體特征外，還同樣受到企業(yè)性質(zhì)的影響。由表2企業(yè)性質(zhì)部分所列數(shù)據(jù)計(jì)算可知，在所有企業(yè)類型中，三資企業(yè)的勞動(dòng)合同執(zhí)行率最高，2017年達(dá)到97.84%；國(guó)有和集體企業(yè)次之，為91.31%；個(gè)體企業(yè)的勞動(dòng)合同執(zhí)行率最差，約3/5的雇員未與個(gè)體雇主訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。這是中國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)合同的典型特征之一，即因?yàn)槿鄙賹?duì)個(gè)體企業(yè)的有效監(jiān)管手段，個(gè)體經(jīng)營(yíng)者為了節(jié)省成本，通常不會(huì)主動(dòng)選擇與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，直接或間接地?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

勞動(dòng)者的工資水平同樣受到行業(yè)溢價(jià)的影響，不同行業(yè)的勞動(dòng)者的工資水平及增長(zhǎng)速度有較大的差距。絕大多數(shù)流動(dòng)人口為低技能勞動(dòng)力，通常在城市勞動(dòng)力市場(chǎng)的次級(jí)部門(mén)就業(yè)，工作環(huán)境較差，同時(shí)薪資水平較低。表3給出了分行業(yè)統(tǒng)計(jì)的流動(dòng)人口月工資水平的數(shù)據(jù)。其數(shù)據(jù)顯示，2017年流動(dòng)人口平均工資水平最高的三個(gè)行業(yè)分別是金融及房地產(chǎn)行業(yè)、建筑業(yè)和交通及通訊業(yè)；平均工資水平較低的是第一產(chǎn)業(yè)、零售及餐飲業(yè)、社會(huì)服務(wù)業(yè)。綜合來(lái)看，流動(dòng)人口勞動(dòng)合同簽訂以及工資水平同時(shí)受三個(gè)方面因素的影響：個(gè)體特征、企業(yè)特征和地區(qū)特征。因此，本文在計(jì)量分析中充分考慮這三方面因素的影響，力圖獲得更加準(zhǔn)確的估計(jì)結(jié)果。

表3 不同行業(yè)類型的月平均工資水平(單位：元)

三、計(jì)量模型設(shè)定與變量選擇

為了識(shí)別勞動(dòng)合同對(duì)流動(dòng)人口工資水平的影響，傳統(tǒng)方法為普通最小二乘法(OLS)，模型設(shè)定如下：

計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型要求 Cov(εi,Contracti)=0，即當(dāng)核心解釋變量(勞動(dòng)合同簽訂)是外生變量時(shí)，模型(1)的回歸才能得到無(wú)偏有效的估計(jì)量。然而，雇主出于利己性，通常愿意與能力更強(qiáng)的個(gè)體簽訂勞動(dòng)合同。這意味著簽訂勞動(dòng)合同和未簽訂勞動(dòng)合同群體間不僅可觀測(cè)特征差異顯著，兩個(gè)群體的不可觀測(cè)特征也可能存在著差別。使用代理變量和處理效應(yīng)方法可以在一定程度上解決內(nèi)生性問(wèn)題。

代理變量方法通過(guò)將部分不可觀測(cè)因素提取出來(lái)，使殘差項(xiàng)與解釋變量無(wú)關(guān)。本文采用的代理變量是簽訂勞動(dòng)合同的概率，勞動(dòng)合同簽訂方程設(shè)定如下：

無(wú)論是普通線性回歸模型還是處理效應(yīng)模型，都隱含著勞動(dòng)合同簽訂的工資效應(yīng)對(duì)所有個(gè)體是同質(zhì)的假設(shè)。然而，對(duì)于不同技能水平的勞動(dòng)力來(lái)說(shuō)，不僅簽訂合同的傾向性不同，簽訂勞動(dòng)合同對(duì)工資的影響也不同，即存在異質(zhì)性工資效應(yīng)。因此，為考察個(gè)體勞動(dòng)合同簽訂概率是否會(huì)改變工資回報(bào)水平，本文采用允許多種影響效應(yīng)存在的異質(zhì)性處理效應(yīng)模型(Heterogeneity of Treatment Effect)。具體而言，本文建立了一個(gè)兩層分析模型來(lái)量化勞動(dòng)合同簽訂的處理效應(yīng)與其傾向分值層次之間的關(guān)聯(lián)，即：

四、實(shí)證結(jié)果

（一）代理變量回歸結(jié)果

本文首先采用經(jīng)典明瑟(Mincer)工資方程，考察流動(dòng)人口的工資決定機(jī)制。由表4中的第2列和第4列可以看到，是否簽訂勞動(dòng)合同對(duì)流動(dòng)人口的工資水平有顯著的影響。在其他條件不變的情況下，簽訂勞動(dòng)合同個(gè)體比不簽訂勞動(dòng)合同個(gè)體工資高14.42%(2011年)和16.88%(2017年)。普通最小二乘回歸的其他系數(shù)估計(jì)結(jié)果顯示：接受教育程度顯然有助于勞動(dòng)力獲得更高的工資，隨著受教育程度的遞增，工資水平得到顯著且幅度越來(lái)越大的提升；工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工資的作用效率呈現(xiàn)出先上升后下降的趨勢(shì)，即在工作一定年限或者到達(dá)一定年齡后，工資水平將不再隨著時(shí)間上漲；與其他三個(gè)地區(qū)相比，東部地區(qū)不僅勞動(dòng)合同簽訂率最高，勞動(dòng)力的工資水平也明顯更高，且與其他地區(qū)相比差距較大，說(shuō)明東部地區(qū)的營(yíng)商環(huán)境相對(duì)規(guī)范，市場(chǎng)化程度較高；從行業(yè)的平均工資水平來(lái)看，金融及房地產(chǎn)行業(yè)工資水平較高，對(duì)照組第一產(chǎn)業(yè)工資水平最低。

表4 普通最小二乘回歸和代理變量回歸結(jié)果

正如前文所述，直接將流動(dòng)人口中的已簽訂勞動(dòng)合同群體和未簽訂勞動(dòng)合同群體的工資進(jìn)行比較，會(huì)因?yàn)闅埐铐?xiàng)中包含了與是否簽訂勞動(dòng)合同相關(guān)卻又無(wú)法通過(guò)回歸中的可觀測(cè)變量控制的因素而產(chǎn)生估計(jì)偏差。對(duì)此，代理變量法可以通過(guò)把部分不可觀測(cè)因素提取出來(lái)以減小偏誤。將代理變量即勞動(dòng)合同簽訂的傾向得分值加入的回歸調(diào)整結(jié)果如表4中第3列和第5列所示。其中，勞動(dòng)合同簽訂概率對(duì)工資確實(shí)存在影響；在控制個(gè)體的勞動(dòng)合同簽訂概率后，是否簽訂勞動(dòng)合同對(duì)工資依然存在正向影響，且在1%的顯著性水平上顯著，但其影響的程度有所下降，分別為12.09%(2011年)和16.12%(2017年)。

（二）處理效應(yīng)估計(jì)結(jié)果

除了需要解決不可觀測(cè)因素既影響處理變量又影響結(jié)果變量外，合同簽訂過(guò)程中的自選擇問(wèn)題同樣值得注意，即簽訂合同個(gè)體是雇主正向篩選的結(jié)果。為了克服選擇性偏誤，需要使用基于反事實(shí)框架的處理效應(yīng)模型，通過(guò)在對(duì)照組中找到與處理組盡可能相似或一致的個(gè)體，進(jìn)而有效減少樣本選擇偏誤。其中，傾向得分匹配方法將匹配的多維標(biāo)準(zhǔn)融合為一維標(biāo)準(zhǔn)，極大地提高了處理組和對(duì)照組之間的匹配度。

1. 勞動(dòng)合同簽訂

為實(shí)現(xiàn)樣本匹配以及探究不同技能水平勞動(dòng)力的勞動(dòng)合同簽訂率，本文通過(guò)二元離散選擇模型分析了流動(dòng)人口簽訂勞動(dòng)合同的影響因素，回歸結(jié)果見(jiàn)表5。從其中可以看到，以受教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)為主要指標(biāo)的人力資本水平越高的個(gè)體簽訂勞動(dòng)合同的概率越大；在戶口性質(zhì)門(mén)檻逐漸消退的今天，戶口性質(zhì)代表的是其背后個(gè)體在城鄉(xiāng)間的成長(zhǎng)環(huán)境、價(jià)值理念以及教育質(zhì)量的差距，因而可以解釋擁有非農(nóng)業(yè)戶口個(gè)體比農(nóng)業(yè)戶口個(gè)體勞動(dòng)合同簽訂率高5.4%～6.4%(求邊際效應(yīng)得到)。

表5 勞動(dòng)合同簽訂傾向回歸結(jié)果

對(duì)比方程(1)和方程(2)、方程(3)和方程(4)的回歸結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)性質(zhì)和地區(qū)特征在決定勞動(dòng)者能否與雇主簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中同樣起著至關(guān)重要的作用；在控制企業(yè)性質(zhì)和地區(qū)虛擬變量后，男性和女性的勞動(dòng)合同簽訂率無(wú)顯著差異，說(shuō)明在勞動(dòng)合同簽訂過(guò)程中不存在性別歧視問(wèn)題。

2. 傾向得分匹配(PSM)估計(jì)結(jié)果

根據(jù)勞動(dòng)合同簽訂方程的回歸結(jié)果，得到樣本中個(gè)體簽訂勞動(dòng)合同的概率，即傾向得分值。圖1和圖2分別給出了2011年和2017年勞動(dòng)合同簽訂傾向得分分布情況。從其中可以發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是2011年還是2017年，已簽訂勞動(dòng)合同個(gè)體的傾向得分值明顯高于未簽訂勞動(dòng)合同個(gè)體的該值，兩類群體勞動(dòng)合同簽訂傾向得分分布的差異體現(xiàn)了勞動(dòng)力本身特征的差異和勞動(dòng)合同的選擇性。通過(guò)分布圖還可以看到是否簽訂勞動(dòng)合同群體的傾向得分的取值范圍具有較大的重疊區(qū)間，絕大多數(shù)樣本都在共同支撐域內(nèi)，為匹配提供了良好的支撐條件。

圖1 2011年勞動(dòng)合同簽訂傾向得分密度函數(shù)圖

圖2 2017年勞動(dòng)合同簽訂傾向得分密度函數(shù)圖

使用傾向得分匹配法測(cè)算勞動(dòng)合同簽訂的工資效應(yīng)的結(jié)果如表6所示。本文分別提供了全樣本卡尺匹配、核匹配、馬氏匹配三種匹配方法的估計(jì)結(jié)果，也給出了分地區(qū)的卡尺匹配方法的估計(jì)結(jié)果。可以看到，傾向得分匹配法控制了選擇性偏誤，而是否簽訂勞動(dòng)合同對(duì)流動(dòng)人口工資的影響依然是積極的，且在1%的顯著性水平上顯著，說(shuō)明流動(dòng)人口的特征差異不能解釋工資差距的全部。運(yùn)用三種匹配方法計(jì)算的估計(jì)值較為接近，表明數(shù)據(jù)具有較好的穩(wěn)健性。與前文的代理變量回歸結(jié)果進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)，參與者平均處理效應(yīng)(ATT)估計(jì)值相對(duì)更大，簽訂勞動(dòng)合同可以提高勞動(dòng)者工資水平的13.98%～15.22%(2011年)和22.06%～23.03%(2017年)。

表6 傾向得分匹配方法估計(jì)結(jié)果

分地區(qū)的估計(jì)結(jié)果顯示，2011年中部地區(qū)勞動(dòng)合同的處理效應(yīng)比其他地區(qū)更大，處理效應(yīng)結(jié)果的地區(qū)排序與工資水平的地區(qū)排序趨勢(shì)恰好相反。隨著市場(chǎng)化程度的提升，2017年，東、中、西部地區(qū)勞動(dòng)合同簽訂的工資效應(yīng)大小基本一致(約為20%)，而東北地區(qū)的估計(jì)值則較小，即對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同個(gè)體工資的歧視程度較低，這可能源于東北地區(qū)市場(chǎng)化水平較低，國(guó)有和集體企業(yè)占比較高，人才競(jìng)爭(zhēng)程度相對(duì)較弱。

（三）勞動(dòng)合同影響的進(jìn)一步討論

1. 勞動(dòng)合同對(duì)不同傾向得分群體的影響

無(wú)論采用何種估計(jì)方法，已簽訂勞動(dòng)合同和未簽訂勞動(dòng)合同群體間的平均工資差距都是明顯的；隨著時(shí)間的推移，勞動(dòng)合同覆蓋率在提高，流動(dòng)人口是否簽訂勞動(dòng)合同的工資差距也在擴(kuò)大。然而，流動(dòng)人口工資不平等的結(jié)果容易被發(fā)現(xiàn)，不平等產(chǎn)生的過(guò)程則常被忽視。考慮到簽訂勞動(dòng)合同傾向不同的個(gè)體間可能存在簽訂勞動(dòng)合同工資增加效應(yīng)的差異，本文使用異質(zhì)性處理效應(yīng)模型(HTE)分析各個(gè)傾向得分層次上是否簽訂勞動(dòng)合同的工資效應(yīng)，結(jié)果如表7所示。

表7 異質(zhì)性處理效應(yīng)模型估計(jì)結(jié)果①由于篇幅所限，此處僅以“京、津、冀”和“黑、吉、遼”兩個(gè)典型地區(qū)為例給出估計(jì)結(jié)果。全樣本以及分地區(qū)的估計(jì)都同樣具有向右上傾斜的分層線性趨勢(shì)。如需要其他結(jié)果者，可向作者索要。

異質(zhì)性處理效應(yīng)模型根據(jù)個(gè)體的傾向得分值和特征的平衡進(jìn)行分層，保障了每一個(gè)層次內(nèi)處理組和對(duì)照組之間不存在系統(tǒng)性差異，兩組人群的平均工資差異即可被解釋為在該層次上簽訂勞動(dòng)合同所帶來(lái)的工資漲幅。異質(zhì)性處理效應(yīng)的回歸結(jié)果顯示，處理效應(yīng)的同質(zhì)性假設(shè)并不成立，在不同的傾向得分層次上，兩組回歸都給出了不同的因果效應(yīng)。通過(guò)線性回歸擬合傾向得分層次和因果效應(yīng)大小之間的關(guān)系，呈現(xiàn)出隨著傾向得分層次的提高，也就是簽訂勞動(dòng)合同概率的增加，勞動(dòng)合同簽訂為流動(dòng)人口帶來(lái)的工資效應(yīng)不斷變大的趨勢(shì)，如圖3和圖4所示。

圖3 “京、津、冀”地區(qū)勞動(dòng)合同對(duì)工資的影響

勞動(dòng)合同簽訂率較低的“黑、吉、遼”地區(qū)，在傾向得分較低的三個(gè)層次上，勞動(dòng)合同對(duì)工資的因果效應(yīng)較小且在統(tǒng)計(jì)上不顯著；但在傾向得分較高的層次上，勞動(dòng)合同對(duì)流動(dòng)人口工資的影響顯著，意味著簽訂勞動(dòng)合同將有助于這一部分流動(dòng)人口獲得更高的工資。傾向得分層次每提高一層，因果效應(yīng)會(huì)提高3.9%。勞動(dòng)合同簽訂率較高且流動(dòng)人口數(shù)量較大的“京、津、冀”地區(qū)，僅有最低和最高層次的因果效應(yīng)不顯著，因果效應(yīng)和傾向得分層次同樣表現(xiàn)為正相關(guān)關(guān)系，系數(shù)為0.019，在5%的顯著性水平上顯著。

圖5 “黑、吉、遼”地區(qū)勞動(dòng)合同對(duì)工資的影響

2. 勞動(dòng)合同對(duì)高低技能勞動(dòng)力工資差距的影響

由勞動(dòng)合同簽訂的影響因素分析結(jié)果可知，勞動(dòng)力的技能水平是決定其能否獲得一份有勞動(dòng)合同工作的重要因素，即高技能勞動(dòng)力與雇主訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的概率更大，同高傾向得分層次內(nèi)樣本技能的描述統(tǒng)計(jì)相一致。勞動(dòng)合同對(duì)工資影響的異質(zhì)性處理效應(yīng)模型則給出，隨著勞動(dòng)合同簽訂的傾向得分層次的提高，簽訂勞動(dòng)合同群體和未簽訂勞動(dòng)合同群體間的工資差距不斷拉大。這意味著那些技能水平較低或是在個(gè)體企業(yè)中工作的弱勢(shì)勞動(dòng)者，不僅獲得勞動(dòng)保護(hù)的概率較小，而且勞動(dòng)合同能為其帶來(lái)的工資提高程度也非常有限。

高低技能勞動(dòng)力和是否簽訂勞動(dòng)合同個(gè)體間的工資差距真實(shí)存在，而勞動(dòng)合同簽訂對(duì)高低技能勞動(dòng)力工資影響的過(guò)程，其背后是雇主更挑剔的用人標(biāo)準(zhǔn)和更嚴(yán)重的區(qū)別對(duì)待，加劇了高低技能勞動(dòng)力之間的收入不平等。勞動(dòng)合同作為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律，其覆蓋范圍的提高有益于規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)，但是在其簽訂率從不完全到完全執(zhí)行的路上，雇主將勞動(dòng)合同作為同雇員談判的條件、篩選機(jī)制以及競(jìng)爭(zhēng)工具就違背了法律的初衷，同時(shí)會(huì)導(dǎo)致很多新的社會(huì)問(wèn)題出現(xiàn)，對(duì)高收入人群的收入保護(hù)意味著對(duì)低收入人群的剝削，將加劇社會(huì)財(cái)富分配的兩極化現(xiàn)狀，無(wú)益于改善農(nóng)民工的生活狀況。

五、結(jié)論與啟示

本文使用2011年和2017年中國(guó)流動(dòng)人口動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)調(diào)查微觀數(shù)據(jù)，應(yīng)用傾向得分匹配法和異質(zhì)性處理效應(yīng)模型等對(duì)中國(guó)流動(dòng)人口內(nèi)部的工資差距進(jìn)行了分析，得出如下主要結(jié)論。

在中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)中伴隨勞資關(guān)系建立而訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的比例在逐年升高，但是勞動(dòng)合同充當(dāng)篩選機(jī)制的程度也在不斷提高。簽訂勞動(dòng)合同群體和未簽訂勞動(dòng)合同群體的特征差異明顯，尤其是受教育程度，以2017年為例，初中及以下受教育程度勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的比例為54%，而接受大學(xué)本科及以上教育的個(gè)體中有94.59%的勞動(dòng)者與雇主訂立了正式書(shū)面合同。勞動(dòng)合同成為企業(yè)選擇員工的有利籌碼，也因此，勞動(dòng)者會(huì)因?yàn)槭欠駬碛袆趧?dòng)合同而受到顯著的差別對(duì)待。簽訂勞動(dòng)合同個(gè)體的平均月工資和小時(shí)工資都顯著高于未簽訂勞動(dòng)合同個(gè)體該類工資，且工資差距隨著時(shí)間的推移有遞增的趨勢(shì)。

通過(guò)匹配法控制其他影響個(gè)體工資的因素，回歸結(jié)果同樣揭示簽訂勞動(dòng)合同會(huì)顯著提高勞動(dòng)者的工資水平。也就是說(shuō)，在相同條件下，有合同的個(gè)體工資往往會(huì)比無(wú)合同的個(gè)體工資更高。可見(jiàn)補(bǔ)償性工資理論在解釋勞動(dòng)合同和中國(guó)流動(dòng)人口工資差距的關(guān)系層面并不適用，因市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)間尚短，中國(guó)一些高危險(xiǎn)或臟亂差的工作工資通常都較低，與發(fā)達(dá)國(guó)家的補(bǔ)償性工資理論預(yù)期相悖。企業(yè)家或雇主為了降低信息搜尋成本，通常會(huì)將受教育程度、技能水平等作為信號(hào)篩選勞動(dòng)者，與雇員簽訂勞動(dòng)合同后，企業(yè)為了減少監(jiān)督成本、降低員工轉(zhuǎn)換工作的概率，通常會(huì)提高員工的工資，并對(duì)其進(jìn)行專用人力資本投資等，直接導(dǎo)致了相同特征個(gè)體會(huì)因?yàn)槭欠窈炗唲趧?dòng)合同而產(chǎn)生工資差距。

勞動(dòng)合同的工資效應(yīng)并非同質(zhì)的，異質(zhì)性處理效應(yīng)模型的回歸結(jié)果顯示，隨著傾向得分值分層的提高，勞動(dòng)合同的工資效應(yīng)呈現(xiàn)遞增的趨勢(shì)。這意味著對(duì)于簽訂合同概率較高的高技能勞動(dòng)力，勞動(dòng)合同為其帶來(lái)的工資效應(yīng)較大。高低技能勞動(dòng)力之間原本的工資差距也因勞動(dòng)合同的簽訂而被擴(kuò)大，導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)中的收入不平等程度提高。在企業(yè)有選擇性地與雇員簽訂勞動(dòng)合同的背景下，高技能勞動(dòng)力不僅容易取得勞動(dòng)合同的保護(hù)，而且合同為其帶來(lái)的工資溢價(jià)也更可觀。在城市中的外來(lái)低技能勞動(dòng)力，尤其是農(nóng)民工，缺乏勞動(dòng)合同的保護(hù)，權(quán)益得不到保障，同時(shí)受到經(jīng)濟(jì)和精神層面的打壓，因而很難真正融入城市生活。

勞動(dòng)合同的本意是保障所有勞動(dòng)者的合法權(quán)益，改善勞資關(guān)系，但是由于中國(guó)的合同監(jiān)管仍然不夠健全，企業(yè)或雇主違規(guī)的成本過(guò)低，導(dǎo)致勞動(dòng)合同對(duì)低技能勞動(dòng)力并不友好，在勞動(dòng)力市場(chǎng)中反而變成了歧視低技能勞動(dòng)力的手段。低技能勞動(dòng)力尤其是農(nóng)民工群體的轉(zhuǎn)移就業(yè)和市民化是新型城鎮(zhèn)化建設(shè)的重點(diǎn)和關(guān)鍵內(nèi)容，想要其融入城市安居樂(lè)業(yè)，除了要破除現(xiàn)有的制度壁壘外，還應(yīng)盡可能保障農(nóng)民工群體的合法權(quán)益，讓其勞有所得并感受到城市的公平和正義，同時(shí)要從多方面增強(qiáng)其留下來(lái)融進(jìn)去的信心。政府部門(mén)應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)管力度，提高企業(yè)或雇主違法違規(guī)的成本，擴(kuò)大勞動(dòng)合同法的覆蓋范圍至全體工種和全體勞動(dòng)者。讓勞動(dòng)合同法成為真正保護(hù)弱勢(shì)群體的法律盔甲，形成良性、高質(zhì)量、可持續(xù)的用工準(zhǔn)則和良好的勞資關(guān)系。