我國高?！邦A(yù)聘-長聘制”績效工具化及其治理研究

蔡連玉 張迅

摘 要：國內(nèi)高校正在推行的“預(yù)聘-長聘制”改革具有西方終身教職的制度淵源，但也體現(xiàn)出重科研激勵和行政主義的本土特征。該制度在近二十年的推進(jìn)中呈現(xiàn)出較強(qiáng)的績效工具化傾向，體現(xiàn)為重科研績效促產(chǎn)、考核重量輕質(zhì)和運(yùn)行溝通反饋缺失。預(yù)聘-長聘制績效工具化助推了學(xué)術(shù)功利主義，遮蔽了基礎(chǔ)研究，導(dǎo)致青年教師身份異化。新公共管理理論影響下的工具理性對價值理性傾軋、高校內(nèi)部權(quán)力失衡和績效管理的剛性運(yùn)轉(zhuǎn)，是預(yù)聘-長聘制績效工具化的誘因。對這一制度異化的治理應(yīng)凝聚合理的思想共識，堅(jiān)守學(xué)術(shù)激勵篩選的制度旨趣;制度構(gòu)建上以期限合理、溝通及時、反饋有效的聘前管理和以發(fā)展性為主的聘后考核為著力點(diǎn);以打造良好學(xué)術(shù)共同體為基礎(chǔ)，實(shí)施以代表作制為核心、以同行評議為主要方式的評價機(jī)制。

關(guān)鍵詞：預(yù)聘-長聘制;績效工具化;學(xué)術(shù)生態(tài);治理路徑

隨著我國高等教育進(jìn)入內(nèi)涵式發(fā)展階段，各高校分別以人事制度改革為著力點(diǎn)積極推進(jìn)大學(xué)內(nèi)部治理現(xiàn)代化。[1]終身教職制度（tenure system）作為美國高教治理的一大基石[2]受到改革者的特別關(guān)注，成為我國眾多高校進(jìn)行預(yù)聘-長聘制改革的摹本。但限于當(dāng)前國內(nèi)高校自身的發(fā)展階段及其外部環(huán)境的影響，這一改革在推行過程中逐漸發(fā)生了制度的異化，表現(xiàn)出預(yù)聘-長聘制“績效工具化”傾向，其呈現(xiàn)尤以學(xué)術(shù)傳統(tǒng)相對羸弱的地方高校為甚。當(dāng)前學(xué)界對國內(nèi)預(yù)聘-長聘制改革所存在問題已多有討論，但基于高校普遍推行績效管理背景的整體而系統(tǒng)性的制度異化探究尚有待深入。理清我國預(yù)聘-長聘制改革所呈現(xiàn)出的本土性特征，分析其績效工具化的表現(xiàn)、學(xué)術(shù)生態(tài)影響及其制度誘因，并探究預(yù)聘-長聘制績效工具化的治理路徑，對改進(jìn)我國大學(xué)治理具有學(xué)術(shù)與實(shí)踐價值。

一、高?！邦A(yù)聘-長聘制”的本土化特征與績效工具化

預(yù)聘-長聘制是一種基于合同聘用關(guān)系的高校人事管理制度。該制度針對新入職的高校教師，設(shè)置預(yù)聘期，并配套以“非升即走”的制度設(shè)計(jì)，通過預(yù)聘期考核的教師能夠獲得被學(xué)校終身雇傭的資格。[3]當(dāng)代大學(xué)的長聘教職制度最早起源于美國，并在本世紀(jì)初作為一項(xiàng)重要人事制度被我國部分頂尖高校引進(jìn)推行。其中以2003年北京大學(xué)人事制度改革為標(biāo)志性事件[4]，并隨著高校人事制度改革的深入和北大清華的帶頭試點(diǎn)，浙江大學(xué)、華東師范大學(xué)等高校也紛紛嘗試建立各具特色的預(yù)聘-長聘制度。2014年底，國家教育體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室正式批準(zhǔn)《清華大學(xué)綜合改革方案》和《北京大學(xué)綜合改革方案》全面實(shí)施，標(biāo)志著“兩校一市”教育綜合改革試點(diǎn)正式啟動，清華與北大兩所高校開始新一輪以預(yù)聘-長聘制為主要內(nèi)容的人事制度改革。[5]2018年1月，中共中央國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于全面深化新時代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》，首次提出“準(zhǔn)聘與長聘相結(jié)合”的政策導(dǎo)向[6]，自此預(yù)聘-長聘制度成為國內(nèi)各高校人事制度改革的重要方向。

基于我國大學(xué)文化傳統(tǒng)與治理制度環(huán)境的特殊性，預(yù)聘-長聘制改革在各高校推行過程中逐漸形成了如下三個本土化特征。第一，以“學(xué)術(shù)激勵”為制度核心。不同于美國終身教職制度以“維護(hù)職業(yè)安全”和“學(xué)術(shù)自由”為設(shè)立初衷[7]，我國高校在制度引進(jìn)之初就明確提出長聘教職的設(shè)立是以建立一流的師資隊(duì)伍、成就一流的大學(xué)為目的，要解決的就是“激勵人”“選擇人”兩方面的問題。[8]即通過長聘教職的授予來激發(fā)青年教師的學(xué)術(shù)工作積極性，并給予通過預(yù)聘期考核的人才以優(yōu)厚的待遇與穩(wěn)定的環(huán)境來實(shí)現(xiàn)其學(xué)術(shù)價值的最大化。需要說明的是，西方終身教職制度發(fā)展到今天，事實(shí)上起到了學(xué)術(shù)篩選的作用，它把有學(xué)術(shù)志趣和學(xué)術(shù)潛力的青年學(xué)者篩選進(jìn)終身教職的軌道。不可否認(rèn)的是，在我國引進(jìn)這一學(xué)術(shù)制度的早期，一些頂尖大學(xué)的制度設(shè)計(jì)同樣在追求學(xué)術(shù)篩選的效果，但是隨著預(yù)聘-長聘制度改革在國內(nèi)公立高校中普遍展開，尤其是在許多地方高校中實(shí)行，制度的“學(xué)術(shù)篩選”功能并不明顯，“學(xué)術(shù)激勵”作用卻被彰顯，當(dāng)前通過短期量化考核的方式推進(jìn)的制度設(shè)計(jì)難以準(zhǔn)確篩選具有學(xué)術(shù)志趣和學(xué)術(shù)潛力的青年學(xué)者。

第二，以“科研產(chǎn)出”為制度導(dǎo)向。高校教師所要求的職業(yè)素質(zhì)不僅僅是科研能力一項(xiàng)，基于大學(xué)的功能，教學(xué)水平、社會服務(wù)能力等也應(yīng)是教師核心素養(yǎng)。我國預(yù)聘-長聘制初衷是以建設(shè)一流師資隊(duì)伍為直接目的，然而從各高校所制定的長聘教職考核指標(biāo)可以看出，教師的科研產(chǎn)出量幾乎成為唯一的剛性指標(biāo)。各高校在具體的制度運(yùn)行過程中受到高等教育大環(huán)境的影響，在高校排名競爭和“雙一流”建設(shè)壓力下，不約而同地將青年教師的科研產(chǎn)出量作為長聘教職考核的最主要指標(biāo)，形成了以督促青年教師產(chǎn)出更多科研成果為制度導(dǎo)向的本土特征。

第三，以“行政主義”為制度邏輯。行政主義邏輯在我國高校預(yù)聘-長聘制運(yùn)行過程中有著顯著表現(xiàn)。制度推行期間各高校以下發(fā)的綱領(lǐng)性文件為思想指引，以院校人事管理部門為主要執(zhí)行者，中間缺少上下溝通與制度反饋環(huán)節(jié)，并忽視處于高等教育系統(tǒng)基層的青年教師的意見與呼聲。在預(yù)聘-長聘制度運(yùn)行過程中，青年教師的主體性地位得不到體現(xiàn)，行政管理部門擁有更大的話語權(quán)，行政主義成為客觀存在的制度邏輯。

在改革推行的近二十年歷程中，我國高校預(yù)聘-長聘制所形成的上述本土性特征在制度環(huán)境的作用下進(jìn)一步演化，展現(xiàn)出較強(qiáng)的“績效工具化”傾向?？冃Чぞ咧傅氖枪芾碚邽閷?shí)現(xiàn)組織的有效管理與戰(zhàn)略達(dá)成所采取的方法與手段。常見的有平衡記分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）等，這些績效工具在績效目標(biāo)制定、成員績效激勵、組織績效考核等幾個主要的績效管理環(huán)節(jié)起著重要作用，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的管理主義邏輯。[9]而我國高校當(dāng)前的預(yù)聘-長聘制正在演變成為一種行政部門追求學(xué)術(shù)績效的工具，這一制度異化現(xiàn)象可以稱為預(yù)聘-長聘制的績效工具化。需要強(qiáng)調(diào)的是，基于當(dāng)前我國高?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀，“績效工具化”中的“績效”指向更多的是一種短期的、量化的、形式化的科研產(chǎn)出。[10]具體而言，我國高校預(yù)聘-長聘制績效工具化表現(xiàn)在以下三個方面。

·高教管理·我國高校“預(yù)聘-長聘制”績效工具化及其治理研究

第一，高校預(yù)聘-長聘制的制度初衷由“激勵選擇人”異化為“科研績效促產(chǎn)”。

在制度引進(jìn)的早期，國內(nèi)頂尖高校便是以構(gòu)建一流教師隊(duì)伍為初衷，但在預(yù)聘-長聘制推廣的過程中卻出現(xiàn)了制度的異化。部分高校誤讀了制度內(nèi)涵，其行政管理部門將預(yù)聘-長聘制與績效管理緊密聯(lián)系起來，將制度目的異化為績效目標(biāo)，把催生青年教師科研績效當(dāng)作制度的主要旨趣，對長聘教職背后更深層次的價值如“維護(hù)學(xué)術(shù)自由”“培養(yǎng)組織文化”“提高教師歸屬感”等方面選擇性忽視。這樣的預(yù)聘-長聘制改革，以“非升即走”為威懾，一味追求促進(jìn)績效產(chǎn)出的淺層功能，遮蔽了制度的精神內(nèi)核。總之，當(dāng)前預(yù)聘-長聘制的制度核心“學(xué)術(shù)激勵”和制度導(dǎo)向“科研產(chǎn)出”都表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工具理性傾向，這樣的制度設(shè)計(jì)被詬病為“發(fā)揮激勵導(dǎo)向的作用有余，守護(hù)潛心研究和保障學(xué)術(shù)自由的作用不足”[11]，績效工具化明顯。

第二，考核“重量輕質(zhì)”是績效工具化的重要表現(xiàn)。

迫于排名競爭和“雙一流”建設(shè)等壓力，當(dāng)前不少高校對科研產(chǎn)出的數(shù)量與級別有著近乎狂熱的追求?！耙钥ㄎ摹迸c“重量輕質(zhì)”成為當(dāng)前學(xué)術(shù)評價的事實(shí)主流，并且滲透到了長聘教職的考核中來。甚至有較多高校在預(yù)聘-長聘制政策文本中直接“明碼標(biāo)價”，將論文發(fā)表、科研立項(xiàng)的級別與數(shù)量和聘后待遇直接掛鉤，美其名曰“更有效地激發(fā)青年教師創(chuàng)造力”。這種以數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)術(shù)評價模式卻導(dǎo)致青年教師過分追求短期量化的學(xué)術(shù)產(chǎn)出，而不是自身專業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這一“殺雞取卵”式制度的實(shí)踐重心不在于促進(jìn)青年教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展，卻呈現(xiàn)出預(yù)聘-長聘制度的績效工具化傾向。

第三，高校預(yù)聘-長聘制運(yùn)行中缺少上下溝通與反饋機(jī)制，單向度的行政管控工具傾向明顯。

即使是擁有較好學(xué)術(shù)傳統(tǒng)的某頂尖研究型高校在其兩輪的相關(guān)人事改革中，一線教師扮演的角色都只是政策規(guī)則的被動接受者，大部分教師在政策制定的過程中沒有參與權(quán)，更遑論決策權(quán)。[12]一些高校決策前改革意見的征求也僅僅是以教師個人為單位，沒有通過教職工大會等組織，使教師無法形成利益共同體來保護(hù)自己的權(quán)益。[13]這一方面體現(xiàn)了我國高校人事制度自上而下的改革傳統(tǒng)，另一方面則體現(xiàn)出高校行政部門將預(yù)聘-長聘制度作為單向度的行政管控工具的強(qiáng)硬邏輯。另外，部分高校在“非升即走”等環(huán)節(jié)執(zhí)行過程中更顯粗暴，院校在其中僅僅扮演了評價標(biāo)準(zhǔn)的制定者和審核者的角色，對參與長聘評審的青年教師缺少職業(yè)發(fā)展方面的引導(dǎo)和學(xué)術(shù)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，這更使得預(yù)聘-長聘制成為了冰冷的科研績效催產(chǎn)工具。

二、高?！邦A(yù)聘-長聘制”績效工具化的學(xué)術(shù)生態(tài)影響

整體觀之，我國高校當(dāng)前所推進(jìn)的預(yù)聘-長聘制改革面臨著績效工具化問題?？冃Чぞ呋M管能夠在短時間內(nèi)提高高校的量化科研產(chǎn)出，但長遠(yuǎn)來看卻會侵蝕青年教師的學(xué)術(shù)信念，損傷其職業(yè)認(rèn)同感，進(jìn)而破壞我國高校學(xué)術(shù)生態(tài)。學(xué)術(shù)生態(tài)系統(tǒng)指的是由學(xué)術(shù)主體（人）、學(xué)術(shù)客體（學(xué)術(shù)本身）和學(xué)術(shù)環(huán)境三者組成的自組織耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。[14]三者之間通過相互作用，并與外界不斷地進(jìn)行能量和信息交換所達(dá)到的學(xué)術(shù)生態(tài)平衡狀態(tài)，對國家學(xué)術(shù)繁榮、科技進(jìn)步具有重要意義。預(yù)聘-長聘制績效工具化對學(xué)術(shù)生態(tài)系統(tǒng)帶來的負(fù)面影響主要體現(xiàn)在如下三個方面。

（一）學(xué)術(shù)環(huán)境方面的助推功利主義

學(xué)術(shù)功利主義指的是效用取向彰顯、強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)工作的外在和短期價值、關(guān)注科研成果“有用性”的思想意識。對學(xué)者個人來說，即以趨利避害為原則，將學(xué)術(shù)當(dāng)作謀求利益的工具。[15]當(dāng)前績效工具化的制度異化使得青年學(xué)者難以體會到預(yù)聘-長聘制對其學(xué)術(shù)成長和職業(yè)發(fā)展的可能促進(jìn)作用，而其關(guān)注點(diǎn)主要聚焦于通過預(yù)聘期考核所能獲得的長聘機(jī)會及相應(yīng)的報酬和待遇上。當(dāng)學(xué)術(shù)工作的內(nèi)在價值不被尊重，外在效用卻被重點(diǎn)關(guān)注時，學(xué)術(shù)功利主義的出現(xiàn)就成為必然。具體而言，學(xué)術(shù)功利主義表現(xiàn)在學(xué)術(shù)浮躁和學(xué)術(shù)官本位思想過盛。首先，當(dāng)前學(xué)界以各種學(xué)術(shù)不端為表現(xiàn)形式的學(xué)術(shù)浮躁現(xiàn)象時有發(fā)生，就是學(xué)術(shù)功利主義的重要表現(xiàn)。我國高校實(shí)行的長聘教職評價標(biāo)準(zhǔn)大多要求青年教師在較短的時間內(nèi)發(fā)表（立項(xiàng)）相當(dāng)數(shù)量和級別的核心期刊論文（課題）。而這樣單一的“指標(biāo)-量化”模式使得初出茅廬的青年教師承擔(dān)著巨大的科研壓力，許多教師為達(dá)成量化指標(biāo)，不顧社會需求與學(xué)術(shù)價值，一味選擇“短、平、快”的研究課題。更有甚者在考核期來臨之際不惜鋌而走險，觸犯學(xué)術(shù)規(guī)范，一稿多用、論文剽竊等。其次，學(xué)術(shù)功利主義也表現(xiàn)為青年學(xué)者對行政權(quán)力的追求過熱。預(yù)聘-長聘制績效工具化反映了我國高校學(xué)術(shù)與行政權(quán)力的不平衡，親歷整個長聘教職考核過程的青年學(xué)者往往會感受到教師在行政部門權(quán)力下的被動與無奈。因而在學(xué)術(shù)話語權(quán)不足、行政權(quán)力掌控力強(qiáng)大的當(dāng)下，“學(xué)而優(yōu)則仕”就成為這些青年學(xué)者的重要外部效用追求?？偠灾?，預(yù)聘-長聘制績效工具化所帶來的青年教師學(xué)術(shù)浮躁和行政本位，是學(xué)術(shù)上的功利主義，最終會惡化我國高校整體學(xué)術(shù)環(huán)境。

（二）學(xué)術(shù)客體方面的基礎(chǔ)性研究缺失

當(dāng)前預(yù)聘-長聘制的績效工具化促使青年學(xué)者傾向于選擇短期且易出成果的應(yīng)用性研究，而對于難以短期內(nèi)出成果的基礎(chǔ)性研究卻望而止步。學(xué)術(shù)中的基礎(chǔ)研究是一種“長線”研究，基礎(chǔ)研究的時間資源投入往往是更大的，也更具艱深性，甚至可能投入了巨大資源卻收獲了了。在預(yù)聘-長聘制績效工具化的“誘導(dǎo)”下，青年學(xué)者出于生計(jì)和職業(yè)晉升的考慮，在最年富力強(qiáng)時放棄向最艱難的科研高峰攀登的機(jī)會，而當(dāng)通過了短期的量化考核、獲得長聘教職之后，長期浮躁的學(xué)術(shù)取向成為了“習(xí)性”，也使其難以安下心來做基礎(chǔ)性研究，加之年輕時期缺乏有深度的學(xué)術(shù)積累使其在艱深的基礎(chǔ)性研究上無心無力。然而在國際科技競爭日益激烈的當(dāng)下，基礎(chǔ)性研究的實(shí)力是一個國家綜合國力的重要體現(xiàn)，基礎(chǔ)性學(xué)術(shù)研究的缺失會導(dǎo)致我國在關(guān)鍵技術(shù)上被“卡脖子”。[16]預(yù)聘-長聘制在學(xué)術(shù)客體方面的影響就是進(jìn)一步導(dǎo)致基礎(chǔ)性研究被遮蔽，使學(xué)術(shù)生態(tài)失衡。

（三）學(xué)術(shù)主體方面的身份異化

預(yù)聘-長聘制的績效工具化在誘導(dǎo)大學(xué)青年教師由教研并重的大學(xué)教師異化為僅重視科研的研究者，而且也使其失去學(xué)術(shù)的主體性與主動性，成為被動的“知識工人”。首先，育人工作本應(yīng)是大學(xué)教師的重要職能，也是大學(xué)之所以為大學(xué)的職責(zé)所在。但高校在實(shí)行預(yù)聘-長聘制時卻往往只是將科研指標(biāo)作為重點(diǎn)考察指標(biāo)，而對教學(xué)維度的考核“點(diǎn)到為止”，這使得青年教師在長聘教職的科研績效壓力下，普遍產(chǎn)生了輕教學(xué)、重科研的心理，將教學(xué)工作視為高付出、低回報的苦差事，不加重視。我國本科教育質(zhì)量難以提升，已成為大眾矚目的社會問題。美國大學(xué)終身教職的評審則涉及對教學(xué)能力、科研水平、社區(qū)服務(wù)以及實(shí)踐能力等多個維度的重點(diǎn)考察，全方位的審核能夠篩選出對學(xué)校發(fā)展存在長期價值和潛在貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師，而非僅重視科研的學(xué)術(shù)研究者。[17]我國高校預(yù)聘-長聘制績效工具化所誘導(dǎo)的這方面的身份異化值得警醒。其次，預(yù)聘-長聘制巨大的科研績效壓力、單一的量化考核、缺乏溝通的程序設(shè)計(jì)，這些績效工具化特征使青年教師在開展學(xué)術(shù)工作時喪失了主體性與主動性，淪為了埋頭干活、不問是非的“知識工人”。其主體性的喪失主要表現(xiàn)在應(yīng)有的學(xué)術(shù)權(quán)力式微，青年教師難以成為學(xué)校的主人，更多地是以雇員身份參與學(xué)?；顒?，群體的話語權(quán)被削弱。面對強(qiáng)硬的績效考核，青年教師學(xué)術(shù)工作的出發(fā)點(diǎn)不是探索世界的好奇心，而是職業(yè)生存的壓力，而當(dāng)學(xué)術(shù)工作淪為生存的工具時，學(xué)術(shù)產(chǎn)出內(nèi)在品質(zhì)的下降也就不足為奇。

高校預(yù)聘-長聘制的績效工具化對學(xué)術(shù)生態(tài)在學(xué)術(shù)環(huán)境、客體和主體三個維度都帶來了負(fù)面影響。這些影響可能是顯性的，也可能是隱性的;可能是短期就能呈現(xiàn)的，也可能是遠(yuǎn)期才能觀察到的。但這一制度的績效工具化對我國學(xué)術(shù)生態(tài)的負(fù)面影響不應(yīng)被忽視，對其制度異化進(jìn)行制度環(huán)境分析，以求找到有效治理路徑具有必要性。

三、新公共管理與高?！邦A(yù)聘-長聘制”的績效工具化

預(yù)聘-長聘制的績效工具化可以被看作是一種制度異化，其形成于復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境之中，其中尤其不能忽視的是新公共管理運(yùn)動對我國高等教育治理所形塑的制度環(huán)境。新公共管理運(yùn)動（New Public Management Movement）興起于上世紀(jì)八十年代，最早發(fā)源自西方發(fā)達(dá)資本主義國家，后來逐步演變?yōu)槿蚍秶墓残姓块T管理體制改革。[18]新公共管理的理論以新自由主義經(jīng)濟(jì)學(xué)理論為基礎(chǔ)，追求“3E”（Economy，Efficiency & Effectiveness，即經(jīng)濟(jì)、效率和效益）原則，在公共管理部門引入市場競爭機(jī)制和企業(yè)管理方法，注重結(jié)果導(dǎo)向，提倡效率優(yōu)先，具有明顯的工具理性特點(diǎn)。[19]改革開放以來，該理論逐漸滲透到我國高等教育管理體制中，對我國大學(xué)治理方式、知識生產(chǎn)模式以及教師學(xué)術(shù)工作等方面產(chǎn)生了全面而深刻的影響。[20]我國高校實(shí)行的教師聘任制、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合以及本科教學(xué)評估等政策改革的背后都有著新公共管理理念的影子。[21]而我國高校預(yù)聘-長聘制之所以產(chǎn)生績效工具化傾向，與新公共管理理念對我國高校治理體系的基礎(chǔ)理念、權(quán)力結(jié)構(gòu)和管理路徑所帶來的影響密不可分。

（一）工具理性對價值理性的傾軋是制度異化的重要原因

在基礎(chǔ)理念方面，新公共管理強(qiáng)調(diào)的是工具理性的思維方式，追求“實(shí)然”層面的效率和結(jié)果，忽視“應(yīng)然”層面的價值和意義。一方面，這樣的思維方式的確能夠有效提高公共部門的行政效率，但從另一方面來看，公共部門畢竟不同于私營企業(yè)，其追求的不僅是效率的提升，更有本質(zhì)性的社會價值的實(shí)現(xiàn)，而新公共管理方法論的局限性正在于其對公共部門責(zé)任性、公益性、價值性和倫理性的忽視。我國高校當(dāng)前實(shí)行的預(yù)聘-長聘制正是深受新公共管理工具理性思維的影響，在實(shí)踐過程中忽視制度應(yīng)有的內(nèi)在邏輯，無視其對于作為公共服務(wù)部門的大學(xué)精神與價值方面的影響，僅僅關(guān)注制度在教師短期科研量化產(chǎn)出上所可能帶來的效率提升。在如此治理理念的指引下，預(yù)聘-長聘制的“保護(hù)職業(yè)安全”“維護(hù)學(xué)術(shù)自由”和“形塑大學(xué)文化”等精神層面的價值被遮蔽，而促進(jìn)科研績效產(chǎn)出方面的工具性價值被放大。精神內(nèi)核的喪失直接導(dǎo)致青年教師對制度認(rèn)同感的降低，客觀上促使預(yù)聘-長聘制進(jìn)一步績效工具化。

（二）高校內(nèi)部權(quán)力不平衡也是制度異化的背后推手

隨著新公共管理運(yùn)動在我國高等教育領(lǐng)域的興起，政府開始對高校實(shí)行簡政放權(quán)，由過去注重上傳下達(dá)、過程取向的傳統(tǒng)管理模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥冃栘?zé)為主、結(jié)果導(dǎo)向的管理模式。[22]在這一過程中，盡管高校整體的自治權(quán)得到了加強(qiáng)，但對高校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)來說，卻造成了失衡，即行政權(quán)力愈益加強(qiáng)，學(xué)術(shù)權(quán)力日漸式微，大學(xué)教師群體話語權(quán)得不到重視，專業(yè)主義的自主性權(quán)威被逐漸沖淡。[23]這樣的權(quán)力結(jié)構(gòu)致使我國高校行政部門在預(yù)聘-長聘制改革實(shí)踐過程中占據(jù)主導(dǎo)性地位，擁有極高話語權(quán)，而青年教師群體在改革中僅僅承擔(dān)了制度受眾的角色。因此，無論是預(yù)聘期的管理，還是長聘教職考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，其背后所呈現(xiàn)的都主要是行政管理部門追求短期績效產(chǎn)出和政績性成果的行政主義邏輯。如此預(yù)聘-長聘制從教師角度出發(fā)的學(xué)術(shù)成長和職業(yè)發(fā)展的初衷則得不到體現(xiàn)，而是異化成為從管理者角度出發(fā)追求被片面理解的“績效”的工具，即預(yù)聘-長聘制被績效工具化。

（三）推行績效管理是預(yù)聘-長聘制績效工具化的直接誘因

實(shí)行以績效管理為主的管理路徑是新公共管理運(yùn)動在我國高等教育系統(tǒng)最直接和最突出的表現(xiàn)，也是造成預(yù)聘-長聘制績效工具化最直接的影響因素。當(dāng)前我國高?？冃Ч芾淼囊话懔鞒淌窍雀鶕?jù)高校整體戰(zhàn)略規(guī)劃確定績效目標(biāo)，再將績效目標(biāo)可操作化為一系列的績效量化指標(biāo)，細(xì)化后分配給各學(xué)院、部門以及教師個人，然后對照績效指標(biāo)對教師個人的績效成果進(jìn)行評估，并將評估結(jié)果與該年度的獎懲直接掛鉤。從2009年推行始，這樣一套績效管理的操作系統(tǒng)已經(jīng)在各高校內(nèi)部形成程序固化，其中蘊(yùn)含的“績效至上”的新公共管理理念，也成為高校行政管理的思維邏輯。因而在推行預(yù)聘-長聘制改革過程中，高校各部門都會不自覺地將其代入到績效管理的情境模式里，推行量化指標(biāo)考核，奉行科研至上，將預(yù)聘-長聘制理解為管理層對青年教師進(jìn)行績效激勵、績效考核的工具。不僅如此，當(dāng)前我國高?？冃Ч芾泶嬖诘闹乜己溯p過程、重權(quán)威輕溝通、重評價輕反饋和重結(jié)果輕服務(wù)[24]等問題，也延伸到了預(yù)聘-長聘制的制度設(shè)計(jì)和運(yùn)行中，使預(yù)聘-長聘制進(jìn)一步彰顯績效工具化。

四、高?！邦A(yù)聘-長聘制”績效工具化治理的政策建議

我國高校預(yù)聘-長聘制在實(shí)踐過程中呈現(xiàn)出來的績效工具化傾向，本質(zhì)上是一種制度的異化，即由“激勵人”“選擇人”為初衷的制度設(shè)計(jì)異化成為單向度的催產(chǎn)科研的績效工具。在這一過程中，制度本身的價值性被遮蔽，而工具性卻被放大。這樣的異化導(dǎo)致制度自身的功能無法實(shí)現(xiàn)，同時還會引發(fā)學(xué)術(shù)功利主義盛行、基礎(chǔ)性研究缺位以及學(xué)術(shù)職業(yè)身份異化等問題。對預(yù)聘-長聘制的績效工具化進(jìn)行有效治理，探索出適合我國國情的預(yù)聘-長聘（終身教職）制具有實(shí)踐迫切性。在前文研究的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為可以從思想共識、制度設(shè)計(jì)和學(xué)術(shù)評價三個維度來治理預(yù)聘-長聘制的績效工具化問題。

（一）凝聚預(yù)聘-長聘制合理的思想共識

首先，正確理解預(yù)聘-長聘制的本質(zhì)是避免制度異化的重要環(huán)節(jié)。在國際比較的基礎(chǔ)之上，基于我國特定的高等教育治理情景，可以認(rèn)為，我國高校設(shè)立預(yù)聘-長聘制度應(yīng)以學(xué)術(shù)激勵與學(xué)術(shù)篩選為根本的制度旨趣，從而促進(jìn)青年教師的學(xué)術(shù)成長和職業(yè)發(fā)展。促進(jìn)青年教師學(xué)術(shù)成長和職業(yè)發(fā)展應(yīng)是預(yù)聘-長聘制的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，也是其根本意義所在。重視預(yù)聘-長聘制的學(xué)術(shù)激勵與學(xué)術(shù)篩選功能是我國當(dāng)前建設(shè)一流教師隊(duì)伍、創(chuàng)辦一流大學(xué)的必需，也是高教強(qiáng)國建設(shè)的基礎(chǔ)。其次，對教師主體地位的認(rèn)同是堅(jiān)守預(yù)聘-長聘制度本源的思想保障。預(yù)聘-長聘制從本質(zhì)上講是圍繞教師進(jìn)行的人事制度改革。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素理論”[25]，對于從事復(fù)雜學(xué)術(shù)工作的教師群體，豐厚的物質(zhì)回報只是教師安心從教、專心從研的“保健品”，擁有其可以消除“不滿意”，但是并不能帶來真正的激勵效果。對大學(xué)教師而言，精神層面的因素，譬如對組織目標(biāo)的認(rèn)同、歸屬感的獲得等才能起到真正的實(shí)質(zhì)性激勵效果。真正的激勵效果往往難以由單純的以科研量化產(chǎn)出考核為核心元素的制度設(shè)計(jì)所能帶來，只有在制度安排中充分體現(xiàn)對教師主體性的尊重，而不只把青年教師視作績效追求的客體，才能持久有效地激發(fā)教師的學(xué)術(shù)熱情，以實(shí)現(xiàn)發(fā)展學(xué)術(shù)的組織目標(biāo)。如上兩點(diǎn)是高校預(yù)聘-長聘制度設(shè)計(jì)克服績效工具化的必要的思想共識，應(yīng)通過廣泛的討論凝聚之。

（二）構(gòu)建預(yù)聘-長聘制科學(xué)的制度規(guī)范

總體而言，期限合理、溝通及時、反饋有效的聘前管理和以發(fā)展性為主的聘后考核是預(yù)聘-長聘制制度設(shè)計(jì)科學(xué)化的兩大著力點(diǎn)。合理的預(yù)聘期時長設(shè)計(jì)是平衡政策風(fēng)險的關(guān)鍵所在。[26]過長的期限會增加個人學(xué)術(shù)職業(yè)選擇的風(fēng)險，而過短的時間又會使得學(xué)校難以全面深入地考察教師素質(zhì)，特別是“期短量高”的考核標(biāo)準(zhǔn)還容易惡化學(xué)術(shù)生態(tài)。因此，合理的預(yù)聘期時長應(yīng)立足于我國國情，綜合學(xué)科特點(diǎn)與學(xué)校差異，建立在對我國學(xué)術(shù)人才成長周期充分考察的基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)計(jì)確定。另外，建立及時有效的溝通反饋機(jī)制也是聘前管理的重要環(huán)節(jié)。溝通環(huán)節(jié)的缺失會導(dǎo)致院校無法及時了解待聘教師的學(xué)術(shù)成長狀況，難以對其進(jìn)行針對性的幫助和指導(dǎo)，容易造成其學(xué)術(shù)困境和職業(yè)迷茫。反饋機(jī)制的缺乏則會造成青年教師對制度的不信任、不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，引發(fā)工作情緒上的問題。對此，高校應(yīng)按時組織青年教師座談會，及時傾聽教師群體的聲音;對待聘教師的個人成長狀況也應(yīng)及時溝通，幫助其進(jìn)行學(xué)術(shù)職業(yè)生涯規(guī)劃。此外，中期考評環(huán)節(jié)的設(shè)立也是必不可少。在預(yù)聘期中期階段針對教師成長狀況進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果進(jìn)行及時反饋，幫助待聘教師了解自身學(xué)術(shù)成長狀況，使其有針對性地調(diào)整成長規(guī)劃。聘后管理環(huán)節(jié)的發(fā)展性考核是解決“朽木現(xiàn)象”[27]的有效舉措，也是當(dāng)前國際上改革終身教職制度的主要方向。1998年，美國大學(xué)教授協(xié)會（AAUP）發(fā)布了名為《終身聘任后評審制：美國大學(xué)教授協(xié)會的回應(yīng)》的報告，提出了“聘后評估不應(yīng)該出于解聘教師的目的，而應(yīng)該為了促進(jìn)教師的發(fā)展”的原則[28]，并獲得了廣泛的支持。該報告對我國現(xiàn)有預(yù)聘-長聘制的改革具有借鑒意義，即聘后考核應(yīng)以發(fā)展性考核為主，以提升聘后教師學(xué)術(shù)工作積極性、增強(qiáng)其危機(jī)意識、強(qiáng)化其責(zé)任感為目的，以此治理預(yù)聘-長聘制的績效工具化問題。

（三）實(shí)施預(yù)聘-長聘制有效的學(xué)術(shù)評價

在這一維度主要是以打造良好學(xué)術(shù)共同體為基礎(chǔ)，構(gòu)建以代表作制度為核心、以同行評議為主要方式的學(xué)術(shù)評價機(jī)制。當(dāng)前學(xué)術(shù)評價中“行政主導(dǎo)、過度量化、以刊評文”弊病的解決需要建立具有自主性、自律性、規(guī)范性的學(xué)術(shù)共同體。[29]基于此，應(yīng)按照以自主性破除權(quán)力支配、以自律性隔絕人情主導(dǎo)、以規(guī)范性克服標(biāo)準(zhǔn)缺失這三條路徑來推進(jìn)抵御預(yù)聘-長聘制度在學(xué)術(shù)評價方面的績效工具化。同時，在呼吁破除“五唯”、深化教育評價制度改革的當(dāng)下，代表作制度與同行評議制度的廣泛深入運(yùn)用是實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)評價有效化的重要舉措。其中代表作制度指的是以個人有限數(shù)量的學(xué)術(shù)代表作為評價對象和評價內(nèi)容的學(xué)術(shù)評價制度，該制度能夠有效克服現(xiàn)有評價體系中“重量輕質(zhì)”和“以刊定文”問題。與之相配套的同行評議制度在西方學(xué)術(shù)界有著悠久的歷史，是一種公認(rèn)的有效的學(xué)術(shù)評價方式。但當(dāng)前兩種評價制度在我國的運(yùn)行狀況并不理想：學(xué)術(shù)代表作制度只是在我國學(xué)術(shù)層次較高的高校得到了較為充分有效的運(yùn)用;同行評議制度則限于學(xué)術(shù)傳統(tǒng)與學(xué)術(shù)環(huán)境，在信效度方面遭到了相當(dāng)程度的質(zhì)疑。因此，通過變革思想認(rèn)識和合理化制度安排來改善現(xiàn)有學(xué)術(shù)評價制度是當(dāng)前學(xué)術(shù)治理的關(guān)鍵。以代表作制度為核心、以同行評議為主要評價方式的有效學(xué)術(shù)評價機(jī)制的構(gòu)建能夠在預(yù)聘-長聘制的實(shí)踐中克服績效工具化傾向，從而更有可能有效地促進(jìn)青年學(xué)術(shù)人才的成長，并且篩選出真正具有學(xué)術(shù)志趣與學(xué)術(shù)潛力的學(xué)術(shù)人才。

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（責(zé)任編輯 陳志萍）