文化人才與文化企業(yè)內(nèi)動力

周海波

無論文化出口企業(yè)高管還是其他文化人才，努力提高自身修養(yǎng)，逐漸具有“德華”與“和氣”的精神氣質(zhì)，無疑是勝任力的重要表現(xiàn)。

葛優(yōu)在他主演的一部電影中，曾煞有介事地說過一句后來被廣泛流傳的臺詞：“21世紀(jì)最值錢的是什么？人才！”人才是不是21世紀(jì)最值錢的暫且不說，但人才問題的確是新世紀(jì)、新時代最令人關(guān)注的話題之一，是困擾社會發(fā)展、經(jīng)濟(jì)建設(shè)、文化繁榮的重要問題?？萍紕?chuàng)新和文化創(chuàng)意的融合成為21世紀(jì)全世界產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流特征，具有人文素養(yǎng)和科學(xué)意識，同時又具有世界眼光和管理能力的文化企業(yè)高管，無疑是新時代文化產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)者，是文化企業(yè)發(fā)展的內(nèi)動力。

然而，在文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展、國際文化貿(mào)易成為重要文化活動的今天，對文化產(chǎn)業(yè)人才的研究并不能令人樂觀，對文化產(chǎn)業(yè)高端管理人才的研究則更為少見。正因如此，當(dāng)我讀到孫德華博士的學(xué)術(shù)專著《我國文化出口企業(yè)高管勝任力研究》時，不由為之振奮。該書不僅為文化人才研究開啟一種新的思路，而且為文化企業(yè)高管與文化出口貿(mào)易的內(nèi)在關(guān)系，尋找到了可供借鑒的學(xué)術(shù)路徑。

1973年哈佛大學(xué)麥克里蘭教授發(fā)表了《測量勝任力而不是智力》一文，被認(rèn)為是正式確立勝任力理論體系的標(biāo)志性著作。勝任力是人才評價的重要理論，也是研究文化高管能力不可或缺的理論。在文化多樣化、國際化時代，人類社會經(jīng)歷了工業(yè)時代、信息時代到創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)時代的更迭，在此背景下衡量不同文化背景、不同行業(yè)、不同職位的個體，勝任力是一個極具代表意義和實踐價值的理論工具。

文化產(chǎn)業(yè)具有經(jīng)濟(jì)和意識形態(tài)雙重屬性，文化出口企業(yè)有其獨(dú)特的行業(yè)特征，在新的時代背景的要求下，文化出口企業(yè)高管必然具備高管的通用勝任力以及行業(yè)所屬的獨(dú)特勝任力。然而這些勝任力到底是什么，如何提升其勝任力，相關(guān)研究成果非常稀少與零散。孫德華博士在其專著中所做的探索，也許并不能完全回答這些問題，但她首次將勝任力理論應(yīng)用于我國文化出口行業(yè)這一新領(lǐng)域，對文化出口企業(yè)高管勝任力做出了新的思考。

在這部著作中，作者對文化出口企業(yè)的管理者進(jìn)行了深入調(diào)研，對大量當(dāng)事者取樣進(jìn)行面對面訪談，運(yùn)用科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑碚摚ㄟ^對訪談資料進(jìn)行歸納、演繹、對比、分析，得到了一個包含6個核心范疇、32個主范疇、92個副范疇、313個概念組成的可視化立體關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從而揭示了勝任力指標(biāo)的內(nèi)涵和要點(diǎn)。在對相關(guān)范疇進(jìn)行篩選、提煉、歸納、布局的基礎(chǔ)上，建構(gòu)起了多層級的人才評價指標(biāo)體系。該書認(rèn)為個性、意識、價值觀、能力、素養(yǎng)、知識等六大勝任力指標(biāo)，是評價文化出口企業(yè)高管人才的核心范疇。將價值觀、意識、個性納入文化企業(yè)高管的重要評價指標(biāo)內(nèi)容，這里顯示了作者良好的人文素養(yǎng)。

作者在進(jìn)一步的研究工作中，發(fā)現(xiàn)這些評價指標(biāo)在不同程度上制約了高管的管理能力，認(rèn)為對于文化出口企業(yè)高管來說，最為重要的勝任力是具有符合企業(yè)需求的價值觀，而素質(zhì)、技能、意識、個性、知識的重要性則依次下降。書中一項項指標(biāo)、一串串?dāng)?shù)字的背后，所凝結(jié)的是文化高管的人生價值呈現(xiàn)，是情感性因素及其人文素養(yǎng)在學(xué)術(shù)的不斷滲透。在我的印象中，管理學(xué)的模型建構(gòu)是抽象的、概念性的，量化的指標(biāo)是冷冰冰的數(shù)字，但作者卻將富有人性化的指標(biāo)納入到人的管理范疇中，體現(xiàn)了作為高管的個性、精神性及主觀能動性。

為了能在企業(yè)人力資源管理實踐中應(yīng)用該模型，作者對理論模型進(jìn)行細(xì)化、量化和標(biāo)準(zhǔn)化，建構(gòu)了勝任力評價指標(biāo)體系。作者將勝任力各維度指標(biāo)劃分為四個層級，分別描述其較差、合格、良好、優(yōu)秀等級的行為表現(xiàn)，從而建構(gòu)起一個可供實踐觀察和操作的文化出口企業(yè)高管評價指標(biāo)體系。盡管作者在調(diào)研過程中由于受到種種局限，某些指標(biāo)的數(shù)據(jù)可能在今后需要結(jié)合具體實際進(jìn)行一定的調(diào)整，但這一評價指標(biāo)體系仍然具有創(chuàng)新性的理論價值與實踐性的應(yīng)用價值，對于我們重新認(rèn)識與評價文化出口企業(yè)高管的能力與素質(zhì)具有不可替代的指導(dǎo)性意義。

理論的迷人之處在于對解決實踐問題的意義與作用。作者并不滿足于高管勝任力模型的構(gòu)建，在此基礎(chǔ)上，作者利用初步的應(yīng)用案例及其數(shù)據(jù)反饋，進(jìn)一步討論了該模型在高管的招聘與選拔、在職培訓(xùn)、績效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的應(yīng)用方法。作者還依據(jù)時勢造就人才的規(guī)律、人才成長內(nèi)外因?qū)W說和人才開發(fā)整體相關(guān)論，提煉出文化出口企業(yè)高管勝任力開發(fā)的四力驅(qū)動模式，從個人、企業(yè)、國家、高校四個開發(fā)途徑探討文化出口企業(yè)高管勝任力開發(fā)的具體措施。值得關(guān)注的是，作者對高管個體開發(fā)極為重視，或者說，作者不是把文化企業(yè)高管作為機(jī)械被動的模型，而是作為具體的、活生生的人來看地待，認(rèn)為高管的個體開發(fā)是其個體生命拓展的內(nèi)在需求，是實現(xiàn)自身的理想抱負(fù)和人生價值的途徑，認(rèn)為高管本人是其勝任力開發(fā)的主體，個體開發(fā)是高管勝任力開發(fā)的內(nèi)因，起決定性作用。這些新穎、獨(dú)到的觀點(diǎn)，為文化企業(yè)高管能力素質(zhì)提升提供了一個可資參考的路徑。

從某種意義上說，文化出口企業(yè)所承擔(dān)的使命不僅僅是文化產(chǎn)品與服務(wù)的出口，而且更是國家“文化走出去”戰(zhàn)略的體現(xiàn)載體。正是如此，我國文化出口企業(yè)高管勝任力模型建構(gòu)具有強(qiáng)烈的現(xiàn)實意義和緊迫的時代需求。作者對文化出口企業(yè)勝任力研究的意義，不僅僅在于她為某一類型文化人才的管理與使用提供了理性的、富有可操作性的理論模型，而且更在于讓人們對文化出口企業(yè)高管這一特殊類型的人才擁有了更加深入的認(rèn)識與了解，對于文化貿(mào)易高級人才管理政策的制定、文化貿(mào)易高級管理人才培養(yǎng)計劃的編制與實施、文化貿(mào)易活動的有效開展，都具有不可忽視的理論意義和實踐價值。

宋代詩人范仲淹在《今樂猶古樂賦》：“蓋在乎君臣交泰，民物茲豐。和氣既充于天下，德華遂振于域中。實萬邦之所共，諒百世之攸同?！闭f的是音樂與教化的問題，但“和”與“德”對人才同樣具有不可忽視的意義?！昂汀迸c“德”為天下之大美，這里所指同樣包含著人的修養(yǎng)與美學(xué)的關(guān)系，是人對于世事萬物的感受以及“和氣”與“德華”對萬邦百世的影響。無論文化出口企業(yè)高管還是其他文化人才，努力提高自身修養(yǎng)，逐漸具有“德華”與“和氣”的精神氣質(zhì)，無疑是勝任力的重要表現(xiàn)。現(xiàn)在，孫德華從勝任力這一特定的視角出發(fā)，從一個獨(dú)特的角度論述了文化出口企業(yè)高管的能力，將“德”與“和”具體化為一個一個的數(shù)據(jù)，建立起一個具有結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化、精確化特點(diǎn)的文化出口企業(yè)高管勝任力模型，并將這一模型運(yùn)用于企業(yè)高管的評價與培養(yǎng)過程，從而為人才隊伍建設(shè)尤其是文化管理人才的培養(yǎng)、管理與使用提供了堅實的理論基礎(chǔ)。孫著的意義在于，她所建構(gòu)的勝任力模型融入了當(dāng)代中國的時代精神與人文精神、體現(xiàn)了文化出口企業(yè)的特殊性，為研究文化人才、管理與培養(yǎng)文化人才提供了一個既新穎又不乏深度的視角，成為文化出口企業(yè)甚至其他相關(guān)文化企業(yè)高管人才研究中不可繞過的重要成果。