基于分權(quán)目標(biāo)管理模式的公益性農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效管理研究與應(yīng)用
——以A 公益性農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位為例

李曉羚，歐思思，廖 原，凌慶梅，陳海生

（廣西南亞熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)研究所，廣西 崇左 532415）

0 引言

“績效管理”被譽(yù)為當(dāng)代政府管理“最有效的工具”，它的實踐運(yùn)用，大大提升了政府的管理效能。2007 年，黨的十七大首次提出“推行政府績效管理”的理念，并從2011 年起，在部分部委、省市、自治區(qū)進(jìn)行績效管理試點(diǎn)實踐。經(jīng)過50 年的研究、實踐與應(yīng)用，績效管理已經(jīng)成為政府重要的效能控制和管理手段。

農(nóng)業(yè)歸口管理部門農(nóng)業(yè)部于2010 年啟動績效管理工作，2011 年被選入國家試點(diǎn)，2014 年印發(fā)了《關(guān)于深入推進(jìn)績效管理工作的意見》，明確到2017 年實現(xiàn)直屬事業(yè)單位績效管理全覆蓋［1］。農(nóng)業(yè)科研單位作為事業(yè)單位中的一種特殊類型，隨著事業(yè)單位分類改革、科技體制改革的不斷深化，近年來，也陸續(xù)引入績效管理。但由于農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位“農(nóng)業(yè)”與“科研”兼具的特性，績效管理運(yùn)行還存在諸多不足。

本文依據(jù)績效管理的基礎(chǔ)知識，以A 單位為例，通過探討其分權(quán)目標(biāo)管理模式的提出及運(yùn)用，對其層級、目標(biāo)、人員、考核等管理流程和方法進(jìn)行分析、總結(jié)與概括，旨在為公益性農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)開展績效管理提供模式借鑒。

1 A 單位的基礎(chǔ)信息

1.1 基本情況

A 單位是正處級、財政全額撥款、公益一類農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位，地處邊遠(yuǎn)革命老區(qū)，經(jīng)歷多次合并重組和獨(dú)立建制，目前實行事業(yè)單位獨(dú)立法人管理模式，并設(shè)置科研線（科研部門）、行政線（行政輔助部門）兩條線管理，兩條線下細(xì)化出18 個部門。

A 單位因歷史沿革及地理位置原因，曾于20 世紀(jì)90 年代出現(xiàn)人才斷裂近10年的狀況，自2003年起逐年恢復(fù)人員招聘，在人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，大專及以上學(xué)歷占比81.4%，大專以下學(xué)歷占比19.6%；大專及以上學(xué)歷中，研究生及以上學(xué)歷占比16.4%。在年齡結(jié)構(gòu)上呈沙漏形，45 歲及以上占比42.54%，35～45 歲占比17.13%，35 歲及以下（含35 歲）占比40.33%。

總體來說，A 單位在管理上的特點(diǎn)是部門多、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、人員基本素質(zhì)較高、管理難度大。

1.2 績效管理沿革

2015 年以前，A 單位尚無績效管理的具體措施，績效管理可以說是一片空白。2015 年，A 單位根據(jù)上級業(yè)務(wù)管理部門實施績效工資管理要求，研究制定了《A 單位績效管理考核辦法（試行）》，正式在A 單位內(nèi)部啟動績效考核管理，并首次實施績效目標(biāo)管理分權(quán)模式。之后，績效管理考核辦法經(jīng)過了4次修訂。

2 績效分權(quán)管理的具體研究及運(yùn)行

一般認(rèn)為，集權(quán)是指組織的決策權(quán)較多地由高層管理者集中掌握，體現(xiàn)的是上級的重要性；而分權(quán)是指決策較多的分散于組織的中低層管理者，由其來掌握與運(yùn)用，體現(xiàn)的是下級管理的重要性［2］。換言之，分權(quán)管理模式，是將管理決策權(quán)分發(fā)給下屬組織或人員，領(lǐng)導(dǎo)層人員只集中負(fù)責(zé)少數(shù)關(guān)乎全局利益的事件或重大問題的決策等，分權(quán)管理的主要意義在于充分發(fā)揮下屬組織和人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性［3］。這種模式一般存在于組織規(guī)模大、部門政策差別大、員工基本素質(zhì)高、組織業(yè)務(wù)靈活、合并或兼并的組織當(dāng)中，是一種在多層次、多機(jī)構(gòu)的決策系統(tǒng)權(quán)力中將部分權(quán)力適度合理地分派給不同機(jī)構(gòu)、不同人員的一種組織行為，它旨在通過層層分權(quán)的形式，使下級部門具有半自主的管理權(quán)力，在中間環(huán)節(jié)形成一定的權(quán)力、責(zé)任和管理中心，是一種優(yōu)化績效管理流程、提升績效管理質(zhì)量的重要手段。A 單位的管理特點(diǎn)、體制變更特點(diǎn)，恰恰契合了分層管理模式的適用要求。

2.1 績效管理權(quán)力分權(quán)

A 單位每年下發(fā)績效管理制度文件，明確管理層級、管理幅度，分級授權(quán)層級管理人歸口管理績效對象。A 單位績效管理分權(quán)情況具體可見圖1。

2.2 績效目標(biāo)責(zé)任制定分權(quán)

“箍桶理論”就是針對“木桶理論”而提出來的逆向新觀念，先制定一個目標(biāo)，然后根據(jù)當(dāng)前自身與客觀情況，制定出最終為能達(dá)到目標(biāo)的一個個階段的任務(wù)量［4］。A 單位在制定目標(biāo)責(zé)任時，引入管理學(xué)中的“箍桶理論”，分權(quán)制定目標(biāo)任務(wù)。部門共性目標(biāo)由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，部門的個性目標(biāo)由部門自行確定，賦予部門目標(biāo)設(shè)置的部分自主權(quán)力。個人目標(biāo)的制定與部門目標(biāo)制定模式一致，但其個人目標(biāo)的制定必須經(jīng)過部門領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)。各項目標(biāo)制定后，經(jīng)分管復(fù)核無異議形成部門、個人績效考核表，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一終審、定稿、印發(fā)。這種雙向的、有分有總的目標(biāo)制定，運(yùn)用的就是分權(quán)管理中的目標(biāo)授權(quán)、監(jiān)督制定方法。

2.3 考核評價分權(quán)

A 單位制定了部門（個人）考核權(quán)限表，科級以下人員考核由部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，賦予部門領(lǐng)導(dǎo)管理下屬的一定權(quán)力；科級人員、部門考核由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)“關(guān)鍵少數(shù)人員”考評；最終核準(zhǔn)、等次核定由績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)。這種考核評價模式，是通過考核評價幅度的適當(dāng)限制，將考評的決策權(quán)分散于中層管理者，由其來掌握與運(yùn)用，在每個層級形成一定的管理考評中心，這正是分權(quán)管理的體現(xiàn)。

3 管理成效與應(yīng)用

3.1 管理成效

A 單位對分權(quán)管理模式實施前（“十二五”時期）、實施后（“十三五”時期）的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析發(fā)現(xiàn)，采用分權(quán)式的績效管理模式之后，A 單位科研工作有了質(zhì)與量的提升。具體成效分別見表1、表2。從表1 可以看出，A 單位在“十三五”時期各項成果質(zhì)量與“十二五”時期相比，有了進(jìn)一步提升，除了運(yùn)轉(zhuǎn)的省部級項目數(shù)量有所降低、科技進(jìn)步獎數(shù)量保持不變外，其他高級別的成果占比大幅度增長。從表2 可以看出，A單位作為以應(yīng)用推廣研究為主的公益性科研機(jī)構(gòu)，在實施績效分權(quán)管理模式后，與“十二五”時期相比，“十三五”時期該單位四大研究作物推廣面積明顯增加。

表1 分權(quán)管理實施前后A 單位科研成果質(zhì)量及增長率對照表

表2 分權(quán)管理實施前后A 單位四大研究作物在全國推廣面積表

3.2 結(jié)果運(yùn)用

績效結(jié)果與員工的切身利益密切相關(guān)，在員工層面的應(yīng)用主要可以分為兩個層面，一是物質(zhì)激勵層面，根據(jù)績效結(jié)果的不同，可以對績效工資、年度獎金、員工調(diào)薪、股權(quán)激勵以及員工福利等進(jìn)行確定；二是在精神激勵層面，根據(jù)績效結(jié)果的不同，對員工晉升、員工發(fā)展計劃、員工榮譽(yù)等進(jìn)行確定［5］。A 單位績效結(jié)果承接績效管理體系和崗位管理體系，關(guān)聯(lián)物質(zhì)獎勵和精神激勵并相互作用，具體表現(xiàn)為年底獎勵性績效獎勵、優(yōu)秀評定、先進(jìn)評定、崗位晉升。

3.2.1 年底評優(yōu)、績效獎勵

A 單位依據(jù)各管線人數(shù)情況，制定優(yōu)秀名額、經(jīng)濟(jì)獎勵名額分配表，優(yōu)秀和獎勵人數(shù)控制在總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，通過“關(guān)鍵少數(shù)式”的名額設(shè)定激發(fā)職工的競爭意識。

3.2.2 職代會先進(jìn)評定

A 單位績效考核結(jié)果直接影響優(yōu)秀評定，優(yōu)秀評定又直接影響先進(jìn)評定。獲得年度優(yōu)秀等次的人員，直接認(rèn)定為先進(jìn)個人，通過雙重的榮譽(yù)激勵疊加個人的成就感。

3.2.3 崗位晉升的條件之一

A 單位將績效考核結(jié)果中曾獲得優(yōu)秀等次1 次以上的、曾在滿意度測評排名前三的，作為申報各級崗位晉升中的一項條件，并在崗位晉升評分細(xì)則中賦值加分，對崗位層次晉升通道給予充分保障。

4 結(jié)語

分權(quán)管理作為績效管理中組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的一種方式，在日益追求精細(xì)化管理的今天，產(chǎn)生的作用不可估量，是公益性農(nóng)業(yè)科研單位不可忽視的一種績效管理模式。公益性農(nóng)業(yè)科研單位作為事業(yè)單位中的一種特殊類型，其業(yè)務(wù)組織靈活、組織規(guī)模大、員工基本素質(zhì)高，與分權(quán)管理的適用范圍不謀而合。它的實踐運(yùn)用將大大提升公益性農(nóng)業(yè)科研單位的管理效率，對其整體發(fā)展大有裨益，是今后公益性農(nóng)業(yè)科研單位可探索、可嘗試、可推廣的管理模式。