基于人事事件迭代的電網(wǎng)企業(yè)人力資源配置預(yù)測(cè)模型研究

李 明，賈涵中，王鵬宇，周武明

(1.國(guó)網(wǎng)遼寧省電力有限公司，遼寧 沈陽(yáng) 110006；2.國(guó)網(wǎng)遼寧省電力有限公司信息通信分公司，遼寧 沈陽(yáng) 110006)

1 研究背景

為貫徹國(guó)有企業(yè)改革“提質(zhì)增效”的要求，電網(wǎng)企業(yè)嚴(yán)把員工入口，用工總量逐年降低，隨著電網(wǎng)業(yè)務(wù)不斷增長(zhǎng)，企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員和職工年齡老化問題逐漸凸顯并亟待解決，對(duì)企業(yè)未來幾年用工結(jié)構(gòu)進(jìn)行系統(tǒng)性預(yù)測(cè)作為解決人員配置問題的先決條件，顯得越發(fā)緊迫[1]。

電網(wǎng)企業(yè)作為大型國(guó)有企業(yè)，具有同時(shí)受計(jì)劃和市場(chǎng)2方面調(diào)控的特點(diǎn)。一是人員配置策略具有較強(qiáng)的計(jì)劃性，國(guó)家和企業(yè)規(guī)章制度提供的導(dǎo)向性政策是企業(yè)人員配置實(shí)際工作中不可逾越的紅線；二是電網(wǎng)企業(yè)用工具有形式多樣、結(jié)構(gòu)復(fù)雜等特點(diǎn)，根據(jù)不同業(yè)務(wù)的不同特點(diǎn)，分別采用職工、農(nóng)電工、勞務(wù)派遣、省管產(chǎn)業(yè)單位直簽用工等用工形式，對(duì)于低技術(shù)、非核心業(yè)務(wù)可采取業(yè)務(wù)外包方式對(duì)整體業(yè)務(wù)進(jìn)行外委。

目前電網(wǎng)企業(yè)人力資源配置預(yù)測(cè)工作僅通過手工實(shí)現(xiàn)簡(jiǎn)單預(yù)測(cè)，由于預(yù)測(cè)過程缺少全局性、系統(tǒng)性的因素分析，預(yù)測(cè)結(jié)果誤差較大，較難實(shí)現(xiàn)對(duì)未來較長(zhǎng)時(shí)間的預(yù)測(cè)，同時(shí)由于預(yù)測(cè)維度單一、信息量少，不能對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果做全面深入分析。由于眾多用工方式在用工結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)中均需統(tǒng)籌考慮，為此本文提出一種結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)用工實(shí)際情況的人力資源配置模型，通過模擬電網(wǎng)企業(yè)用工規(guī)律，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)未來幾年的用工結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)。

2 模型概述

人力資源配置是一個(gè)時(shí)刻變化的迭代過程，只要在企業(yè)人力資源現(xiàn)有情況的基礎(chǔ)上迭代變化的人事事件，即可實(shí)現(xiàn)對(duì)未來任意時(shí)刻的預(yù)測(cè)，其中模仿人事事件是整個(gè)模型的核心[2]。

人事事件變化的主要因素有2種，一是人員流動(dòng)引起的員工個(gè)體流動(dòng);二是員工因年齡增長(zhǎng)或職稱升級(jí)引起的員工結(jié)構(gòu)變化[3-5]。針對(duì)以上2種因素，利用大數(shù)據(jù)方法對(duì)歷史人事事件數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)合相關(guān)人事變動(dòng)工作實(shí)際方法和操作原則，由數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)并抽取人事事件發(fā)生規(guī)律，分別建立各類人事事件模型，包括員工年齡變化、職稱評(píng)審、技能等級(jí)評(píng)審、優(yōu)秀人才評(píng)審、畢業(yè)生招聘、復(fù)轉(zhuǎn)軍人接收、社會(huì)招聘、人員退休、人員流動(dòng)等模型。模型可以模擬人事事件發(fā)生的時(shí)間頻次和人員結(jié)構(gòu)特征，各類人事事件模型共同組成人事事件模型庫(kù)[6]。

由于人事事件是相對(duì)獨(dú)立的離散事件，事件發(fā)生只與現(xiàn)在的情況有關(guān)，與歷史事件無關(guān)，符合馬爾科夫隨機(jī)過程，可建立馬爾科夫隨機(jī)模型執(zhí)行人事事件模型庫(kù)，虛擬人事事件執(zhí)行，在企業(yè)人力資源現(xiàn)有情況的基礎(chǔ)上，建立企業(yè)人力資源配置迭代預(yù)測(cè)模型[7]。

假設(shè)動(dòng)作a={0，1}，其中：0為不招人；1為招人。如果過程在時(shí)間n，處在狀態(tài)Xn=i且選取了動(dòng)作a，則用Pi,j(a)記作轉(zhuǎn)移到下一個(gè)狀態(tài)j的概率[8]。因此可以得到:

Pi,j(a)=P{Xn+1=j|X0,a0,X1,a1,…,Xn=i,

an=a}

(1)

3 模型優(yōu)勢(shì)與應(yīng)用

模型是對(duì)企業(yè)未來某一時(shí)間點(diǎn)的用工情況模擬，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)用工配置情況從宏觀到微觀的系統(tǒng)性預(yù)測(cè)，企業(yè)可查看任意組織機(jī)構(gòu)、任意專業(yè)維度、任意用工方式的預(yù)測(cè)結(jié)果，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析。

3.1 預(yù)測(cè)企業(yè)用工配置

某企業(yè)人資部利用迭代預(yù)測(cè)模型推演出未來5年用工情況，發(fā)現(xiàn)企業(yè)用工迎來退休高峰，預(yù)計(jì)退休8377人，一線崗位用工配置率降至73.40%，部分專業(yè)配置率低于50%，一線崗位結(jié)構(gòu)性缺員問題愈發(fā)嚴(yán)重。針對(duì)此情況，企業(yè)人資部組織開展了解決一線崗位結(jié)構(gòu)性缺員專項(xiàng)工作，印發(fā)《某企業(yè)解決一線崗位結(jié)構(gòu)性缺員問題工作方案》，制定具體工作舉措45項(xiàng)，決定利用3年時(shí)間，全面解決一線崗位結(jié)構(gòu)性缺員問題。

3.2 指導(dǎo)次年畢業(yè)生招聘計(jì)劃制定

某企業(yè)人資部利用迭代預(yù)測(cè)模型推演出次年該企業(yè)用工情況，結(jié)合企業(yè)畢業(yè)生招聘總體原則，綜合考慮各單位、各專業(yè)的用工配置、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等情況，測(cè)算出企業(yè)《次年高校畢業(yè)生招聘計(jì)劃制定指導(dǎo)表》，將企業(yè)畢業(yè)生補(bǔ)員計(jì)劃分解至市縣公司和9個(gè)一線崗位專業(yè)，包括電網(wǎng)調(diào)控運(yùn)行、輸電運(yùn)維檢修、變電運(yùn)維、變電一次檢修、變電二次檢修、配電運(yùn)維檢修、營(yíng)銷服務(wù)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村配電與營(yíng)業(yè)、信息通信，如圖1所示。深度指導(dǎo)企業(yè)各級(jí)單位制定畢業(yè)生補(bǔ)員計(jì)劃，切實(shí)貫徹企業(yè)解決一線崗位缺員工作方案。

圖1 各專業(yè)用工配置情況

4 結(jié)束語(yǔ)

目前，基于人事事件迭代的電網(wǎng)企業(yè)人力資源配置預(yù)測(cè)模型完成了前期設(shè)計(jì)，并利用VBA技術(shù)建立驗(yàn)證模型對(duì)模型原理可行性進(jìn)行了初步檢驗(yàn)，取得令人滿意的效果。下一步可以對(duì)人資決策進(jìn)行輔助分析，例如在薪酬福利政策調(diào)整、工匠人才評(píng)選工作中通過模型的迭代計(jì)算，預(yù)測(cè)政策執(zhí)行效果，還可通過結(jié)果導(dǎo)向型計(jì)算反推政策執(zhí)行過程，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源政策提供參考。