企業(yè)培訓(xùn)對促進人力資源開發(fā)的策略研究

紀博心

新時代下，隨著經(jīng)濟飛速發(fā)展，市場上的競爭愈發(fā)激烈?，F(xiàn)代企業(yè)如何在競爭浪潮中長期發(fā)展下去成為企業(yè)發(fā)展的重要話題?，F(xiàn)代企業(yè)只有擁有屬于自己的核心競爭力才能在社會中存活和發(fā)展，企業(yè)要想更好的提高自身的競爭力和企業(yè)價值，必須主動適應(yīng)新環(huán)境的變化，不斷進行改革創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變自己的生產(chǎn)經(jīng)營理念。傳統(tǒng)的企業(yè)競爭大多為自然資源、資本、原材料、等生產(chǎn)要素的競爭為主，而現(xiàn)在是信息技術(shù)的時代，傳統(tǒng)的理念已經(jīng)無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，人力資源成為企業(yè)爭奪最激烈的生產(chǎn)要素，人力資源成為推動現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的第一要素，為了提高企業(yè)的人員素質(zhì)，企業(yè)培訓(xùn)的意義便十分重要，選擇合適的培訓(xùn)方式一方面可以幫助企業(yè)提高員工的綜合素質(zhì)和綜合能力，促進公司的發(fā)展；另一方面可以提高員工的自信心，幫助員工進行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工自我價值的實現(xiàn)。但現(xiàn)代企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面是存在許多問題和不足的，下面是對現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中存在的問題進行相關(guān)的分析。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)中存在的問題

企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的意識不強

對于企業(yè)管理來說人力資源培訓(xùn)體系不應(yīng)當只作為一個簡單板塊進行應(yīng)用，應(yīng)當與人力資源管理的其他職能相結(jié)合?，F(xiàn)代企業(yè)對于培訓(xùn)的需求已經(jīng)不只是局限于讓員工認識企業(yè)，明白規(guī)則這種淺層階段，而是讓員工認同企業(yè)的文化和價值觀，讓員工的目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相符。

很多企業(yè)管理者對人力資源培訓(xùn)依舊停留在傳統(tǒng)階段，許多企業(yè)管理者認為培訓(xùn)的作用和意義不大，因此企業(yè)以控制成本為目的極大縮減了企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的投入和開發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)體系不完善甚至流于形式，形同虛設(shè)，員工的能力和素質(zhì)的提升也受到了相應(yīng)的限制，員工的工作潛力和工作效率都沒有得到開發(fā)，對員工的生涯規(guī)劃發(fā)展也產(chǎn)生了極大的影響，一定程度上也打擊了員工的工作積極性，對公司的發(fā)展產(chǎn)生了消極的影響。現(xiàn)代企業(yè)對新員工的培訓(xùn)存在較大的問題，由于現(xiàn)在工作應(yīng)聘的主力是年輕群體，據(jù)數(shù)據(jù)資料反應(yīng)當代年輕人的離職率和跳槽率普遍增加，多數(shù)企業(yè)對新員工培訓(xùn)周期過短以及培訓(xùn)內(nèi)容過于老舊與當代年輕人的工作需求不符是導(dǎo)致新員工后期離職跳槽的主要原因之一。雖然控制新員工培訓(xùn)可以一定程度降低培訓(xùn)成本，但是新員工的離職無疑會給企業(yè)造成更大的損失。所以培訓(xùn)是讓員工更具價值，讓企業(yè)發(fā)展更為健康的有效保證。

培訓(xùn)內(nèi)容忽視了員工的個性化發(fā)展需求

目前企業(yè)培訓(xùn)的主要問題是沒有考慮培訓(xùn)的目標是否符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，與整體的運營和管理是否匹配，通常只是單一的培訓(xùn)模式，并沒有同企業(yè)發(fā)展和管理的整體策略進行系統(tǒng)有機的結(jié)合，同時在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計上很多企業(yè)都是以現(xiàn)階段社會最流行的培訓(xùn)內(nèi)容為主，培訓(xùn)過程中大多數(shù)是空泛的理論報告和講解，缺乏趣味性并且只看到到員工的共性性，沒有根據(jù)員工的個性化需求和員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的需要制定培訓(xùn)內(nèi)容，從而導(dǎo)致實際培訓(xùn)內(nèi)容與員工的實際發(fā)展需要相脫離。

企業(yè)在制定培訓(xùn)內(nèi)容的過程中針對員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)一般情況下為應(yīng)急式培訓(xùn)，雖然個別企業(yè)加大了對員工的業(yè)務(wù)知識傳授力度，但技能型知識的傳授較少，同時不重視挖掘員工的潛能，導(dǎo)致員工自身的能力和素質(zhì)都沒有及時的挖掘和開發(fā)，這樣不僅無法將培訓(xùn)的作用發(fā)揮到最大化，而且會對員工的發(fā)展造成一定的影響，一定程度上浪費了員工的時間，造成大量的培訓(xùn)資源的浪費。

企業(yè)沒有構(gòu)建標準化的培訓(xùn)體系

人力資源培訓(xùn)不是一個獨立的模塊，更不是一個簡單的模塊。它的最終目的是和企業(yè)的發(fā)展相輔相成，把人力資源培訓(xùn)作為一個簡單的模塊而不考慮與其他各模塊之間的聯(lián)系會使培訓(xùn)達不到預(yù)期的效果，進而導(dǎo)致核心人才的流失，給企業(yè)帶來風(fēng)險和損失。在目前國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)體制中，缺乏一套系統(tǒng)化完整化的管理體系，對于不同的崗位，缺乏明確的職位說明書，導(dǎo)致崗位職責(zé)不明確，人崗不匹配等現(xiàn)象的發(fā)生。現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)都缺少對員工職業(yè)生涯規(guī)劃課程的培訓(xùn)，這會使員工的發(fā)展空間受到限制，以及埋沒員工的才能。在一定程度上限制人才的提升。目前企業(yè)的培訓(xùn)管理方面缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性的指導(dǎo)與構(gòu)建，有的企業(yè)的培訓(xùn)流于形式，有的企業(yè)是直接請外界培訓(xùn)機構(gòu)介入，無論采用什么樣的方式本質(zhì)上并沒有在培訓(xùn)方面形成完整的體系，這就直接形成培訓(xùn)內(nèi)容與所需內(nèi)容不匹配，產(chǎn)生無效培訓(xùn)，既浪費了員工的時間和精力也無法對企業(yè)的發(fā)展起到具有戰(zhàn)略意義的指導(dǎo)和輔助作用。

缺少企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的專業(yè)性人才

由于受到經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)飛速發(fā)展等一系列因素的影響和挑戰(zhàn)，現(xiàn)代社會對專業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)人員的職業(yè)定位、綜合素質(zhì)、知識能力等各個方面提出了新的要求。第三次工業(yè)革命的浪潮還未退去，第四次工業(yè)革命的浪潮卻對人力資源管理的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的沖擊，隨著互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)化、工業(yè)智能化、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等技術(shù)的出現(xiàn)使得人力資源管理也朝向電子化和信息化的方向發(fā)展起來，這對從事人力資源開發(fā)培訓(xùn)的專業(yè)人員有了更高的技術(shù)要求。近年來中國經(jīng)濟進入新常態(tài)，即經(jīng)濟發(fā)展呈現(xiàn)中低速增長形勢，這就會導(dǎo)致企業(yè)會縮減對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的投資。隨著我國人口老齡化的逐漸加速，傳統(tǒng)的人口福利已經(jīng)消失，勞動力的供需矛盾逐漸突出，適齡勞動力人數(shù)逐漸下降，相應(yīng)的勞動力成本也逐漸提高，這些方面都對專業(yè)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)專業(yè)人員提供了挑戰(zhàn)。

改善現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)的措施

制定完善的企業(yè)標準化培訓(xùn)體系

健全的企業(yè)標準體系和完備的企業(yè)標準儲備是構(gòu)建企業(yè)標準化培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)。健全的企業(yè)標準體系應(yīng)圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營的業(yè)務(wù)范圍來開展，包括制定完善合理的職位說明書明確各個崗位的用人標準、規(guī)范經(jīng)營企業(yè)管理、制定嚴格的管理標準體系和落明確工作職責(zé)要求的工作標準體系。企業(yè)標準體系的建成可以幫助企業(yè)解決“誰來做”“做什么”和“怎么做”的三大問題，實現(xiàn)了“事事有標準”。明確的標準是企業(yè)系統(tǒng)開展標準化培訓(xùn)的基礎(chǔ)，只有建立標準化的培訓(xùn)體系，企業(yè)才能將培訓(xùn)的作用最大化。同時企業(yè)標準化培訓(xùn)體系應(yīng)與企業(yè)業(yè)務(wù)范圍和企業(yè)內(nèi)組織機構(gòu)設(shè)置相結(jié)合，匹配企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求，以培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)層級等多個不同的角度去建立。

選擇符合員工需求的培訓(xùn)內(nèi)容

崗位培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該結(jié)合崗位的職位說明書中相關(guān)的任職要求和工作要求以及這個崗位所涉及的業(yè)務(wù)范疇，根據(jù)崗位的實際需求全方位多角度的確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容和具體的培訓(xùn)課程?？梢詫⑴嘤?xùn)的類別進行分類，例如：技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等，然后根據(jù)培訓(xùn)的類型決定培訓(xùn)的時間長度，然后再制定個性化的培訓(xùn)課程。

提前對培訓(xùn)需求進行分析

培訓(xùn)就是要彌補企業(yè)發(fā)展中的不足之處，首先要根據(jù)企業(yè)的績效考核找出企業(yè)內(nèi)部哪些方面存在短板或者漏洞，找出問題所在之后要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際情況和實際發(fā)展階段對問題進行分析；第二步要確認差距，這也是培訓(xùn)與需求分析的基本目標，它包括兩個方面：第一個方面是績效差距，即組織及其成員績效的實際水平同績效應(yīng)有的水平之間的差距；第二個方面是知識、技術(shù)、能力方面的差距距離達到一定績效目標的要求仍存在的差距；第三步要了解員工的個人需求，贏得組織成員的支持；第四步要建立員工的信息資料庫，為培訓(xùn)后的效果評估做好準備；第五步確定培訓(xùn)的成本與價值即培訓(xùn)的投資是否獲得應(yīng)有的產(chǎn)出。

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的意義和價值

提高員工價值、實現(xiàn)人力資源的合理配置

傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)過于死板和守舊純粹是公式化、模板化的培訓(xùn)，缺乏科學(xué)性和個性化，導(dǎo)致企業(yè)忽視人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要性，從而產(chǎn)生對培訓(xùn)與開發(fā)的不重視，由此形成惡性循環(huán)。現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)和開發(fā)是針對需求制定個性化培訓(xùn)，不僅可以彌補員工的短板還可以提高員工的工作能力和工作技能，打造綜合型員工，將員工的價值最大化，做到人崗匹配從而提升企業(yè)的人力資源價值。因此，企業(yè)必須重視人力資源培訓(xùn)內(nèi)容，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)方式方法，在培訓(xùn)目標上要與企業(yè)的總體戰(zhàn)略發(fā)展目標相契合，使培訓(xùn)的效率最大化。

使員工明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的工作任務(wù)之一是幫助員工制定適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，因為要相對員工進行培訓(xùn)就必須了解員工本身的性格能力、知識層面、技術(shù)水平等全方位的素質(zhì)和能力，通過對不同崗位職位需求的分析，找到員工和崗位要求不匹配的地方從而有針對性地進行培訓(xùn)開發(fā)，在這個過程中，員工可以根據(jù)調(diào)查明確自己的職業(yè)目標和職業(yè)方向，并在職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)下對企業(yè)培訓(xùn)更加支持，對組織目標更加明確，保證企業(yè)有效管理內(nèi)部的崗位體系，有利于員工自身價值的實現(xiàn)，提升企業(yè)綜合人力資源管理能力，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

促進企業(yè)的健康發(fā)展

如果把人力資源管理的六大板塊看作一棵大樹，那么人員培訓(xùn)與開發(fā)就是負責(zé)給樹木輸送營養(yǎng)物質(zhì)的管道，只有營養(yǎng)充足樹木才能健康的成長。同樣在信息化智能化的時代，企業(yè)間的競爭早已不是傳統(tǒng)的生產(chǎn)資料的競爭而是對人力資源的競爭。隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及和發(fā)展，在這個知識大爆炸的時代，如果有任何一個行業(yè)或者領(lǐng)域停滯不前那么它必將面臨淘汰，所以企業(yè)要想健康發(fā)展就必須不斷地學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，培訓(xùn)就是可以讓員工及時的更新自己的知識技能，及時彌補自己的短板不足，同時也可以幫助員工終身學(xué)習(xí)。讓員工將自己的個人目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，提高員工的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。從這個角度來講，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的的職能主要體現(xiàn)為不斷提高員工的技能能力、培養(yǎng)員工的組織忠誠度和群體凝聚力以此來幫助企業(yè)保留核心人才，提高企業(yè)的競爭力促進企業(yè)健康發(fā)展。

（山東科技大學(xué)）

參考文獻：

[1]王麗娜.工商管理培訓(xùn)對企業(yè)管理水平提高的作用研究[J].中國市場，2021（06）：102-103+144.