國(guó)有企業(yè)青年員工職業(yè)倦怠問題探討

李根旺

近年來，國(guó)有企業(yè)青年員工的職業(yè)倦怠問題日益突出。有研究表明，國(guó)有企業(yè)70%以上員工有職業(yè)倦怠的癥狀，且越來越呈現(xiàn)出一定的普遍性、低齡化發(fā)展趨勢(shì)，30歲以下、工作不到五年的青年員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠癥狀的比例不斷上升，成為職場(chǎng)人士職業(yè)倦怠最集中的人群之一。

基層國(guó)有企業(yè)處于國(guó)有企業(yè)體系的基層一線，直接面向市場(chǎng)、面對(duì)客戶、聯(lián)系群眾，是發(fā)揮國(guó)有企業(yè)功能作用的“最后一公里”。青年是社會(huì)發(fā)展的主力軍，是國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的中堅(jiān)力量。對(duì)于基層國(guó)有企業(yè)來說，青年員工是企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富，是企業(yè)未來健康持續(xù)發(fā)展的希望，肩負(fù)建設(shè)中國(guó)特色社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的重大使命。青年員工的普遍性職業(yè)倦怠，不僅傷害青年人群的個(gè)體身心健康，給和諧家庭生活蒙上陰影，也不利于基層國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定和健康持續(xù)發(fā)展，長(zhǎng)久蔓延發(fā)展，還會(huì)給經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來潛在風(fēng)險(xiǎn)，造成不可忽視的社會(huì)問題。

當(dāng)代青年員工職業(yè)倦怠的表現(xiàn)

當(dāng)代85后、90后逐漸成為國(guó)有企業(yè)從業(yè)人員的主力軍，與70年代人相比，這一代青年人具有鮮明的特點(diǎn)。他們?cè)趥€(gè)性上強(qiáng)調(diào)自我，大多以自我為中心，容易忽略他人感受，同時(shí)依賴性強(qiáng)，抗壓能力弱，難以適應(yīng)高強(qiáng)度的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在思想上活躍多元，成長(zhǎng)于數(shù)字化時(shí)代和快消文化環(huán)境，接受新事物的能力強(qiáng)，崇尚個(gè)性自由，追求個(gè)人利益最大化，集體主義觀念不強(qiáng)。在行為上追求速度，知識(shí)層次普遍較高，富有創(chuàng)新精神和冒險(xiǎn)精神，自我期許較高，善于突破常規(guī)、另辟蹊徑，但有時(shí)急于求成，缺乏耐心和韌性，不愿意按步就班、循序漸進(jìn)。

當(dāng)代青年人群身上表現(xiàn)出來的這些特點(diǎn)，不可避免與國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理秩序、規(guī)范、紀(jì)律、規(guī)矩等制度性要求產(chǎn)生碰撞，一定程度上成為導(dǎo)致職業(yè)倦怠出現(xiàn)低齡化發(fā)展趨勢(shì)的重要個(gè)體因素和內(nèi)在原因。

青年員工職業(yè)倦怠有一些明顯的外在癥狀，能夠通過觀察或測(cè)量進(jìn)行診斷。一是體能衰減、體質(zhì)下降。疲憊是個(gè)體最突出的感受，身體出現(xiàn)亞健康狀態(tài)，焦慮、失眠、食欲不振、注意力不集中、視力下降、記憶力減退、頭痛頭暈，有的出現(xiàn)脫發(fā)、抵抗力下降，甚至產(chǎn)生慢性疾病。二是情感耗竭、人際關(guān)系淡漠。青年人的熱情與活力不再，變得刻薄而沒有耐心，煩躁、易怒，對(duì)人日漸冷漠。三是情緒悲觀，甚至抑郁。缺乏生活樂趣，對(duì)什么都提不起興趣，隨遇而安、“順其自然”、“佛系”生活，個(gè)別極端情況下甚至?xí)a(chǎn)生抑郁輕生的傾向。四是意志消沉、工作倦怠。責(zé)任感減低，職業(yè)滿足感下降，消極消沉、工作效率降低、產(chǎn)出低，有的產(chǎn)生離職傾向，甚至發(fā)生頻繁的跳槽行為。

組織原因分析

導(dǎo)致青年人群產(chǎn)生職業(yè)倦怠的原因很多，組織因素是最直接的外部因素。基層國(guó)有企業(yè)在體制上的特殊屬性和管理上的一些特點(diǎn)與青年員工職業(yè)倦怠有著重要的因果關(guān)系。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力傳導(dǎo)，青年員工工作壓力較大?；鶎訃?guó)有企業(yè)處于業(yè)務(wù)一線，直接參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，是國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的基礎(chǔ)利潤(rùn)單元和職能單元。2003年以來，國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程持續(xù)深入推進(jìn)，市場(chǎng)化改革措施不斷推陳出新，逐漸成為完全的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體，自負(fù)盈虧、創(chuàng)效盈利的經(jīng)營(yíng)壓力不斷增加。這種經(jīng)營(yíng)壓力必然會(huì)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行層層分解傳導(dǎo)，最終傳遞到青年員工，在一些處于充分競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的基層國(guó)有企業(yè)，青年員工的工作壓力早已不弱于市場(chǎng)水平，這對(duì)于當(dāng)代國(guó)有企業(yè)青年員工來說，是個(gè)不容忽視的困難和挑戰(zhàn)。

企業(yè)人力資源管理理念滯后，體制機(jī)制不健全。傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)管理體制改革不徹底，管理機(jī)制不健全，“三項(xiàng)制度”改革阻力大、推進(jìn)難，一些體制機(jī)制改革上的問題，也超出基層企業(yè)本身的能力范圍。在一些傳統(tǒng)行業(yè)，基層國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐步與市場(chǎng)對(duì)接，管理機(jī)制卻與市場(chǎng)存在不少差距，如影隨形的行政化色彩，論資排輩、平均主義、“新大鍋飯”等問題幾乎隨處可見。人力資源工作的管理色彩較濃，缺乏服務(wù)內(nèi)容，還不同程度存在將“人”當(dāng)作成本或者負(fù)擔(dān)的傳統(tǒng)管理思維，對(duì)青年員工的知識(shí)創(chuàng)造和主觀能動(dòng)性不夠尊重，在回應(yīng)對(duì)青年員工個(gè)人訴求的上存在短板。

人力資源管理技術(shù)方法落后。組織設(shè)計(jì)、工作分析、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、員工關(guān)系等現(xiàn)代人力資源管理手段運(yùn)用不足，不同程度存在崗位設(shè)置不規(guī)范、人崗匹配度不夠等問題，工作分配不均衡，因人設(shè)事、因人設(shè)崗、平均分配、激勵(lì)乏力等現(xiàn)象還具有一定的普遍性。

職業(yè)天花板限制。國(guó)有企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)體系上科層制特點(diǎn)突出，崗位職務(wù)等級(jí)森嚴(yán)，薪酬福利分配政策主要與個(gè)人職務(wù)職級(jí)掛鉤?；鶎訃?guó)有企業(yè)在國(guó)有企業(yè)體系中的地位，決定了職務(wù)職級(jí)體系的縱向幅度較小，普遍采用“基層員工-中層管理-領(lǐng)導(dǎo)班子”三級(jí)職級(jí)體系，青年員工在職業(yè)發(fā)展上更容易觸及天花板，職位上升通道有限。在國(guó)有企業(yè)改革大潮中，原有的企業(yè)辦社會(huì)等福利保障功能在不斷剝離，新的激勵(lì)保障措施還在建立完善過程中，青年員工面對(duì)住房、贍養(yǎng)老人、子女教育等生活壓力，有迫切改善現(xiàn)狀的需求和期望，但是發(fā)展前景卻似乎一眼可望，尚未出發(fā)，便已看到終點(diǎn)。

基層工作具體、瑣碎，缺乏挑戰(zhàn)性。基層國(guó)有企業(yè)按照職能定位，一般專注于某個(gè)領(lǐng)域細(xì)分行業(yè)，從事具體的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)或商業(yè)服務(wù)。青年員工普遍居于基礎(chǔ)崗位，直接從事生產(chǎn)、技術(shù)、研發(fā)、職能服務(wù)等具體事務(wù)性、操作性工作，面窄、事細(xì)、枯燥、瑣碎，需要循序漸進(jìn)、日積月累，完全不具有宏觀全局、恢弘大氣的感覺。基層國(guó)有企業(yè)授權(quán)體系復(fù)雜，匯報(bào)流程較長(zhǎng)，尤其在強(qiáng)調(diào)集中化（集權(quán)式）管控的國(guó)有企業(yè)，青年員工處于日常工作授權(quán)體系的最末端，開展工作的獨(dú)立自主性、決策參與程度都不高，這與當(dāng)代青年員工更希望直接從事富有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性、高成就感工作的期望存在一定差距。

對(duì)策探討

國(guó)有企業(yè)在建設(shè)新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)中承擔(dān)著不可或缺的重大責(zé)任，基層國(guó)有企業(yè)應(yīng)繼承發(fā)揚(yáng)國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)青年員工的獲得感、認(rèn)同感、歸宿感，激發(fā)青年員工積極性和工作熱情，激勵(lì)青年員工扎根基層、在基層干事創(chuàng)業(yè)成長(zhǎng)。

深入推進(jìn)基層國(guó)有企業(yè)改革。基層企業(yè)處于業(yè)務(wù)一線，主業(yè)范圍明確，功能定位清晰，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)可控，具有創(chuàng)新的廣闊空間，在改革發(fā)展中先行先試的優(yōu)勢(shì)非常突出。國(guó)有企業(yè)集團(tuán)總部應(yīng)加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，建立健全事、權(quán)、責(zé)相統(tǒng)一的管控體制，進(jìn)一步為基層企業(yè)授權(quán)、賦能，給基層松綁減負(fù)。基層國(guó)有企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持市場(chǎng)化導(dǎo)向，深入推進(jìn)三項(xiàng)制度改革，堅(jiān)持“三個(gè)區(qū)分開來”，建立健全科學(xué)規(guī)范的容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，營(yíng)造寬松的容錯(cuò)環(huán)境，鼓勵(lì)青年員工改革創(chuàng)新、大膽探索，讓青年員工有更高的熱情和擔(dān)當(dāng)投身于創(chuàng)新性創(chuàng)造性的工作中。

加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，提升中層管理隊(duì)伍領(lǐng)導(dǎo)能力。青年員工的職業(yè)倦怠問題，在微觀組織層面更多的表現(xiàn)為管理問題。中層管理人員居于國(guó)有基層企業(yè)管理中間位置，直接面對(duì)青年員工，扮演者領(lǐng)導(dǎo)、老師、甚至長(zhǎng)者的多重角色，在應(yīng)對(duì)青年員工職業(yè)倦怠中發(fā)揮著不可或缺的作用。國(guó)有基層企業(yè)應(yīng)以提升領(lǐng)導(dǎo)力為重點(diǎn)，加強(qiáng)中層干部隊(duì)伍建設(shè)，增強(qiáng)帶團(tuán)隊(duì)、聚人心、促發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)凝聚人、號(hào)召人，用領(lǐng)導(dǎo)才干引導(dǎo)人、啟發(fā)人、激勵(lì)人，把青年員工帶領(lǐng)好、使用好。

堅(jiān)持以人為本，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系。切實(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，拋棄官僚思維，牢固樹立人才是第一資源的理念。加強(qiáng)民主管理，提高服務(wù)意識(shí)，增強(qiáng)人文關(guān)懷，為青年員工解決實(shí)際困難，幫助青年員工釋放壓力、舒緩壓力、減輕壓力。發(fā)揮國(guó)有企業(yè)政治工作優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，大力弘揚(yáng)主流價(jià)值觀，用優(yōu)秀的文化凝聚共識(shí)、鼓舞人心，增強(qiáng)青年員工在國(guó)有企業(yè)工作的榮譽(yù)感、使命感、責(zé)任感，激勵(lì)和引導(dǎo)青年員工扎根一線、服務(wù)一線、建功一線。

完善人力資源管理體系，提高青年員工的獲得感。加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，提高人力資源管理科學(xué)化水平。持續(xù)引入現(xiàn)代人力資源管理理論成果和實(shí)踐方法論，建立健全人力資源規(guī)劃、組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工配置、福利保障等各項(xiàng)基礎(chǔ)管理規(guī)范，改善工作環(huán)境，提高人崗匹配程度。

完善激勵(lì)考核機(jī)制，營(yíng)造健康企業(yè)生態(tài)。堅(jiān)持價(jià)值創(chuàng)造和業(yè)績(jī)導(dǎo)向，薪酬分配向提高效率創(chuàng)造效益傾斜，堅(jiān)持公平公正，杜絕各種形式的“平均主義”、“大鍋飯”現(xiàn)象，激發(fā)青年員工干事創(chuàng)業(yè)積極性。

優(yōu)化職位晉升制度，拓展員工職業(yè)發(fā)展通道。克服“管理獨(dú)木橋”問題，建立健全技術(shù)、技能發(fā)展序列，探索建立工程師、“首席師”、打造“大國(guó)工匠”等制度，為員工在非管理崗位上的晉升發(fā)展提供通道。

強(qiáng)化職業(yè)輔導(dǎo)培訓(xùn)，提升青年員工職業(yè)發(fā)展能力。加強(qiáng)職業(yè)技術(shù)教育和工作技能培訓(xùn)，開展職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)，幫助青年員工不斷獲取新知識(shí)新技能，提升職業(yè)發(fā)展能力。探索工作擴(kuò)大化和工作豐富化等內(nèi)涵式實(shí)踐鍛煉培養(yǎng)模式，鼓勵(lì)青年員工研究性開展工作。

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