領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋真的不利于員工創(chuàng)新嗎
——積極歸因與工作重塑的作用

馬 璐，謝 鵬，韋依依，喬小濤

(1.廣西民族大學(xué) 管理學(xué)院，廣西 南寧 530006；2.廣西科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣西 柳州 545006；3.華威大學(xué) 商學(xué)院，英國 考文垂 CV47AL;4.北京北大縱橫管理咨詢有限責(zé)任公司，北京 100871)

0 引言

數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代給企業(yè)組織帶來了新的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革正重構(gòu)全球創(chuàng)新版圖及全球經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，知識(shí)和創(chuàng)新的作用愈加凸顯。面對(duì)復(fù)雜多變的競爭環(huán)境，如何通過員工創(chuàng)新保持“基業(yè)長青”成為企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)[1-2]。創(chuàng)新行為是指員工在工作場所中主動(dòng)將創(chuàng)新性想法或者解決問題的新思路付諸實(shí)踐的角色外行為，會(huì)受到來自組織領(lǐng)導(dǎo)情境因素的影響[3]。在眾多影響員工創(chuàng)新行為的領(lǐng)導(dǎo)情境因素中，領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋是一個(gè)微妙的研究話題。既有相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋會(huì)抑制員工創(chuàng)新行為[4-5]。也有相關(guān)研究表示，領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋并不一定總是產(chǎn)生負(fù)面作用，也可能有助于激發(fā)員工創(chuàng)新行為[6]。上述研究結(jié)論的不一致，一方面會(huì)阻礙領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮反饋的積極作用，另一方面不利于理解工作場所中的領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋如何影響員工創(chuàng)新行為。因此，進(jìn)一步厘清領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋與員工創(chuàng)新行為間的關(guān)系具有重要理論意義和現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

為揭示領(lǐng)導(dǎo)者反饋如何影響以及通過什么影響員工創(chuàng)新行為，本研究引入反饋干預(yù)理論，提出員工工作重塑很可能在領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋能夠使員工認(rèn)識(shí)到自身與組織創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)間的差距，有可能通過改進(jìn)傳統(tǒng)工作方式和方法、主動(dòng)尋求新的效率提升工具等工作重塑策略縮小差距[2]。在工作重塑過程中，員工通過主動(dòng)改變工作范圍與邊界，使自身能力與工作任務(wù)更加匹配，有利于其更好地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提升組織創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)參與的積極性[7]。循此邏輯，本文推測，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋會(huì)通過影響員工工作重塑對(duì)其創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。此外，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋，不同員工會(huì)產(chǎn)生不同的反應(yīng)，現(xiàn)有研究對(duì)其中的緣由鮮有探析。已有研究指出，不同員工在經(jīng)歷工作情境事件后有不同的反應(yīng)主要源于個(gè)體歸因風(fēng)格和解釋方式差異[8]。那么，何種歸因的員工在經(jīng)歷領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋后會(huì)變得消沉或積極呢？上述問題值得進(jìn)一步探討。本研究重點(diǎn)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋在工作場所中可能起到的積極作用，引入積極歸因視角探討個(gè)體特征在領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋?zhàn)饔眠^程中的邊界機(jī)制。與消極歸因相比，在同樣遭遇領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋后，高水平積極歸因的員工更愿意根據(jù)反饋信息進(jìn)行有益于提升工作表現(xiàn)的嘗試，采取更加有效的工作改進(jìn)策略從事創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)[9]。由此可見，積極歸因?qū)T工經(jīng)歷領(lǐng)導(dǎo)者反面反饋后的心理認(rèn)知和行為判斷具有重要影響。

綜上所述，通過整合反饋干預(yù)理論和歸因理論，本研究主要探討以下兩個(gè)關(guān)鍵問題：第一，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋在工作場所中是否具有積極作用，如何對(duì)員工工作行為和表現(xiàn)產(chǎn)生積極影響？第二，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋產(chǎn)生積極效應(yīng)的中介作用路徑是怎樣的？由領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋所引發(fā)的員工工作重塑是否會(huì)進(jìn)一步對(duì)其創(chuàng)新性行為產(chǎn)生影響？由此，本研究構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋影響路徑模型，即高水平積極歸因的員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋時(shí)很可能進(jìn)行工作重塑，并最終對(duì)其創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。本研究構(gòu)建的理論模型如圖1所示。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋、員工積極歸因的交互作用與員工工作重塑

在組織創(chuàng)新實(shí)踐中，反饋是指將個(gè)體當(dāng)前創(chuàng)新水平是否達(dá)到組織標(biāo)準(zhǔn)的信息傳達(dá)給員工的行為，包含正面反饋和負(fù)面反饋[10]。負(fù)面反饋在幫助員工正確認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤和避免犯錯(cuò)上有著極其重要的作用，能夠?yàn)閱T工提供奮斗方向，當(dāng)組織希望重新引導(dǎo)員工朝著正確方向努力時(shí)會(huì)提供負(fù)面反饋，以使收到反饋的員工能夠反思并努力改進(jìn)工作中存在的問題[11]。作為組織中的“代言人”，領(lǐng)導(dǎo)者在營造工作環(huán)境，以及為員工提供信息和反饋過程中發(fā)揮著舉足輕重的作用，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者反饋信息指出員工當(dāng)前創(chuàng)新水平低于組織可接受標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就會(huì)被認(rèn)為是負(fù)面反饋[2]。根據(jù)反饋干預(yù)理論，員工在組織中接收到負(fù)面反饋信息后就容易激發(fā)其對(duì)目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)的差異感知，產(chǎn)生改變現(xiàn)有狀態(tài)的動(dòng)機(jī)并實(shí)施相應(yīng)的行為改變策略[12]。相關(guān)研究指出，領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋可能傷害員工組織自尊，給員工帶來負(fù)向影響。然而，領(lǐng)導(dǎo)者提供的一些負(fù)面反饋信息在一定程度上也可以幫助員工了解其需要解決的問題，激勵(lì)其努力工作，使其采取有效措施以縮小偏差[2]。因此，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋對(duì)員工的作用很可能受其它因素的干擾而產(chǎn)生不同作用。

在工作場所中，員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者所提供信息的解讀具有主觀能動(dòng)性，能否正確看待領(lǐng)導(dǎo)者提供的負(fù)面反饋在很大程度上會(huì)受到員工個(gè)體特征差異的影響[12]。其中，不同的歸因方式和水平會(huì)導(dǎo)致員工在遭遇領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋后存在顯著差異化反應(yīng)。積極歸因是指個(gè)體在對(duì)事件解讀時(shí)能夠保持樂觀情緒并對(duì)未來結(jié)果抱有希望的一種歸因方式[13]。研究表明，員工在工作過程中不只是被動(dòng)接受反饋，而是會(huì)積極主動(dòng)管理反饋環(huán)境，當(dāng)員工積極歸因水平較高時(shí)，員工會(huì)以樂觀態(tài)度解讀工作場所中的負(fù)面事件，并傾向于為領(lǐng)導(dǎo)者行為找到合理的解釋[2]。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋對(duì)于員工而言是一種鞭策和激勵(lì)。因此，當(dāng)員工面對(duì)這些負(fù)面反饋時(shí)，會(huì)從積極和正面視角解讀反饋信息，如正確看待領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于其工作的不滿并將其視為善意的提醒，從而提升自身內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，主動(dòng)查找問題的原因所在，以便采取更好的工作策略彌補(bǔ)工作中存在的不足[14]。換言之，在積極歸因方式下，員工會(huì)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋行為有利于自身職業(yè)發(fā)展，能夠幫助自己更好地認(rèn)識(shí)工作中的不足，從而根據(jù)反饋信息主動(dòng)對(duì)工作方式和方法進(jìn)行改進(jìn)[15]。反之，當(dāng)員工的積極歸因水平較低時(shí)，會(huì)將領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋歸因?yàn)閿骋饣蛘邔?duì)其的侵犯和傷害。此時(shí)，員工對(duì)于負(fù)面反饋產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致其工作投入水平下降，從而阻礙員工投入時(shí)間和精力重塑工作[16-17]。因此，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋對(duì)高水平積極歸因的員工而言，不僅能夠幫助員工正確評(píng)估自我，而且會(huì)使其在隨后的工作中表現(xiàn)出積極的工作改變行為，增強(qiáng)其工作重塑動(dòng)機(jī)?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋和員工積極歸因的交互作用對(duì)員工工作重塑具有顯著正向影響，即相比于低水平積極歸因，當(dāng)員工積極歸因水平較高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋對(duì)工作重塑的正向作用更顯著。

1.2 員工工作重塑與員工創(chuàng)新行為

工作重塑是指員工在工作過程中為追求個(gè)人目標(biāo)、意義和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)而采取的一系列工作任務(wù)與關(guān)系邊界調(diào)整的積極行為[18]。以往研究表明，工作重塑能夠讓員工獲得更多資源，給其工作帶來更多的活力和樂趣，提高員工適應(yīng)能力，幫助其取得更好的績效，滿足員工內(nèi)在需求，從而提升員工幸福感[19]。工作重塑是一個(gè)設(shè)定目標(biāo)并且不斷自我完善的系統(tǒng)過程，員工進(jìn)行工作重塑能夠?qū)W習(xí)新事物和應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)，形成新的工作想法和思路，從而幫助其更好地從事創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)[20]。

一方面，工作重塑能夠幫助員工在創(chuàng)新過程中獲得充足的組織資源，從而激勵(lì)員工主動(dòng)參與創(chuàng)新。研究指出，工作重塑能夠顯著增強(qiáng)員工親社會(huì)動(dòng)機(jī)，潛在改善其與同事之間的關(guān)系，帶來人際互動(dòng)和協(xié)作，幫助員工獲得其他成員的支持及資源保障，從而促進(jìn)員工積極參與組織創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)[21]。另一方面，員工在工作重塑過程中，會(huì)樂于分享知識(shí)以達(dá)成共同目標(biāo)。當(dāng)擁有不同技能和專長的員工參與工作重塑時(shí)，能夠幫助組織重新設(shè)計(jì)工作結(jié)構(gòu)并塑造新的工作關(guān)系，促進(jìn)員工思想大解放與大融合，從而有益于員工形成創(chuàng)新性想法并付諸實(shí)踐[22]。因此，工作重塑過程也是組織資源獲取過程，能夠幫助員工獲得額外的資源以應(yīng)對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，進(jìn)而增強(qiáng)員工內(nèi)在創(chuàng)新意愿。此外，工作重塑會(huì)激勵(lì)員工努力工作，促使其對(duì)工作內(nèi)容和角色進(jìn)行批判性思考，而批判性思考過程在激發(fā)員工工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性等方面具有重要作用[23]。相關(guān)實(shí)證研究表明，工作重塑在提高員工創(chuàng)造力和激發(fā)創(chuàng)新行為等方面發(fā)揮積極作用[24]。基于上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H2：員工工作重塑顯著正向影響員工創(chuàng)新行為。

1.3 員工工作重塑的中介作用

基于反饋干擾理論和歸因理論，不同積極歸因水平下，員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者提供的負(fù)面反饋會(huì)存在不同的理解和解讀，進(jìn)而產(chǎn)生不同的行為反應(yīng)。在工作場所中，工作重塑的產(chǎn)生在很大程度上取決于員工內(nèi)在心理認(rèn)知，受制于員工特質(zhì)與情境因素的交互作用[19]。相比于低水平積極歸因的員工，高水平積極歸因的員工在接收到領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋后，會(huì)主動(dòng)對(duì)工作進(jìn)行重塑，進(jìn)而有利于創(chuàng)新行為。

具體而言，當(dāng)員工積極歸因水平較高時(shí)，其更樂于以積極樂觀的心態(tài)解讀領(lǐng)導(dǎo)者行為，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提供的負(fù)面信息更為看重并愿意給予積極回應(yīng)。鑒于此，高水平積極歸因的員工在領(lǐng)導(dǎo)提供負(fù)面反饋信息后，從而認(rèn)為這些負(fù)面信息是領(lǐng)導(dǎo)者為了激勵(lì)自己取得更好表現(xiàn)的一種方式，從而主動(dòng)通過自我改進(jìn)的工作策略應(yīng)對(duì)負(fù)面評(píng)價(jià)以獲得成長和發(fā)展[25]。當(dāng)員工參與到工作改進(jìn)過程中時(shí)，能夠積極主動(dòng)地投入工作，學(xué)習(xí)新的工作方法和思路以應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，從而有利于員工創(chuàng)新行為[26]。換言之，當(dāng)員工意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)者提供的負(fù)面反饋信息不是威脅而是一種機(jī)遇和挑戰(zhàn)時(shí)，就能夠正確看待自己工作上的不足，積極開展工作重塑，產(chǎn)生更多創(chuàng)新行為以提升工作能力和水平，從而縮小與組織創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)之間的差距。相反，低水平積極歸因的員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者反饋的負(fù)面信息更容易產(chǎn)生消極的認(rèn)知和解讀[27]，這種消極的解讀會(huì)進(jìn)一步降低員工工作熱情，從而降低員工重新塑造工作的可能性[28]。因此，在低水平積極歸因的影響下，員工不太可能通過改進(jìn)工作方式應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋，進(jìn)一步導(dǎo)致其創(chuàng)新行為減少?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：員工工作重塑中介領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋與員工積極歸因的交互作用對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，即在高水平積極歸因的影響下，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋通過員工工作重塑對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響更顯著。

2 研究設(shè)計(jì)與方法

2.1 研究樣本

本研究于2020年7～8月進(jìn)行問卷發(fā)放與收集。研究樣本主要來自廣西和江西等地企業(yè)在職員工及其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。為了避免共同方法變異問題，采用多時(shí)點(diǎn)配對(duì)方式收集數(shù)據(jù)。第一次調(diào)查主要收集人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征、領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋、積極歸因以及被調(diào)查者及其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系方式等數(shù)據(jù)。間隔一個(gè)月后，根據(jù)被調(diào)查者的聯(lián)系方式展開第二次調(diào)查，重點(diǎn)收集工作重塑和員工創(chuàng)新行為等數(shù)據(jù)，其中創(chuàng)新行為由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。

此次調(diào)查共發(fā)放問卷500份，經(jīng)過篩選和有效匹配，剔除無效問卷后，共獲得有效配對(duì)問卷405份，問卷有效回收率為81%。在有效員工樣本中，男性成員占51.11%，女性占48.89%；25歲以下占11.61%，25～30歲占33.58%，31～40歲占43.95%，40歲以上占10.86%；教育程度為本科及以上占55.06%；工作年限3年及以上占78.77%。被調(diào)查的82份領(lǐng)導(dǎo)樣本中，以男性為主，占69.51%；年齡主要集中在31～40歲，占比為84.91%；77.36%的領(lǐng)導(dǎo)擁有本科及以上學(xué)歷，所有領(lǐng)導(dǎo)均為基層管理者。

2.2 測量工具

本研究所采用的量表均為國內(nèi)外成熟量表，除控制變量外，其余變量均采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法統(tǒng)計(jì)。

(1)領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋。采用George & Zhou[10]開發(fā)的包含7個(gè)題項(xiàng)的問卷，代表性題項(xiàng)如：“我的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的工作表現(xiàn)不滿時(shí)會(huì)告知我”。該量表的Cronbach's α值為0.816。

(2)工作重塑。采用Leana等[29]使用的包含6個(gè)題項(xiàng)的問卷，代表性題項(xiàng)如：“為了提升工作效率，我會(huì)主動(dòng)從其它地方尋找新的工作工具”。該量表的Cronbach's α值為0.818。

(3)員工創(chuàng)新行為。采用Scott & Bruce[3]使用的包含6個(gè)題項(xiàng)的問卷，代表性題項(xiàng)如：“該員工在工作過程中會(huì)主動(dòng)尋求解決問題的新思路和新方法”。該量表的Cronbach's α值為0.831。

(4)積極歸因。借鑒Liu等[8]使用的量表，采用5個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測量，代表性題項(xiàng)如：“我的領(lǐng)導(dǎo)之所以給我提供這些反饋，是因?yàn)橄爰?lì)我取得更好的工作表現(xiàn)”。該量表的Cronbach's α值為0.911。

3 數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

3.1 驗(yàn)證性因子分析與共同方法偏差檢驗(yàn)

為了分析變量之間的區(qū)分效度，本文采用Mplus8.1 軟件對(duì)4個(gè)主要研究變量(領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋、工作重塑、員工創(chuàng)新行為和積極歸因)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果如表1所示。相比其它因子模型，四因子模型擬合指標(biāo)達(dá)到了更高的擬合程度，并且其匹配指數(shù)都在可接受范圍內(nèi)(χ2/df=1.447，CFI=0.970，TLI=0.966，RMSEA=0.033，SRMR=0.044)。因此，4個(gè)變量之間的區(qū)分效度較高。此外，由于問卷收集可能存在共同方法偏差問題，因而進(jìn)一步通過SPSS22.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析。結(jié)果顯示，析出4個(gè)因子中的第一個(gè)因子累計(jì)方差解釋率為21.02%，小于40%的經(jīng)驗(yàn)值，說明本研究數(shù)據(jù)同源偏差問題得到了較好的控制，可以進(jìn)行下一步統(tǒng)計(jì)分析。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

4個(gè)主要研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)分析結(jié)果如表2所示。由表2可知，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋與工作重塑顯著正相關(guān)(r=0.120，p<0.05)；工作重塑與員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.320，p<0.01)；積極歸因與工作重塑呈正相關(guān)關(guān)系(r=0.222，p<0.01)。相關(guān)性數(shù)據(jù)分析結(jié)果為進(jìn)一步驗(yàn)證和探索變量之間的關(guān)系奠定了良好的基礎(chǔ)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果及相關(guān)系數(shù)矩陣

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)與分析

為驗(yàn)證具有不同水平積極歸因的員工面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋的反應(yīng)是否存在差異，本研究通過SPSS 22.0軟件中的PROCESS程序?qū)φ{(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行Bootstrap分析，置信區(qū)間為95%。分析結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋對(duì)員工工作重塑的影響系數(shù)為0.110(p<0.01)，積極歸因?qū)T工工作重塑的影響系數(shù)為0.129(p<0.001)，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋和員工積極歸因乘積交互項(xiàng)系數(shù)為0.151(p<0.01)，置信區(qū)間為(LLCI=0.057，ULCI=0.246)，不包含0，達(dá)到顯著性水平，說明積極歸因的調(diào)節(jié)作用是存在的。積極歸因在分別取高、中、低值時(shí)的調(diào)節(jié)作用見表3。由表3可知，當(dāng)員工積極歸因水平較高時(shí)，在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋時(shí)會(huì)提升其工作重塑水平(Effect=0.226，95%CI=[0.120，0.332])，而當(dāng)積極歸因水平較低時(shí)，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋，員工工作重塑水平較低(Effect=-0.004，95%CI=[-0.103，0.095])。因此，積極歸因能夠顯著正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋和員工工作重塑間的關(guān)系，即具有高水平歸因的員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋時(shí)，會(huì)更注重提升自身工作重塑水平，H1得到支持。圖2進(jìn)一步呈現(xiàn)了不同水平取值下積極歸因的調(diào)節(jié)作用。由圖2可知，相比于低水平歸因的員工，在高水平積極歸因的作用下，員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋時(shí)，會(huì)更積極地進(jìn)行自身工作重塑。

圖2 積極歸因調(diào)節(jié)作用效果

表3 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果(N=405)

為驗(yàn)證工作重塑對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，采用SPSS22.0軟件進(jìn)行線性回歸分析發(fā)現(xiàn)，在控制性別、年齡、教育程度和工作年限等變量后，工作重塑對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)為0.500(p<0.001)。這表明員工工作重塑水平越高，員工在工作過程中的創(chuàng)新熱情越高，在工作過程中就越容易產(chǎn)生創(chuàng)新行為，H2得到驗(yàn)證。

進(jìn)一步地，H3提出積極歸因水平高的員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提供的負(fù)面反饋信息時(shí)會(huì)提升工作重塑水平，進(jìn)而對(duì)其創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響，即領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋和積極歸因交互對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向作用是通過工作重塑的中介實(shí)現(xiàn)的。為了驗(yàn)證這一假設(shè)，對(duì)不同積極歸因水平取值下，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋通過員工工作重塑對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接影響進(jìn)行檢驗(yàn)。采用方杰和溫忠麟[30]推薦的LMS方法對(duì)被調(diào)節(jié)的中介作用模型進(jìn)行檢驗(yàn),通過Mplus8.1軟件進(jìn)行Bootstrap重復(fù)抽樣5 000次，結(jié)果如圖3所示。分析結(jié)果顯示，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)值為0.072，置信區(qū)間為[0.024，0.127]，不包含0。此外，簡單效應(yīng)分析結(jié)果表明，當(dāng)積極歸因水平取低值(M-SD)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋通過工作重塑作用于員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)系數(shù)為-0.017，置信區(qū)間為[-0.078，0.036]，包含0；當(dāng)積極歸因水平取高值(M+SD)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋通過工作重塑作用于員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)系數(shù)為0.115，置信區(qū)間為[0.060，0.186]，不包含0。此外，在積極歸因高、低水平取值下，兩個(gè)間接效應(yīng)系數(shù)之間的差值為0.132，置信區(qū)間為 [0.048，0.238]，不包含0，存在顯著差異。綜上所述，隨著員工積極歸因水平不斷提高，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋通過員工工作重塑對(duì)員工創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)顯著增強(qiáng)，即積極歸因顯著正向調(diào)節(jié)工作重塑的中介效應(yīng)，H3得到支持。

圖3 被調(diào)節(jié)的中介作用模型影響系數(shù)

為更加形象地展現(xiàn)出不同積極歸因條件取值下工作重塑的中介作用，本研究參考Hayes[31]的做法，通過Johnson-Neyman技術(shù)，繪制被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)圖。如圖4所示，當(dāng)積極歸因的取值大于2.95時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋通過員工工作重塑對(duì)員工創(chuàng)新行為的間接影響在顯著區(qū)域內(nèi)，表明此時(shí)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著，H3得到進(jìn)一步支持。

圖4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)作用效果

4 結(jié)語

4.1 研究結(jié)論

本研究基于反饋干預(yù)理論和歸因理論，主要探討領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋可能存在的光明面，并揭示員工積極歸因和工作重塑在領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋影響過程中所起的作用。結(jié)果表明，積極歸因正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋和員工工作重塑之間的關(guān)系；工作重塑正向作用于員工創(chuàng)新行為；具有高水平積極歸因的員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋行為時(shí)，更容易進(jìn)行工作重塑，從而對(duì)其創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極作用?？傮w而言，本研究不僅進(jìn)一步深化對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋?zhàn)饔玫恼J(rèn)識(shí)，而且對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如何發(fā)揮反饋在創(chuàng)新管理實(shí)踐活動(dòng)中的作用具有重要指導(dǎo)意義。

4.2 理論貢獻(xiàn)

領(lǐng)導(dǎo)反饋?zhàn)鳛榻M織領(lǐng)導(dǎo)者常用的激勵(lì)策略，一直受到學(xué)術(shù)界重點(diǎn)關(guān)注。以往研究強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者正面反饋的影響，較少關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋，并且研究結(jié)論也存在爭論。因此，本研究結(jié)論對(duì)于進(jìn)一步厘清領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋的作用機(jī)制具有重要理論價(jià)值。

(1)進(jìn)一步豐富和深化了領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋相關(guān)研究。領(lǐng)導(dǎo)者在工作場所中的反饋一直是理論界和實(shí)踐界關(guān)注的重要話題，但現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)者反饋研究主要聚焦于領(lǐng)導(dǎo)者正面反饋對(duì)員工的正向影響，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋可能存在的積極作用卻鮮有探究[12]。本研究不僅關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋對(duì)員工工作重塑的積極作用，而且致力于探討特殊情境下領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋可能對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在不同水平積極歸因的影響下，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面反饋行為存在不同的理解，因而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生不同的認(rèn)知和解讀，從而進(jìn)一步影響其創(chuàng)新行為。該研究結(jié)論不僅回應(yīng)了相關(guān)學(xué)者提出要進(jìn)一步挖掘負(fù)面反饋產(chǎn)生積極效應(yīng)的邊界條件的呼吁，豐富了領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋?zhàn)饔脵C(jī)制研究[32]，而且基于工作重塑視角詮釋了領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋對(duì)員工創(chuàng)新行為積極作用的傳遞機(jī)制，為后續(xù)研究提供了新的思路和視角。

(2)以員工歸因方式視角探討領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋影響過程中的邊界條件。現(xiàn)有研究在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋有效性問題進(jìn)行探討時(shí)也考慮了可能的邊界，但往往以員工被動(dòng)接受視角展開，如員工自尊、員工勝任力和領(lǐng)導(dǎo)情緒等[12]，忽視了員工的主動(dòng)性，即員工在面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋時(shí)也會(huì)進(jìn)行主動(dòng)歸因和評(píng)價(jià)。根據(jù)歸因理論，相比于做了什么，人們往往更關(guān)心別人為什么要這么做，進(jìn)而采取相應(yīng)的行為[33]。因此，本研究從員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋的歸因方式視角，重點(diǎn)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋可能產(chǎn)生光明面的邊界作用機(jī)制，并考察積極歸因水平在其中的作用，豐富了相關(guān)研究[34]。研究結(jié)論不僅有利于加深對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋的認(rèn)識(shí)，而且識(shí)別出領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋產(chǎn)生積極作用的邊界條件。

4.3 管理啟示

當(dāng)前，創(chuàng)新在組織中的重要性日益凸顯，如何進(jìn)一步提升員工和組織創(chuàng)新能力成為管理者面臨的重大挑戰(zhàn)。反饋?zhàn)鳛榻M織中普遍存在且極為重要的管理工具，能夠幫助員工有效應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，從而達(dá)到提升創(chuàng)新能力的目的。然而，由此會(huì)給管理者帶來困擾：在工作場所，是實(shí)施正面反饋還是負(fù)面反饋更為有效？雖然以往研究大多表明，正面反饋在提高員工創(chuàng)新性方面具有積極作用，但本研究通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋在促進(jìn)員工創(chuàng)新方面同樣能夠起到積極作用。因此，本研究結(jié)論對(duì)于企業(yè)管理者如何運(yùn)用反饋工具促進(jìn)員工創(chuàng)新行為具有重要實(shí)踐意義。

(1)鑒于反饋在組織創(chuàng)新實(shí)踐過程中的重要性，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者及管理者要注意負(fù)面反饋方式和方法，組織成員則需要注意如何從負(fù)面反饋中尋求有用的信息并從中受益。因此，為了提升領(lǐng)導(dǎo)反饋的有效性，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者可以關(guān)注下屬員工未來成長潛力，有針對(duì)性地提出意見和建議，給予員工適當(dāng)?shù)呢?fù)面反饋。此外，管理者在提供反饋時(shí)可以肯定員工所付出的努力，選擇性地向員工提供負(fù)面反饋信息，從而更好地幫助員工成長。

(2)工作重塑在促進(jìn)員工創(chuàng)新行為方面具有重要作用。因此，組織中的管理者要對(duì)員工工作重塑進(jìn)行干預(yù)，積極引導(dǎo)員工工作重塑行為。雖然工作重塑是員工自發(fā)性行為，但是并不意味著管理者可以放任不管，員工工作重塑過程需要各級(jí)管理者積極參與，鼓勵(lì)和幫助員工實(shí)現(xiàn)自我塑造。各級(jí)管理者應(yīng)對(duì)下屬員工報(bào)以真誠的態(tài)度，因地制宜地對(duì)其加以指導(dǎo)，既要堅(jiān)持給員工“布道”，同時(shí)要巧妙“授業(yè)”，為員工工作重塑提供資源支持，營造一個(gè)良好的組織環(huán)境。

(3)員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)為什么提供負(fù)面反饋信息的歸因和判斷會(huì)直接影響員工行為表現(xiàn)。積極歸因在幫助員工應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋時(shí)具有重要作用。因此，組織管理者在人力資源實(shí)踐過程中，要有意識(shí)地關(guān)注員工歸因方式等特征，招聘和甄選出具有積極歸因特征的員工。此外，組織要幫助員工學(xué)會(huì)積極合理的歸因，開展歸因訓(xùn)練，幫助員工明確自身目標(biāo)和正確認(rèn)識(shí)自我，增強(qiáng)員工自信心，避免其陷入消極工作狀態(tài)，進(jìn)而對(duì)個(gè)人和組織造成負(fù)向影響。

4.4 局限與展望

本文也存在一些局限與不足，值得未來研究加以補(bǔ)充和完善：第一，本研究樣本來源范圍小，局限于廣西和江西地區(qū)制造型與服務(wù)型企業(yè)，可能對(duì)研究結(jié)論的普適性產(chǎn)生影響。因此，未來應(yīng)進(jìn)一步擴(kuò)大樣本來源和數(shù)量，以提高研究結(jié)論的嚴(yán)謹(jǐn)性；第二，在本研究理論模型中，僅從積極歸因及工作重塑視角進(jìn)行探討，不利于全面認(rèn)識(shí)和理解領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋的作用機(jī)理。因此，未來應(yīng)該構(gòu)建更加完整的理論模型框架以探討領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)面反饋存在的雙刃劍效應(yīng)，例如在不同領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同水平下，員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面反饋是否存在差異等問題。