黑龍江省國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

摘 要：隨著改革開(kāi)放進(jìn)程的不斷推進(jìn)以及西方企業(yè)管理理論的廣泛傳播，迫于市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)需求，許多國(guó)有企業(yè)逐步構(gòu)建了激勵(lì)管理機(jī)制。然而，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)管理機(jī)制尚存許多問(wèn)題，例如激勵(lì)形式過(guò)于單一、精神方面的激勵(lì)比較匱乏等，國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制仍不完備，缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制。為此，針對(duì)黑龍江省國(guó)企激勵(lì)體制存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的強(qiáng)化對(duì)策，以期為企業(yè)員工提供個(gè)性化激勵(lì)服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的目的。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);激勵(lì)機(jī)制;問(wèn)題;對(duì)策

中圖分類號(hào)：F276.1 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2021）15-0010-03

隨著改革開(kāi)放進(jìn)程的不斷推進(jìn)，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日漸顯著，面對(duì)嚴(yán)峻的市場(chǎng)環(huán)境，國(guó)有企業(yè)員工消極懈怠的工作態(tài)度并不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。不完備的經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制成為調(diào)動(dòng)員工積極性的一大阻礙。因此，在該種形勢(shì)下，完善經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制成為充分調(diào)動(dòng)員工積極性與創(chuàng)造性的首要前提條件。

為了貫徹落實(shí)習(xí)近平總書記在黑龍江考察時(shí)的重要講話精神、為振興龍江作出突出貢獻(xiàn)，黑龍江國(guó)有企業(yè)應(yīng)加大改革力度，并積極探索制約國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，黑龍江省國(guó)有企業(yè)員工積極性與創(chuàng)造性匱乏是制約龍江經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要因素。因此，要想充分調(diào)動(dòng)員工積極性有必要深入了解國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制，深入探索機(jī)制中存在的不足，并針對(duì)所遇到的問(wèn)題提出切實(shí)且有效的解決辦法。

一、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

黑龍江省的國(guó)有企業(yè)按照企業(yè)資本中的國(guó)有資本所占比例高低可分為三類：第一類為純國(guó)有企業(yè)，即企業(yè)的資本全部歸國(guó)家所有;第二類為國(guó)有控股企業(yè)，即企業(yè)資本中國(guó)有資本所占比例較大;第三類為國(guó)有參股企業(yè)，即企業(yè)資本中國(guó)有資本所占比例相對(duì)較少。國(guó)有企業(yè)員工工作態(tài)度消極，積極性和創(chuàng)造性不高，而且工資水平相對(duì)穩(wěn)定，員工往往滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，不愿為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量，這極其不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。因此，完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制早已成為刻不容緩的任務(wù)。

（一）激勵(lì)觀念相對(duì)落后

由于國(guó)有企業(yè)的體制和經(jīng)營(yíng)管理方式與其他類型的企業(yè)在一定程度上有很大的不同，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念相對(duì)落后，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)也相對(duì)復(fù)雜很多，這極大地限制了國(guó)有企業(yè)的改革步伐。此外，國(guó)有企業(yè)的企業(yè)管理機(jī)制存在嚴(yán)重的政企不分情況，企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)管理者并非真正具有專業(yè)知識(shí)的經(jīng)營(yíng)管理者，這會(huì)使企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中受到很多限制，可能會(huì)導(dǎo)致遇到問(wèn)題不能及時(shí)且很好地提出解決辦法，也可能會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理者的決策出現(xiàn)失誤。長(zhǎng)此以往，企業(yè)會(huì)陷入嚴(yán)重的財(cái)務(wù)困境。黑龍江省很多國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)觀念仍停留在過(guò)去，這會(huì)極大地影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制的完善及優(yōu)化。同時(shí)，這些企業(yè)也并未對(duì)企業(yè)激勵(lì)進(jìn)行合理的完善及投入，激勵(lì)機(jī)制雖存在，但是發(fā)揮的效用卻微乎其微。所以，黑龍江省部分國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制仍拘泥于現(xiàn)狀，并沒(méi)有發(fā)揮其根本性的作用。

（二）激勵(lì)方式過(guò)于單一

黑龍江省國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)激勵(lì)方式中，物質(zhì)方面的激勵(lì)所占比例相對(duì)較大，精神方面的激勵(lì)往往少之又少，有些國(guó)有企業(yè)甚至完全忽視了員工精神方面的需求。許多國(guó)有企業(yè)激勵(lì)員工的時(shí)候，并沒(méi)有了解員工真正的內(nèi)在需求，而是對(duì)所有層級(jí)的員工實(shí)施完全相同的激勵(lì)方式。例如僅對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視了員工精神層面的需求。當(dāng)今社會(huì)，簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)方式已經(jīng)不能夠滿足迅猛發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求，員工對(duì)于激勵(lì)的方式有了自己的見(jiàn)解，他們希望能夠通過(guò)努力獲得認(rèn)可與激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。對(duì)于一些具有高知識(shí)水平的員工來(lái)說(shuō)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)遠(yuǎn)比不上精神激勵(lì)所帶來(lái)的吸引力。目前，黑龍江省大多數(shù)企業(yè)激勵(lì)員工的方式往往是向員工發(fā)放購(gòu)物券、帶薪年假和傳統(tǒng)節(jié)日發(fā)放禮物等傳統(tǒng)方式，然而我國(guó)目前許多的互聯(lián)網(wǎng)高科技企業(yè)卻提供了更多且更為豐富的福利政策，如為企業(yè)員工的父母繳納保險(xiǎn)，保障員工無(wú)后顧之憂;為員工子女提供育兒經(jīng)費(fèi)，保障員工子女接受更好的教育;為過(guò)生日的員工舉辦驚喜派對(duì)，讓離家在外的員工產(chǎn)生歸屬感。此外，還可通過(guò)蜜月旅行、授予榮譽(yù)稱號(hào)等方式滿足人的精神層面的需求。與新生企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)盲目重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、輕精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果有可能會(huì)與目的背道而馳。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)向互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)，將物質(zhì)與精神激勵(lì)有效結(jié)合，完善激勵(lì)制度，真正做到從內(nèi)而外地關(guān)心企業(yè)員工。

（三）激勵(lì)機(jī)制兩極分化嚴(yán)重

黑龍江省的國(guó)有企業(yè)目前存在著經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制兩極分化嚴(yán)重的問(wèn)題，激勵(lì)過(guò)剩與激勵(lì)不足二者共存。從國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪資來(lái)看，一方面，黑龍江部分國(guó)有企業(yè)存在經(jīng)營(yíng)者薪資過(guò)剩的問(wèn)題。某些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者即使在企業(yè)處于長(zhǎng)期虧損狀態(tài)下仍可享有極高的工資待遇，這會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者不會(huì)為企業(yè)盡心盡力地工作，企業(yè)的發(fā)展與其個(gè)人發(fā)展嚴(yán)重脫離，這極其不利于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。另一方面，黑龍江省大部分國(guó)企存在經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足問(wèn)題，其中中小國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)得最為明顯。這些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪資收入水平相對(duì)較低，較低的收入水平會(huì)使員工喪失努力工作的動(dòng)力，嚴(yán)重影響了其工作的積極性，從而使中小國(guó)有企業(yè)相對(duì)于其他企業(yè)來(lái)說(shuō)發(fā)展相對(duì)緩慢。對(duì)于企業(yè)而言，無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)過(guò)剩還是經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)不足均不利于企業(yè)的發(fā)展，激勵(lì)體制的失衡是制約企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定、可持續(xù)展的一大障礙。

（四）缺乏內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)

黑龍江省的國(guó)有企業(yè)的薪資往往是采用固定年薪制，工資的標(biāo)準(zhǔn)往往是依據(jù)職位的高低而確定的，有些企業(yè)雖然已經(jīng)引入了績(jī)效考核制度，但往往只是流于形式，并沒(méi)有作用于實(shí)處，對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有發(fā)揮切實(shí)有效的作用。黑龍江省不少的國(guó)有企業(yè)對(duì)于獎(jiǎng)金的計(jì)提往往是從員工的工作績(jī)效中按照一定比例進(jìn)行計(jì)提，或者是工資總額中已經(jīng)包含績(jī)效和獎(jiǎng)金。這種相對(duì)固定的薪資制度迫使員工安于本職工作，順其自然，無(wú)論是否努力工作都會(huì)獲得相同的報(bào)酬，這只會(huì)導(dǎo)致員工工作的積極性、主動(dòng)性和競(jìng)爭(zhēng)性不高，而且企業(yè)職位晉升渠道不夠公開(kāi)透明，在其中可能存在舞弊問(wèn)題，從而導(dǎo)致員工不愿意為了謀求更好的發(fā)展而不斷做出努力。在缺乏內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下難以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，不能夠選拔出真正能為企業(yè)的發(fā)展而努力的優(yōu)秀員工，也可能會(huì)使一些員工的才能被埋沒(méi)。因此，缺乏合理的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)可能會(huì)阻斷企業(yè)發(fā)展的道路。

二、強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

針對(duì)黑龍江省國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制面對(duì)的激勵(lì)觀念落后、激勵(lì)形式過(guò)于單一以及激勵(lì)機(jī)制兩極分化嚴(yán)重、企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程缺乏內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)等問(wèn)題，需要從多方面進(jìn)行考量，從而建立完善的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于激勵(lì)觀念落后這一問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)應(yīng)學(xué)會(huì)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，建立與當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)體制相適應(yīng)的激勵(lì)觀念。國(guó)有企業(yè)還應(yīng)學(xué)會(huì)拓展企業(yè)激勵(lì)的形式，不再僅僅局限于現(xiàn)有的模式，不再僅注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而忽視員工在精神層面上的真實(shí)需求，不斷去建立和完善經(jīng)營(yíng)激勵(lì)體系。對(duì)于激勵(lì)機(jī)制兩極分化嚴(yán)重這一現(xiàn)象，也要做出深刻的反思，在最大程度上實(shí)現(xiàn)公平。此外，黑龍江省國(guó)有企業(yè)還應(yīng)該建立適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使企業(yè)在不斷競(jìng)爭(zhēng)中得到優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。只有黑龍江省國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題得到合理的解決，激勵(lì)機(jī)制才會(huì)發(fā)揮最大的效用，充分調(diào)動(dòng)員工的激勵(lì)性，引領(lǐng)企業(yè)向好的方向發(fā)展。

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的激勵(lì)觀念

黑龍江省國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)觀念落后這一問(wèn)題長(zhǎng)期存在且影響深遠(yuǎn)。要想改善一個(gè)企業(yè)根深蒂固的觀念是一個(gè)相當(dāng)棘手的問(wèn)題，所以，要想完善經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制，必須要從源頭上轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)激勵(lì)理念。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念不應(yīng)該再局限于“員工必須為企業(yè)服務(wù)，必須為社會(huì)作出貢獻(xiàn)”，企業(yè)要從根本上了解員工的真實(shí)需求?？v觀我國(guó)企業(yè)的發(fā)展歷程，員工工作仍然是以“賺錢”作為主要的目的，只要員工能夠獲得符合自己所付出努力的回報(bào)，便會(huì)產(chǎn)生工作的動(dòng)力。一個(gè)企業(yè)好的薪資待遇和完善的經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制很容易吸引更多優(yōu)秀的人才，減少人才的流失，這很有利于企業(yè)向更好的方向發(fā)展。此外，國(guó)有企業(yè)還應(yīng)配備具有專業(yè)勝任能力的經(jīng)營(yíng)管理者，能夠真正地幫助企業(yè)去提出問(wèn)題和解決問(wèn)題，如遇到棘手的問(wèn)題能夠快速地做出反應(yīng)，這會(huì)極大地提高企業(yè)的辦事效率，一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)發(fā)展中有著決定性作用。

（二）構(gòu)建多元的激勵(lì)機(jī)制

針對(duì)目前黑龍江國(guó)有企業(yè)激勵(lì)形式過(guò)于單一這一問(wèn)題，需要結(jié)合不同公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行有效的且具有針對(duì)性的創(chuàng)新。首先，薪資作為物質(zhì)激勵(lì)最為重要的一個(gè)部分最受員工關(guān)注。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立公平公正的工資體系，做到賞罰分明。設(shè)立合理的薪資等級(jí)，杜絕少勞者多得的情況發(fā)生。其次，還應(yīng)完善工資激勵(lì)制度，對(duì)企業(yè)的員工能力進(jìn)行考核，設(shè)計(jì)一套完整的晉升機(jī)制，為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間和完善的職業(yè)發(fā)展方案規(guī)劃，提高員工的積極性。再次，用情感激勵(lì)去激發(fā)員工工作的積極性。情感激勵(lì)作為精神激勵(lì)的一種表現(xiàn)方式，要求企業(yè)管理者視員工為自己的家人，讓員工真切地感受到企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人的未來(lái)發(fā)展是緊密相連的，企業(yè)對(duì)員工的培養(yǎng)不僅僅是想讓他們幫助企業(yè)獲得更多的利益，更重要的是讓他們感受到企業(yè)是把他們視為家人，讓員工有歸屬感。最后，黑龍江國(guó)有企業(yè)可以向西方的企業(yè)或者國(guó)內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)，在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上引入人文關(guān)懷，譬如派對(duì)、下午茶或者是素質(zhì)拓展訓(xùn)練等活動(dòng)來(lái)表示對(duì)員工努力工作的認(rèn)可。

（三）構(gòu)建公平的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不公平現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，對(duì)于公司內(nèi)部出現(xiàn)的不公平現(xiàn)象應(yīng)該去正視而不是逃避。公平的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該以實(shí)行平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為前提。經(jīng)營(yíng)者薪資與企業(yè)普通員工的薪資水平差距不明顯，這會(huì)使經(jīng)營(yíng)者消極怠工，即使付出再多的努力也得不到回報(bào)，他們便不愿意帶領(lǐng)企業(yè)向更好的方向發(fā)展，在這種情況下也極易造成企業(yè)人才的流失。所以，應(yīng)該為企業(yè)的各個(gè)職位設(shè)置符合其所付出勞動(dòng)的薪資制度。另外，企業(yè)對(duì)待員工也應(yīng)該講求公平性，不應(yīng)該任人唯親，應(yīng)更加注重員工的專業(yè)勝任能力，選拔真正能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的優(yōu)秀員工。公平的激勵(lì)機(jī)制能夠幫助企業(yè)員工充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性和積極的創(chuàng)造性，施展自己的才能，展示自己的優(yōu)勢(shì)，使自己的長(zhǎng)處得到最大限度的發(fā)揮。同時(shí)，以公平為基礎(chǔ)的經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制會(huì)使經(jīng)營(yíng)者在謀求自身發(fā)展的同時(shí)引領(lǐng)企業(yè)向更好的方向發(fā)展。

（四）引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，要嘗試沖破現(xiàn)有的禁錮，打破傳統(tǒng)的觀念，走出自己的舒適圈。在決定一個(gè)企業(yè)發(fā)展的好壞的因素中，往往是經(jīng)營(yíng)者的能力與判斷力起著很大作用。可以嘗試引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，幫助員工樹(shù)立憂患意識(shí)，要讓員工真正地體會(huì)到企業(yè)與自身不可分割、緊密相連，迫使員工學(xué)會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中不斷提升自我，超越自我，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和活力。適度的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)引領(lǐng)企業(yè)員工上下一心，共同為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。國(guó)有企業(yè)可以加大企業(yè)的績(jī)效考核力度，采用內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)制，讓員工能夠真實(shí)地感受到來(lái)自市場(chǎng)方面的壓力，市場(chǎng)的千變?nèi)f化也要求他們不能只滿足于現(xiàn)狀，現(xiàn)有的技能已經(jīng)不能夠完全勝任自己的崗位，迫使他們要學(xué)會(huì)不斷地去革新，不斷獲取新的知識(shí)充實(shí)自己，最終推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。優(yōu)勝劣汰是促使員工進(jìn)步的一個(gè)重要手段，不要讓員工永遠(yuǎn)局限在自己的小格局之中，要使其學(xué)會(huì)開(kāi)拓視野，不拘泥于現(xiàn)狀，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，這才會(huì)為企業(yè)的發(fā)展注入源源不斷的動(dòng)力。同時(shí)，適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)會(huì)引領(lǐng)員工和企業(yè)在面對(duì)重大的突發(fā)情況也能夠快速地做出反應(yīng)，使事情得到很好的解決。

結(jié)語(yǔ)

黑龍江省國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)體制的內(nèi)在缺陷嚴(yán)重制約著黑龍江企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。面對(duì)市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變，黑龍江省國(guó)有企業(yè)必須要不斷努力地去變革經(jīng)營(yíng)激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建完善的經(jīng)營(yíng)激勵(lì)體系，才能打破國(guó)有企業(yè)所面臨的困境。相對(duì)完善的經(jīng)營(yíng)激勵(lì)體系在一定程度上能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)也提高了企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化和不斷改革創(chuàng)新的能力。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)體制的建立是一個(gè)漫長(zhǎng)而且復(fù)雜的過(guò)程，只有學(xué)著不斷變更傳統(tǒng)的激勵(lì)觀念，不斷地深入到員工中去，了解員工的真實(shí)需求，為員工提供多種多樣且公平公正的激勵(lì)形式，才能夠真正地提高黑龍江省國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展效率，并改善黑龍江企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)發(fā)展緩慢的現(xiàn)狀。

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Construction of Operation Incentive Mechanism for State-owned Enterprises in Heilongjiang Province

LIU Rui-chen

（Harbin University of Commerce，Accounting Institute，Harbin 150028，China）

Abstract：With the continuous advancement of the reform and opening up process and the wide spread of western business management theories，due to the economic demand of the market，many state-owned enterprises have gradually established incentive management mechanism.However，there are still many problems in the incentive management mechanism of Chinas state-owned enterprises.For example，the incentive form is too simple，and the spiritual incentive is relatively deficient.In addition，the incentive mechanism of state-owned enterprises is still not complete，and there is no effective supervision mechanism.Therefore，in view of the problems existing in the incentive system of stateowned enterprises in Heilongjiang Province，this paper puts forward corresponding strengthening countermeasures，in order to provide personalized incentive services for enterprise employees，so as to achieve the purpose of effective incentive.

Key words：state-owned enterprises;incentive mechanism;question;countermeasure

收稿日期：2020-08-07

基金項(xiàng)目：2019年哈爾濱商業(yè)大學(xué)研究生創(chuàng)新科研項(xiàng)目“利益相關(guān)者視闕下國(guó)有企業(yè)出資者財(cái)務(wù)體系構(gòu)建及應(yīng)用研究”（YJSCX2019-585HSD）

作者簡(jiǎn)介：劉瑞晨（1996-），女，黑龍江雞西人，碩士研究生，從事財(cái)務(wù)管理研究。