青年知識型員工組織支持感對工作績效影響分析*

黃 玲，馬貴梅，廖 燕

(1.西安工程大學(xué) 管理學(xué)院，西安 710048;2.西安工程大學(xué) 人文與社會科學(xué)學(xué)院,西安 710048)

對于高等院校、科研機構(gòu)等以知識為主導(dǎo)提供產(chǎn)品或服務(wù)的組織，知識型員工是支撐組織運行的主體力量，對組織發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，激發(fā)和提升知識型員工的工作績效成為這類組織取得核心競爭力的關(guān)鍵。知識型員工一般具有較高的受教育水平，工作過程自主性強，對創(chuàng)新能力要求高，除了關(guān)注組織提供的薪酬、工作環(huán)境等條件外，更關(guān)注組織文化、自我實現(xiàn)、組織支持感、成就感等心理感受[1]。組織如何從心理層面給予知識型員工正向激勵，提升知識型員工內(nèi)在工作動力、創(chuàng)造力和工作績效是組織管理層需要關(guān)注的重要課題。

組織支持感是員工對于組織重視自己貢獻和關(guān)注其幸福感的全面感知和看法。國內(nèi)外學(xué)者對知識型員工組織支持感的前因變量[1]、結(jié)果變量[2]，以及對工作績效的影響[3]等開展了廣泛研究，均支撐組織支持感對工作績效的正向促進作用[4]。文獻[5]對高校教師組織支持感對工作績效影響進行了實證研究，重點探討了工作滿意度、組織承諾和工作投入的中介效應(yīng)。文獻[6]將組織支持感劃分為工作支持、價值認(rèn)同與利益關(guān)懷三個維度，研究知識型員工的組織支持感、組織認(rèn)同與工作績效之間關(guān)系。文獻[7]探討了知識型員工組織支持感對創(chuàng)新績效的影響，重點關(guān)注組織信任的中介作用。以上研究中，主要關(guān)注組織支持感與工作績效的相關(guān)關(guān)系以及中介變量的作用，而對于知識型員工不同群體組織支持感對工作績效正向激勵表現(xiàn)出的差異性關(guān)注較少。

本文探討知識型員工不同群體在組織支持感對工作績效影響中表現(xiàn)出的差異性，基于雙元性視角，通過問卷調(diào)查和理論分析，探索組織支持感中的情感支持和工具支持分別對青年知識型員工任務(wù)績效和周邊績效的影響機制，從而更有針對性的提出員工工作績效提升的意見和建議。

1 模型假設(shè)與研究方法

1.1 模型假設(shè)

組織支持感(Perceived Organizational Support,POS)概念最早由美國社會心理學(xué)家R.Eisenberger等人提出，其概念強調(diào)組織在激發(fā)員工工作積極性中的主體作用，相關(guān)研究天然的和員工工作績效有緊密聯(lián)系[8]。對于組織支持感的研究主要集中在其概念、結(jié)構(gòu)、測量、前因變量和結(jié)果變量等方面。R.Eisenberger等提出的組織支持感是一維結(jié)構(gòu)，主要側(cè)重于親密支持和尊重支持，可綜合為情感性支持。R.McMillin在1997年通過對顧客服務(wù)人員的研究發(fā)現(xiàn)，為員工完成工作提供必要的訓(xùn)練、工具和設(shè)備是完成工作的基本條件，可總結(jié)為工具性支持，工具性支持和情感性支持構(gòu)成組織支持的一個完整結(jié)構(gòu)[9]。國內(nèi)學(xué)者凌文輇、陳志霞等也提出了不同的組織支持感多維度結(jié)構(gòu)[10-11]。

知識型員工相比普通員工，其工作績效的測量更為困難，目前還沒有形成統(tǒng)一認(rèn)識，主要觀點包括績效產(chǎn)出觀、績效行為觀和績效綜合觀，對應(yīng)績效測量的結(jié)果論、過程論和綜合論。對知識型員工績效的評價是在個人績效評價模型基礎(chǔ)上發(fā)展而來，廣泛認(rèn)可的是Borman和Motowidlo提出的任務(wù)績效和周邊績效。知識型員工組織支持感對工作績效的影響機理得到廣泛關(guān)注，其觀點總體上分為兩類：一是組織支持感對工作績效具有直接影響[11]；二是組織支持感通過工作滿意度、情感承諾、組織承諾、敬業(yè)度等中介因素對工作績效產(chǎn)生影響[12-13]。文獻[14]對20多家企事業(yè)單位大學(xué)以上文化程度知識型員工進行調(diào)查，提出多種組織支持感對工作績效影響協(xié)方差結(jié)構(gòu)方程假設(shè)模型，模型檢驗結(jié)果表明組織支持感對工作績效主要通過直接影響實現(xiàn)。

青年知識型員工作為知識型組織中的新生力量，其在知識結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容、心理特征等方面都有其自身特點。青年知識型員工的首要工作是完成組織賦予的基本任務(wù)，對任務(wù)績效的提升更為迫切，對組織支持感中的工具性支持和情感性支持可能存在不同的需求。在前期研究中，組織支持感大多只考慮情感性支持一維結(jié)構(gòu)，因此有待采用情感性支持和工具性支持雙元結(jié)構(gòu)考察組織支持感對青年知識型員工任務(wù)績效和周邊績效的影響，從而為青年知識型員工工作績效的提升提出有針對性的意見和建議。依據(jù)以上分析，提出如下假設(shè)：

假設(shè)H1：組織支持感各維度對青年知識型員工工作績效各維度影響機制存在差異。為便于進一步深入分析，該假設(shè)可細(xì)分為：H1A：情感支持對青年知識型員工任務(wù)績效影響更顯著；H1B：情感支持對青年知識型員工周邊績效影響更顯著；H1C：工具支持對青年知識型員工任務(wù)績效影響更顯著；H1D：工具支持對青年知識型員工周邊績效影響更顯著。假設(shè)H2：青年知識型員工在工具性支持對工作績效的影響過程中具有調(diào)節(jié)作用。本研究的綜合假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 綜合假設(shè)模型

1.2 研究方法

選擇陜西地區(qū)高校、研究院、設(shè)計院等單位開展問卷調(diào)查，因需要開展青年知識型員工調(diào)節(jié)作用分析，為此增加對比組，問卷發(fā)放面向所有年齡段的知識型員工。問卷通過現(xiàn)場和電子郵件方式發(fā)放和回收，共發(fā)放問卷230份，回收220份，將其中填寫不完整、有明顯規(guī)律等問卷視為無效問卷，最終有效問卷209份。其中男性員工占43%，女性員工占57%，年齡在35歲及以下的青年員工占31%，50歲以上占12%，其余分布在35歲至50歲之間，學(xué)歷層次博士占48%，碩士占34%，其余為碩士以下。

組織支持感采用陳志霞修訂的兩維度組織支持感問卷，包括情感性支持和工具性支持兩個維度，情感性支持共7個題項，工具性支持共3個題項，采用Likert的5點計分法[14]。工作績效以Borman和Motowidlo的工作績效量表為基礎(chǔ)，參考相關(guān)研究工作進行設(shè)計[15]，編制了11個題項的工作績效量表，其中任務(wù)績效6個題項，周邊績效5個題項，采用Likert的5點計分法。

以SPSS20.0統(tǒng)計分析軟件為工具對收集的數(shù)據(jù)開展處理和分析工作，主要開展問卷的信度和效度分析，以及各因素之間相關(guān)性分析和調(diào)節(jié)變量效應(yīng)分析等。

2 統(tǒng)計分析與結(jié)果

2.1 信度分析

本次研究的量表以國內(nèi)外學(xué)者的成熟量表為基礎(chǔ)，針對研究內(nèi)容進行了一定修改，需要對問卷的信度進行重新檢驗，問卷各部分信度分析結(jié)果見表1。

表1 問卷各部分可靠性統(tǒng)計

從表1中可知，組織支持感各維度信度α系數(shù)和工作績效各維度信度α系數(shù)都在0.7以上，說明量表具有較好的可靠性和一致性。

2.2 效度分析

從內(nèi)容效度上講，研究所采用的問卷是在國內(nèi)外成熟量表基礎(chǔ)上稍作改動，問卷內(nèi)容效度可以得到保障。

采用因子分析法對問卷的結(jié)構(gòu)效度進行分析。首先對量表進行整體抽樣適合性檢驗(Kaiser-Meger-Olbin,KMO)和Bartlett檢驗，整個問卷KMO值為0.830，大于0.7，同時Bartlett球度檢驗近似卡方值1127.290，Sig.值0.00，小于0.05，可進行因子分析工作。采用主成分分析法進行因子分析，提取公因子后采用最大方差方法進行旋轉(zhuǎn)成分分析，最終獲得的組織支持感量表解釋總方差見表2，工作績效量表解釋總方差見表3。

表2 組織支持感解釋總方差

表3 工作績效解釋總方差

2.3 相關(guān)性分析

采用Pearson相關(guān)系數(shù)開展研究變量之間的相關(guān)性分析，為更清楚的表達變量之間的相關(guān)關(guān)系，將人口統(tǒng)計等控制變量間的相關(guān)性刪除，重點分析自變量和因變量之間的相關(guān)性，各變量相關(guān)性見表4。

表4 組織支持感與工作績效相關(guān)性

從表4可知，情感支持與任務(wù)績效和周邊績效顯著正相關(guān)，工具支持與任務(wù)績效和周邊績效顯著正相關(guān)。

2.4 回歸分析

以情感支持和工具支持為自變量，模型1以任務(wù)績效為因變量，模型2以周邊績效為因變量，進行回歸分析，結(jié)果見表5。

表5 組織支持感與工作績效回歸分析

從模型1可知，Durbin-Watson為1.587，模型誤差項獨立性好，從調(diào)整后的R2、F、Sig.數(shù)值可知模型具有統(tǒng)計顯著性，說明情感支持和工具支持均與任務(wù)績效顯著正相關(guān)。同樣可得情感支持和工具支持與周邊績效顯著正相關(guān)。

將組織支持感對青年員工和非青年員工工作績效的影響進行回歸分析，同樣，使用情感支持和工具支持為自變量，模型3使用任務(wù)績效為因變量、模型4使用周邊績效為因變量，回歸分析結(jié)果見表6。

表6 組織支持感對青年員工與非青年員工工作績效回歸分析

從模型3中可知，情感支持對青年員工和非青年員工任務(wù)績效影響的標(biāo)準(zhǔn)化β系數(shù)為0.362,0.457，Sig.值為0.010,0.004，說明該模型具有統(tǒng)計顯著性。對比標(biāo)準(zhǔn)化β系數(shù)，情感支持對青年員工和非青年員工任務(wù)績效影響差異不顯著。工具支持對青年員工和非青年員工任務(wù)績效影響的標(biāo)準(zhǔn)化β系數(shù)為0.649,0.310，Sig.值小于0.05，具有統(tǒng)計顯著性。對比標(biāo)準(zhǔn)化β系數(shù)，相比于非青年知識型員工，工具支持對青年知識型員工任務(wù)績效具有更大影響。因此，工具支持對青年知識型員工任務(wù)績效影響更顯著成立。

從模型4中可知，情感支持對青年員工和非青年員工周邊績效影響的標(biāo)準(zhǔn)化β系數(shù)為0.397,0.338，Sig.值為0.048,0.029，說明該模型具有統(tǒng)計顯著性，對比標(biāo)準(zhǔn)化β系數(shù)，情感支持對青年員工和非青年員工周邊績效影響差異不顯著。工具支持對青年員工和非青年員工周邊績效影響的標(biāo)準(zhǔn)化β系數(shù)分別為0.592,0.340，Sig.值小于0.05，具有統(tǒng)計顯著性。對比標(biāo)準(zhǔn)化β系數(shù)，相比于非青年知識型員工，工具性支持對青年知識型員工周邊績效具有更大影響。因此，工具支持對青年知識型員工周邊績效影響更顯著成立。

2.5 研究結(jié)果與分析

上述研究表明，組織支持感對青年知識型員工工作績效存在顯著影響，且青年知識型員工在組織支持感對工作績效影響上表現(xiàn)出一定差異性，組織支持感中的工具性支持對青年知識型員工任務(wù)績效和周邊績效的影響更為顯著。

青年知識型員工普遍受教育時間長，進入工作崗位后需要在新的社會角色中，通過組織這個平臺盡快展現(xiàn)自我價值。組織需要員工的高效工作向外提供服務(wù)和產(chǎn)品，這樣在組織和個體之間自然形成一定的互惠關(guān)系。而互惠原則是人的基本心理運行機制，在互惠原則作用下，通過提升青年知識型員工的組織支持感從而激發(fā)其積極性和主動性，實現(xiàn)正向激勵和良性互動，從而全面提升青年知識型員工的工作績效。反之，即使工作條件優(yōu)越，如果員工感受不到組織對自己的關(guān)心和重視，對于自身在組織中的作用具有負(fù)面評價，具有較低的組織支持感，對組織并不感恩，則可能出現(xiàn)情感冷漠和消極怠工等情況，工作積極性和工作效率較低，從而會影響工作績效。

對于青年知識型員工，其首要任務(wù)和需求是適應(yīng)崗位任職需要，完成組織賦予的基本工作任務(wù)，在此基礎(chǔ)上有所余力會參加組織活動，促進單位建設(shè)。但青年知識型員工由于個人能力、經(jīng)驗等方面不足，更需要組織提供必要的工作培訓(xùn)和指導(dǎo)，必要的工作環(huán)境和平臺等，從而幫助其盡快適應(yīng)新工作環(huán)境、完成上級要求的工作任務(wù)，提升其任務(wù)績效，通過任務(wù)績效提升帶動其周邊績效的提升。而對于非青年知識型員工，由于參加工作時間較長，具有豐富的工作經(jīng)驗，個人能力得到了有效的鍛煉，對于工具性支持的需求已不顯著，反而更需要組織對自身作用、能力等方面的認(rèn)可，更需要情感支持。

3 建 議

由于組織支持感與員工工作績效具有正相關(guān)性，且對于不同群體，組織支持感中的情感支持和工具支持對提升員工工作績效表現(xiàn)出差異性，組織的管理層在激發(fā)員工組織支持感過程中應(yīng)注重以下方面：

1) 增強組織對員工工作的支持，重視提升員工組織支持感。應(yīng)從情感和工具支持兩方面真正為員工工作的順利開展提供全面支持，為員工工作的開展提供培訓(xùn)和較好的環(huán)境與條件，關(guān)心員工福利和生活，體現(xiàn)對員工工作貢獻的重視，對員工的工作盡量做出積極評價，讓員工感受到組織的關(guān)心與重視，提升員工的組織支持感，從而促進員工工作績效提升，實現(xiàn)良性互動。激發(fā)員工工作的積極性和主動性，提升員工工作績效。

2) 針對不同類型員工群體執(zhí)行差異化的支持策略，使得員工組織支持感最大化。針對青年知識型員工，應(yīng)加強對基本工作能力、科研能力的培訓(xùn)和指導(dǎo)，提供較好的工作環(huán)境，安排經(jīng)驗豐富的員工進行指導(dǎo)和幫帶，使其盡快適應(yīng)工作環(huán)境和崗位職責(zé)要求。而對于工作經(jīng)驗豐富的中年以上員工，其更關(guān)注組織對自身貢獻的認(rèn)可，更關(guān)注組織對自身成長和進步的關(guān)心，因此對于這部分員工更應(yīng)側(cè)重于情感支持，調(diào)動其工作積極性。

3) 對于青年知識型員工以工具性支持為主提升組織支持感。為青年知識型員工提供完成工作所需硬件支持，構(gòu)建良好的工作環(huán)境。建立完善的業(yè)務(wù)指導(dǎo)體系，包括業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作幫帶機制等，使青年知識型員工盡快適應(yīng)崗位要求，能獨立勝任崗位工作，在完成崗位任務(wù)的同時培養(yǎng)自信，建立對組織支持感，特別是工具性支持的良好感知。通過工作能力的培養(yǎng)和發(fā)展全面促進青年知識型員工任務(wù)績效的提升。

4 結(jié) 論

針對組織支持感的情感支持和工具支持對知識型青年員工工作績效影響上可能體現(xiàn)出的差異性，采用雙元性視角，對陜西地區(qū)部分單位知識型員工進行了問卷調(diào)查，對調(diào)查數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，結(jié)果表明，相比與非青年知識型員工，工具支持對青年知識型員工任務(wù)績效和周邊績效影響更顯著，情感支持對青年知識型員工任務(wù)績效和周邊績效影響不顯著。研究結(jié)論啟示在設(shè)計組織支持策略時，應(yīng)依據(jù)員工群體的不同特點有針對性的執(zhí)行不同的組織支持策略，從而使不同群體員工的組織支持感最大化，全面促進員工的工作績效。