組織創(chuàng)新氛圍影響新生代員工創(chuàng)新行為的實證研究

王忠明

摘 要：本研究以在香港從事創(chuàng)科行業(yè)的新生代員工為被試，采取混合方法探討心理資本在組織創(chuàng)新氛圍影響新生代員工創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮的中介作用。實證檢驗證實，對于路徑“組織創(chuàng)新氛圍→心理資本→創(chuàng)新構想產生”，心理資本承擔部分中介作用，有大約10.1%是通過心理資本這一中介傳導的;對于路徑“組織創(chuàng)新氛圍→心理資本→創(chuàng)新構想執(zhí)行”，心理資本則不具有傳導影響力的作用。

關鍵詞：新生代型員工;心理資本;組織創(chuàng)新氛圍;創(chuàng)新行為

中圖分類號：F24???? 文獻標識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.16.035

0 引言

在創(chuàng)新領域的人力資本中，當前新生代已經成為創(chuàng)新的主力軍，是創(chuàng)新的核心力量?！靶律贝砹四挲g層次，即為“80后、90后”群體，他們已經步入職場崗位、正成為職場的主導者。新生代員工出生在國家實行改革開放政策之后，正是我國經濟社會快速更新變革的階段，成長在這種特殊的時代背景之下，新生代員工在性格、心理、品質、價值觀、思想等層面表現(xiàn)出與眾不同的特點，與上一輩形成明顯的代際差異，使新生代員工以最佳的身心狀態(tài)完成創(chuàng)新任務，已經成為備受關注的課題。由國外學者發(fā)展的積極心理資本理論為研究員工的創(chuàng)新行為提供了新思路，本研究旨在探討心理資本在組織創(chuàng)新氛圍影響新生代員工創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮的中介作用。

1 研究模型

心理資本的概念隨著21世紀初積極心理學的興起而引發(fā)關注，在經濟學視角下，Goldsmith，Veum和Darity（1997）認為，心理資本指的是個人相對穩(wěn)定的心理傾向和特征，它是影響個體工作動力、工作態(tài)度乃至產出效率的特征概括。積極心理學在管理領域的應用產生了一門特色學科——積極組織行為學，其核心就是研究能夠提高績效的，可被測量、開發(fā)和培訓的個人心理資源（Luthans et al.，2004）。

社會心理學為組織創(chuàng)新氛圍、心理資本和創(chuàng)新行為三者之間提供了一個邏輯框架。根據Ajzen & Fishbein（1975）的計劃行為理論，知覺行為控制受控制信念影響，知覺行為控制可以直接預測行為。在“控制信念——知覺行為控制——行為”的邏輯中，知覺行為控制的內涵可由自我效能感和控制力解釋，而自我效能感的構念要素是完成任務的自信和對未來的希望，控制力的構念要素是自我掌控任務的樂觀程度和遇到挫折的恢復能力。對比而言可以發(fā)現(xiàn)，組織創(chuàng)新氛圍可視為員工能夠感知到的促進創(chuàng)新行為執(zhí)行的因素，即為影響知覺行為控制的控制信念，而心理資本在這個邏輯中起到中介傳導的作用（Luthans et al.， 2008）。

基于以上分析，提出以下假設：

H1心理資本在組織創(chuàng)新氛圍與新生代員工創(chuàng)新行為的關系間起中介作用。

H1a心理資本在組織創(chuàng)新氛圍與新生代員工創(chuàng)新構想產生的關系間起中介作用。

H1b心理資本在組織創(chuàng)新氛圍與新生代員工創(chuàng)新構想執(zhí)行的關系間起中介作用。

2 研究方法

2.1 質性研究

隨機聯(lián)系了5家在香港成立的科創(chuàng)企業(yè)，并對其24名新生代員工進行訪談。訪談對象的基本人口統(tǒng)計特征：在性別方面，男性略高于女性;在學歷方面，全部在本科以上，其中以碩士為主，占比54.17%，其次是博士，占比25%;訪談對象全部處于20～40歲之間，其中占比最大的年齡階段是30～35歲，占比41.67%，其次是25～30歲，占比37.5%;在職位方面，管理層占比較小，占比為29.17%;大部分為非管理層，占比為70.83%。

訪談提綱緊緊圍繞關鍵詞“心理資本”“組織創(chuàng)新氛圍”“創(chuàng)新行為”等展開設計問題。關于心理資本，本研究采用Luthans等（2004）提出自我效能感、樂觀、希望、韌性四個維度的量表。關于組織創(chuàng)新氛圍，本研究采用劉蕓等（2009）的量表則包括資源供應、組織理念、工作特性、主管支持、團隊支持共5個維度。關于創(chuàng)新行為，本研究采用中國學者如黃致凱（2004），曹科巖、竇志銘（2015）等使用的兩維度量表，即從產生創(chuàng)新構想和執(zhí)行創(chuàng)新構想兩個層面衡量。另外，訪談提綱在邏輯上從一般到深入，從經驗的廣泛性出發(fā)到專門化、專業(yè)性細節(jié)，再到查缺補漏，一步步挖掘深層意義。

在對訪談資料進行初步的整理和分析之后，筆者運用持續(xù)比較法挖掘語句背后的核心觀點，如下：

觀點一：新生代員工的創(chuàng)新行為受組織創(chuàng)新氛圍影響，組織氣氛越有利于創(chuàng)新，無論是員工的創(chuàng)意產生，還是創(chuàng)意執(zhí)行，都能表現(xiàn)更好。

新生代員工對工作環(huán)境、企業(yè)文化等的要求普遍較高，對組織氣氛比較敏感，對組織環(huán)境是否支持創(chuàng)新的感知，會影響到他們產生創(chuàng)意的靈感和執(zhí)行創(chuàng)意的熱情。他們非?？粗赝碌闹С?、主管的支持、創(chuàng)新的資源供應以及自由創(chuàng)新的靈活度等，只有在這種鼓勵創(chuàng)新、崇尚開放的氛圍中，他們的創(chuàng)造力才能得到最大限度發(fā)揮，他們的價值才得以彰顯。

觀點二：新生代員工的心理資本明顯受組織創(chuàng)新氛圍影響，在有利于創(chuàng)新的組織氛圍中，員工才會形成積極健康的心理狀態(tài)。

從事創(chuàng)新工作的新生代員工，對工作環(huán)境中是否有利于創(chuàng)新比較敏感，這種敏感會首先影響心理變化。只有感知到組織對創(chuàng)新的支持，他們內心才會增強自信、樂觀，才會對創(chuàng)新成果和績效充滿希望，并積極克服創(chuàng)新過程中的困難和失敗。反之，沒有良好的組織創(chuàng)新氛圍，同事不愿分享、主管不能容忍不同意見，抑或是不被批準獲取設備和器材驗證創(chuàng)意等，會使新生代員工感到失望、消極，對創(chuàng)新前景持悲觀態(tài)度，一旦遇到困難，也缺乏動力勇敢面對。

觀點三：新生代員工的創(chuàng)新行為受心理狀態(tài)影響，而企業(yè)創(chuàng)新氛圍左右了心理狀態(tài)的優(yōu)劣。

無論是思考一個創(chuàng)意，還是落實一個創(chuàng)意，新生代員工都需要集中才智、排除干擾，都需要在一個良好的身心狀態(tài)下才能完成。而企業(yè)創(chuàng)新氛圍是員工置身其中的環(huán)境，這種環(huán)境的舒適度會使員工的心理狀態(tài)發(fā)生明顯波動，從而影響到創(chuàng)意的產生和執(zhí)行?？梢?，心理資本的角色就像是嵌入其中的“黑箱”，嵌入在外部刺激（組織創(chuàng)新氛圍）與個體行為（創(chuàng)新行為）之間。

2.2 量性研究

本研究采用的量表均以李克特五點量表進行計分，并利用SPSS21.0軟件對數據進行分析處理，檢驗假設是否成立。本研究在5間科創(chuàng)企業(yè)進行隨機取樣，開展問卷調查，共回收有效問卷359份，有效回收率90.20%。樣本中男性略高于女性，所有被試的受教育程度均在本科以上，其中碩士占比最大，達43.45%，全部被試在20～40歲之間，以一線研發(fā)員工為主，占比達76.88%。

在本研究中，圖2中的X代表組織創(chuàng)新氛圍，M代表心理資本，Y代表創(chuàng)新行為（創(chuàng)新構想產生或創(chuàng)新構想執(zhí)行）。為檢驗“組織創(chuàng)新氛圍→心理資本→創(chuàng)新構想產生”路徑，共需要設置四個模型：Model 1、Model 2、Model 6、Model 7，Model 7則將組織創(chuàng)新氛圍與心理資本共同放入到模型當中。對照圖2中標注的系數，Model 1是必要的控制變量，Model 2可獲取系數c，Model 6可獲取系數a，Model 7則可獲取系數b和c，由此可進行中介效應的判斷。同理，為檢驗“組織創(chuàng)新氛圍→心理資本→創(chuàng)新構想執(zhí)行”路徑，共需要設置四個模型：Model 3、Model 4、Model 6、Model 8，Model 8則將組織創(chuàng)新氛圍與心理資本共同放入到模型當中。對照圖2中標注的系數，Model 3是必要的控制變量，Model 4可獲取系數c，Model 6可獲取系數a，Model 8則可獲取系數b和c，由此可進行中介效應的判斷。

組織創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新構想產生的總效應是0.427**（c），對心理資本的影響系數為0.261***（a）;在Model 7中，將組織創(chuàng)新氛圍與心理資本共同放入到模型中，發(fā)現(xiàn)在控制住組織創(chuàng)新氛圍的影響后，心理資本對創(chuàng)新構想產生的凈影響為0.387（b），并在0.05水平上顯著;而組織創(chuàng)新氛圍在加入心理資本之后，對創(chuàng)新構想產生的直接作用效果減弱，系數變?yōu)?.326（c），小于0.427，并在0.05水平上顯著。

同理，組織創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新構想執(zhí)行的總效應是0.360*（c），對心理資本的影響系數為0.261***（a）;在Model 8中，將組織創(chuàng)新氛圍與心理資本共同放入到模型中，發(fā)現(xiàn)在控制住組織創(chuàng)新氛圍的影響后，心理資本對創(chuàng)新構想執(zhí)行的凈影響為0.025（b），并未達到顯著水平;而組織創(chuàng)新氛圍在加入心理資本之后，對創(chuàng)新構想執(zhí)行的直接作用效果為0.353（c），略小于0.360，且在0.05水平上顯著。

將表1中的結果進一步縮減，以便更直觀地觀察是否存在中介效應，如表2所示。根據依次檢驗法的四項原則，對于路徑“組織創(chuàng)新氛圍→心理資本→創(chuàng)新構想產生”，系數a、b、c、c均顯著，系數c小于系數c，由此可判斷新生代員工心理資本在組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新構想產生之間具有顯著的中介作用，且為部分中介效應。其中中介效果值為a*b=0.261*0.387=0.101，即組織創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新構想產生的作用力，有大約10.1%是通過心理資本這一中介傳遞的;直接效果值為c=0.326，直接效果值與中介效果值之和正好等于總效果值，即c=c+a*b。同理，根據依次檢驗法的四項原則，對于路徑“組織創(chuàng)新氛圍→心理資本→創(chuàng)新構想執(zhí)行”，由于系數b沒有實現(xiàn)顯著，不符合四項原則，由此可判斷，新生代員工心理資本在組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新構想執(zhí)行之間不具有中介作用。至此經檢驗，假設H1a獲得支持，假設H1b不成立。

3 結果

實證檢驗結果表明，新生代員工的心理資本在組織創(chuàng)新氛圍與其創(chuàng)新行為之間是存在一定中介效應的，但卻在創(chuàng)新構想產生和創(chuàng)新構想執(zhí)行之間產生差異，組織層面的氛圍情境會顯著影響新生代員工的心理狀態(tài)，心理狀態(tài)的波動繼而顯著影響到創(chuàng)新靈感的產生，但沒有顯著影響到創(chuàng)新靈感的落實。對于路徑“組織創(chuàng)新氛圍→心理資本→創(chuàng)新構想產生”，心理資本承擔部分中介作用，其傳導的中介效果值為0.101（0.261*0.387），即組織創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新構想產生的影響效果，有大約10.1%是通過心理資本這一中介傳導的;對于路徑“組織創(chuàng)新氛圍→心理資本→創(chuàng)新構想執(zhí)行”，由于不滿足四項原則，心理資本在組織創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新構想執(zhí)行之間不具有傳導影響力的作用。

這說明，相比實操性的執(zhí)行與應用，新想法、新思路的產生過程更容易受到心理狀態(tài)左右，如果心理狀態(tài)不佳，則靈感難以產生。這是符合實際情況的，創(chuàng)新構想的產生往往依賴較佳的身心狀態(tài)，靈感迸發(fā)往往是一瞬間的過程，個體的心理傾向特征會明顯地激發(fā)或阻礙靈感的迸發(fā);而創(chuàng)新構想的執(zhí)行往往不需要嚴苛的身心狀態(tài)，執(zhí)行過程是漫長的、可調節(jié)的、可控的，個體的心理傾向特征對其的影響有限。因此，有必要加強心理資本建設或進行心理資本干預（Psychological Capital Intervention），如借鑒西方企業(yè)的做法，采用心理調查、深度訪談、講座培訓、咨詢釋疑、釋壓宣泄等方式開展豐富多樣的員工援助計劃服務，打造具有企業(yè)特色的“心理輔助支持系統(tǒng)”，既對積極樂觀的新生代員工持續(xù)提供心理能量，也對悲觀消極的新生代員工提供心理支撐和治療。本文研究的數據以香港地區(qū)為主，在其他城市背景應用結果時會有局限性。

參考文獻

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