“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的知識型員工績效管理新模式探索

摘 要：對于一個(gè)現(xiàn)代化企業(yè)而言，一套高效的員工績效管理模式對于企業(yè)的長久發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。從根本上來講，由于科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，社會產(chǎn)業(yè)細(xì)化程度愈來愈高，社會分工也越來越明確，因此現(xiàn)代社會對于職業(yè)人才的需求也日趨激增。而在學(xué)術(shù)領(lǐng)域被廣泛認(rèn)可的解決辦法就是建立契合企業(yè)本身需求的績效管理體系，績效管理模式在現(xiàn)今新冠疫情防控常態(tài)化的當(dāng)下又被引入了新的元素。新冠疫情對于企業(yè)的正常運(yùn)營固然造成了一定影響，但是從另一個(gè)方面來說，很多企業(yè)都意識到了線上辦公的實(shí)際可操作性，這也就使得現(xiàn)代的績效管理模式正式地邁入了以互聯(lián)網(wǎng)為重要載體的新發(fā)展區(qū)域。本文主要探究了在“互聯(lián)網(wǎng)+”大環(huán)境下知識型員工績效管理模式。

關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+;知識型員工績效管理;高等級人才

對我國廣大企業(yè)進(jìn)行調(diào)查后不難發(fā)現(xiàn)，雖然騰訊、百度等體量較大的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)形成了較為完善的績效管理體系，但是在我國現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)體制下還有大量的中小企業(yè)，這些企業(yè)都沒有建立科學(xué)的績效管理體系，甚至在很多企業(yè)內(nèi)績效管理仍舊處于“一言堂”的狀態(tài)之下。而在現(xiàn)今互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)深入到各類生產(chǎn)活動中的大背景下，即各個(gè)產(chǎn)業(yè)都開始與互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行深度融合的情況之下，這些企業(yè)所采用的原始的績效管理模式明顯已經(jīng)無法對新時(shí)代下的知識型人才進(jìn)行有效管理，而對于這些企業(yè)來說，想要在沒有經(jīng)驗(yàn)的情況下對企業(yè)的管理模式進(jìn)行合理改造無疑是一件較為困難的事，特別是對于傳統(tǒng)的中小企業(yè)來說，其主要管理人員多半存在年齡較大這一現(xiàn)實(shí)問題，大部分人很難接受互聯(lián)網(wǎng)體系下的績效管理模式。因此如何為這些企業(yè)制定一套切實(shí)可行的績效管理體系以確保其能夠在互聯(lián)網(wǎng)浪潮下存活下去并有序發(fā)展成為了現(xiàn)今社會科學(xué)的一大研究課題。

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下知識型員工特點(diǎn)

就廣泛意義來說，知識型員工屬于白領(lǐng)的學(xué)術(shù)型表達(dá)。但在我國的互聯(lián)網(wǎng)體制下，知識型員工還有著其獨(dú)特之處：

1.有著較強(qiáng)的綜合能力

現(xiàn)階段的知識型員工往往是從國內(nèi)外的高等學(xué)府畢業(yè)，擁有遠(yuǎn)超常人的專業(yè)知識，同時(shí)他們的見識又不僅僅局限于本專業(yè)，對于金融時(shí)政等廣泛性問題往往有著自己獨(dú)到的觀點(diǎn)。

2.有著自己的認(rèn)知體系

長時(shí)間的學(xué)習(xí)給予了知識型人才系統(tǒng)性的評判能力，利用這種評判能力，知識型人才往往能夠建立起獨(dú)屬于自己的信息獲取體系并用所獲得的信息進(jìn)行進(jìn)一步學(xué)習(xí)。在某種程度上來說，這類人才有著更強(qiáng)的求知欲，也很難被死板的規(guī)則束縛。

3.具備高價(jià)值勞動特性

這是知識型人才最重要的一個(gè)特點(diǎn)，知識型人才大部分不進(jìn)行重復(fù)性工作，與其用“工作”來形容，他們的行為用“創(chuàng)造”更為合適。

4.工作過程無法監(jiān)督

知識型人才一般只進(jìn)行腦力工作，因此在現(xiàn)今的科學(xué)水平下很難做到對這部分工作的有效監(jiān)督。

5.工作成果難以量化

由于工作過程無法進(jìn)行有效監(jiān)督，再加上在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)體制下大部分工作成果都需要團(tuán)隊(duì)合作，因此對于單人的工作成果很難形成有效的衡量體系。

二、現(xiàn)階段企業(yè)知識型員工績效管理存在的困難

績效管理問題在根源上仍舊屬于企業(yè)管理這一大的理論框架之中，同時(shí)由于企業(yè)管理中出現(xiàn)的各類問題往往會導(dǎo)致績效管理出現(xiàn)問題，因此討論績效管理問題就必須從企業(yè)管理這一角度進(jìn)行深層次闡述，進(jìn)而尋找徹底的解決辦法。

而將這一問題落實(shí)到我國的實(shí)際情況中就必須面對一個(gè)歷史性問題，即我國真正意義上的私營企業(yè)發(fā)展始于改革開放以后，與西方發(fā)達(dá)國家相比，我國的企業(yè)缺乏足夠的經(jīng)驗(yàn)，很難根據(jù)企業(yè)自身需求進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的制度完善。下面就企業(yè)管理存在的方向性問題進(jìn)行闡述。

1.管理模式僵化

這種僵化是體現(xiàn)在多方面的，從企業(yè)發(fā)展角度來說，這種僵化體現(xiàn)在管理者的固步自封、目光短淺之上。而就單純的知識型人才績效管理來說，這種僵化的表現(xiàn)就是企業(yè)管理層對知識型人才認(rèn)識不夠透徹，習(xí)慣于用以往的績效管理模式來約束這些員工。同時(shí)正如前文所說，知識型員工所創(chuàng)造的價(jià)值往往難以與個(gè)體產(chǎn)生線性聯(lián)系。這就使得老式的績效管理模式應(yīng)用在知識型人才身上會產(chǎn)生較多的問題，從而進(jìn)一步影響知識型員工的薪資待遇問題，最終使得企業(yè)難以留下這些知識型員工。同時(shí)就整個(gè)企業(yè)管理層面來說，現(xiàn)階段我國很多企業(yè)的企業(yè)管理模式仍舊存在許多問題：（1）沒有利用信息技術(shù)構(gòu)建人力資源管理平臺，仍舊采取檔案袋方式進(jìn)行人員信息管理。雖然這種方式足夠規(guī)整，但是在處理人員信息時(shí)效率低下、無法及時(shí)更新有關(guān)信息等問題在檔案袋體系下很難得到有效處理。（2）辦公軟件選擇失當(dāng)。這更是我國企業(yè)一直面臨的問題，鑒于我國大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)的年齡，其在選擇辦公軟件時(shí)多數(shù)會選擇微信作為企業(yè)辦公的主要軟件，因?yàn)檫@些中年領(lǐng)導(dǎo)層最為熟悉的軟件就是微信，但是這種主觀行為會導(dǎo)致企業(yè)辦公效率的低下。具體原因如下：微信產(chǎn)品設(shè)計(jì)不支持消息的云端同步、傳輸文件大小不得超出200M、圖片傳輸一次不能超過九張。諸如此類的因素使得微信并不適合作為一款企業(yè)辦公軟件。（3）人才培養(yǎng)體系存在問題，無法滿足員工的長期發(fā)展。我國的很多企業(yè)在人才培養(yǎng)方面僅停留在入職培訓(xùn)階段，在員工正式入職后就基本忽視了員工的長期發(fā)展。這一現(xiàn)象究其根本仍舊是管理者對自身企業(yè)管理的不夠自信，從主觀上不認(rèn)為能夠留住長期培養(yǎng)的員工。

2.缺乏科學(xué)合理的管理體系

在現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)想要長期穩(wěn)定發(fā)展，需要依靠科學(xué)合理的管理體系。但是前文已經(jīng)闡述過，我國由于歷史因素，很多企業(yè)的管理模式仍舊沿用以往的舊式經(jīng)營模式，即管理主要依靠企業(yè)的上層人員進(jìn)行，缺乏嚴(yán)格的規(guī)章制度，或者是規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行不夠完善。這一現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部的表現(xiàn)分為三個(gè)層次：第一，企業(yè)的決策制定者，缺乏完善的規(guī)章制度就會導(dǎo)致這些決策制定者在企業(yè)內(nèi)部擁有絕對的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，這種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)最終會發(fā)展為類似封建社會帝王一般的集權(quán)概念，即企業(yè)內(nèi)部成為“一言堂”，而企業(yè)內(nèi)部長期維持著這種“一言堂”的狀態(tài)就會導(dǎo)致在某些決策上的失誤，這種失誤的概率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于經(jīng)過團(tuán)隊(duì)協(xié)商考慮過后做出的決策。而這些失誤往往會對企業(yè)發(fā)展造成難以估量的損失。第二，表現(xiàn)在企業(yè)的中層管理部門，這種情況下的企業(yè)中層的主要工作就是貫徹決策層的意志。而在具體的管理工作中，由于缺少科學(xué)的管理體系或者是規(guī)章制度形同虛設(shè)，各類利益往來以及職場欺壓等影響企業(yè)健康發(fā)展的事件就會擁有生存的土壤。另外值得說明的一點(diǎn)是，在缺乏規(guī)章制度或是規(guī)章制度執(zhí)行效果較差的企業(yè)中，在發(fā)生問題時(shí)，企業(yè)的中層管理部門的思路一般是推卸責(zé)任而非解決問題，甚至還會利用這些問題打壓異己。在進(jìn)行生產(chǎn)活動時(shí)，這種缺乏合理規(guī)章制度的情況還會導(dǎo)致中層管理部門在進(jìn)行短期規(guī)劃調(diào)整時(shí)更傾向于利用自己的主觀意識而非客觀事實(shí)來進(jìn)行判斷，雖然在中層管理部門中出現(xiàn)這類情況造成的影響比不上頂層決策者造成的影響，但是這種現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部長期持續(xù)下去會造成企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生大量無意義的內(nèi)耗，最終導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的遲滯。第三，對于企業(yè)內(nèi)部的普通員工，在這種“人情企業(yè)”內(nèi)部進(jìn)行工作，最為重要的就不是工作，而是要研究如何迎合上司，這樣就會導(dǎo)致企業(yè)整體的創(chuàng)造力不強(qiáng)，同時(shí)這種工作環(huán)境也會導(dǎo)致真正具有才干的員工離職，從而導(dǎo)致企業(yè)陷入惡性循環(huán)之中。對于知識型員工而言，在這種環(huán)境下工作無法發(fā)揮自己的才干，也很難獲得自己滿意的薪資待遇，因此不科學(xué)的企業(yè)管理方式也是影響知識型員工績效管理的深層次原因。

三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代知識型員工績效管理對策

想要提高企業(yè)績效管理模式的有效性，普適性的對策有：改善企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)策略、充分運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”的有關(guān)技術(shù)、制定科學(xué)合理的規(guī)章制度、構(gòu)建良好的企業(yè)文化。

1.更新績效管理模式

前文曾經(jīng)提到過，知識型人才的績效管理存在工作成果難以短時(shí)間量化的問題，這主要是因?yàn)橐酝目冃Ч芾砟Ｊ接兄鋾r(shí)代局限性，因此想要較為徹底地改變這一現(xiàn)狀就必須針對知識型人才的特點(diǎn)對績效管理模式進(jìn)行根本性的創(chuàng)新。首先，企業(yè)管理者需要制定發(fā)展戰(zhàn)略，這對于知識型企業(yè)而言是非常關(guān)鍵的。未雨綢繆永遠(yuǎn)是企業(yè)發(fā)展的最根本保障，以華為為例，在2018年王成錄向任正非提出了自研操作系統(tǒng)的建議，并得到了華為管理部門的認(rèn)同，鴻蒙操作系統(tǒng)由軟件部的內(nèi)部項(xiàng)目升級成為公司項(xiàng)目，從而保證了華為能夠在2019年開始的美國制裁中獲得繼續(xù)發(fā)展的空間。也就是說，想要建立高效的知識型人才績效管理模式，企業(yè)本身需要具備知識型企業(yè)的特征，這樣才能夠給員工提供個(gè)人發(fā)展的根本保障。其次，在建立績效管理制度時(shí)，要充分考慮企業(yè)現(xiàn)狀以及員工的工作模式。不同的知識型企業(yè)其發(fā)展目標(biāo)、盈利模式都有著其不同之處，但是就績效管理而言，其遵循的根本原則是相同的。第一，利用中間量來衡量薪資與工作成效之間的關(guān)系。中間量不能是一個(gè)單純的指標(biāo)，而應(yīng)該是由多項(xiàng)指標(biāo)綜合而來，用以確保最終結(jié)論的準(zhǔn)確性。第二，要建立起這些“中間量”與企業(yè)文化之間的聯(lián)系，這些用來衡量員工薪資的指標(biāo)要能讓員工意識到企業(yè)本身的價(jià)值取向以及發(fā)展目標(biāo)，這不僅有利于企業(yè)的長期發(fā)展，也為員工在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)一步成長提供了現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

2.利用信息化技術(shù)監(jiān)督制度運(yùn)行

在企業(yè)建立了較為合理的績效管理模式后，下一步需要做的就是保證績效管理模式的穩(wěn)定運(yùn)行。簡單來說，企業(yè)需要改變以“人治”為主要手段的運(yùn)營管理模式，轉(zhuǎn)而依托嚴(yán)格高效的規(guī)章制度來對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行約束。這里首先要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就是制度的人性化，只有員工認(rèn)可的規(guī)章制度才能在企業(yè)內(nèi)部真正地執(zhí)行下去，退一步說，一份寫滿了剝削的規(guī)章制度是無法吸引真正有創(chuàng)造力的員工入職的。因此出于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性以及進(jìn)一步發(fā)展的需求，企業(yè)的規(guī)章制度要在人性化的前提下做到對企業(yè)內(nèi)部的管理。而在具體執(zhí)行階段，企業(yè)的中層管理部門的管理職權(quán)只能處于規(guī)章制度的框架之內(nèi)，規(guī)章制度對于普通員工和中層管理部門的要求應(yīng)該是一致的。基于這一理念，企業(yè)需要建立完善的監(jiān)督反饋平臺，當(dāng)中層管理部門濫用職權(quán)時(shí)，員工能夠依靠監(jiān)督反饋平臺切實(shí)保障自身企業(yè)內(nèi)部的權(quán)益。而這類監(jiān)督平臺的搭建并不費(fèi)力，依靠釘釘?shù)绒k公軟件能夠在較短時(shí)間內(nèi)搭建起較為完善的監(jiān)督反饋平臺。此處需要說明的一點(diǎn)是，監(jiān)督反饋平臺的日常管理需要人事部門負(fù)責(zé)。這就需要人事部門在除了人員調(diào)動等人事問題以外，盡可能保證與企業(yè)內(nèi)部其他部門的獨(dú)立性。

但是在企業(yè)的正常運(yùn)行的范疇內(nèi)，企業(yè)需要依靠規(guī)章制度來實(shí)現(xiàn)各個(gè)部門的協(xié)同合作，這些部門包括研發(fā)、市場、運(yùn)營等。以往這些部門的工作互相獨(dú)立，因此在很多時(shí)候不能夠形成合力促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。就實(shí)際來看這種情況在很多時(shí)候都是因?yàn)椴块T間的溝通不夠便捷且溝通效率較為低下。而依靠互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，可以很好地?cái)[脫這種困境，以釘釘以及Word等辦公軟件為例，這些軟件無一例外都提供了協(xié)同工作的功能，不同部門間的員工不需要在人際關(guān)系上浪費(fèi)過多時(shí)間，而是可以直接進(jìn)入工作正題，這樣的工作處理方式能夠使得企業(yè)的協(xié)同辦公能力更進(jìn)一步，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)價(jià)值的有效提升。而這類工作模式需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)內(nèi)部推行更為高效的辦公軟件。

3.依靠互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)改善人才管理模式

本世紀(jì)的企業(yè)競爭不僅僅表現(xiàn)在單純的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，更集中于人才領(lǐng)域，而人才又分為管理人才和創(chuàng)新人才，因?yàn)槿瞬鸥偁幍谋举|(zhì)仍舊是知識競爭，所以企業(yè)需要重視知識管理。知識管理融入了現(xiàn)代化管理思想、企業(yè)的管理理念、動態(tài)的信息技術(shù)應(yīng)用等，這是當(dāng)前基于知識經(jīng)濟(jì)新的管理思想下新的人才管理模式。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需求，應(yīng)該積極構(gòu)建基于這種管理思想的人才管理創(chuàng)新模式。

企業(yè)需要為這些知識型人才提供進(jìn)一步發(fā)展的空間，為其制定長期的發(fā)展規(guī)劃，使其能夠在不斷的工作中感受到自身能力的提升，基于這一要求，企業(yè)的人才培養(yǎng)就不能單純停留在入職培訓(xùn)上，企業(yè)需要形成完善的企業(yè)文化，并且能夠在企業(yè)內(nèi)部形成符合企業(yè)文化的工作環(huán)境。不同的企業(yè)所需要的企業(yè)文化固然不同，此處以生產(chǎn)企業(yè)為例，涉及到生產(chǎn)那么企業(yè)內(nèi)部所必須的企業(yè)文化就是保證產(chǎn)品質(zhì)量，因此企業(yè)的管理部門需要依托于規(guī)章制度對產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督，對違規(guī)操作進(jìn)行有力的打擊，經(jīng)過一段時(shí)間的嚴(yán)格監(jiān)督，員工自然能夠?qū)a(chǎn)品質(zhì)量放在工作的第一位。而就人才在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展問題，企業(yè)可以利用互聯(lián)網(wǎng)平臺，為員工提供足夠的資料案例供其學(xué)習(xí)，與此同時(shí)要保證企業(yè)內(nèi)部有較為流暢的晉升途徑，使得企業(yè)能夠真正留住有才干的員工，進(jìn)而保證企業(yè)的長期發(fā)展。

而針對知識型員工績效很難直接衡量這一問題，企業(yè)需要采取更加靈活的處理方式，知識型員工的主要作用是幫助企業(yè)解決問題，那么企業(yè)就可以從結(jié)果對知識型員工進(jìn)行績效約束。針對不同的問題設(shè)立不同時(shí)長的解決時(shí)間，同時(shí)對員工的工作產(chǎn)出做出一定的質(zhì)量要求從而在根本上做到對知識型員工的績效管理。

四、結(jié)束語

基于企業(yè)管理的系統(tǒng)性和綜合性，“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的知識型人才績效管理創(chuàng)新并非只是從某一方面進(jìn)行突破與創(chuàng)新，而是要企業(yè)結(jié)合當(dāng)前社會的發(fā)展特征和市場環(huán)境，深層次地剖析當(dāng)前影響企業(yè)發(fā)展的因素，從而以此為出發(fā)點(diǎn)從經(jīng)營管理、信息化應(yīng)用、人才管理這些方面都做到創(chuàng)新與改革，從而構(gòu)建科學(xué)合理、更適應(yīng)于企業(yè)發(fā)展的管理新模式，這樣才能夠發(fā)揮創(chuàng)新模式的綜合效應(yīng)，才能夠促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。如果單純從績效管理角度出發(fā)，就容易引發(fā)一系列連鎖反應(yīng)，可能導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受限。

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作者簡介：唐玉群（1982.09- ），女，漢族，籍貫：廣東，本科，廣州城建職業(yè)學(xué)院，講師，研究方向：教學(xué)管理、人力資源管理