事業(yè)單位人力資源管理存在問題與對策分析
——以科研技術(shù)型事業(yè)單位為例

□吳路易

人才是事業(yè)發(fā)展的第一基礎(chǔ)和關(guān)鍵，對科研技術(shù)類事業(yè)單位而言，能否吸引高質(zhì)量、高素質(zhì)的科研人才，能否留得住、用得好本單位的專業(yè)技術(shù)人員，是科研技術(shù)類單位能否可持續(xù)發(fā)展的重中之重。因此，最大化發(fā)揮單位人力資源管理效能，整體提高人力資源管理效率，對科研技術(shù)類事業(yè)單位來說是一個非常重要的發(fā)展命題。

一、科研技術(shù)型事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.高級崗位比例偏低，編制內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員受評聘合一政策限制，導(dǎo)致職稱上升通道受阻。據(jù) 2006 年出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及實(shí)施意見，事業(yè)單位管理人員（職員）和專業(yè)技術(shù)人員均納入崗位設(shè)置管理。以福建省為例，科研類事業(yè)單位高、中、低級崗位結(jié)構(gòu)設(shè)置比例呈現(xiàn)金字塔形態(tài)，基本限制在 1 ∶3 ∶6，分屬不同行業(yè)的事業(yè)單位會在此比例上有一定調(diào)整與浮動，但并未有太大變化。對于科研技術(shù)型事業(yè)單位而言，大部分的專技人才都擁有碩士或者博士學(xué)位，入職不久即可聘為中級以上職稱，這就導(dǎo)致中級職稱以上崗位，尤其是高級職稱崗位出現(xiàn)嚴(yán)重不足的現(xiàn)象。目前福建省科研類事業(yè)單位實(shí)行的是編制內(nèi)人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘合一的政策，即編制內(nèi)人員職稱資格申報在核定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)進(jìn)行，取得職稱資格后即可參加相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的競聘，競聘上后兌現(xiàn)崗位工資待遇。評聘合一政策可避免之前實(shí)行評聘分開政策而造成了大量取得職稱資格而未能聘任相應(yīng)職務(wù)并兌現(xiàn)待遇的情況出現(xiàn)，但與此同時也造成比較明顯的弊端。由于高級職稱崗位比例偏低，有了空崗才能去競評，大量被聘為中級職稱的編制內(nèi)專技人員很長時間都無法申報高級專業(yè)技術(shù)職稱，進(jìn)而直接影響到待遇的提升。職稱晉升通道的長期受阻導(dǎo)致單位培養(yǎng)很久的專技人才降低了工作積極性，出現(xiàn)人心浮動，甚至另謀他路的想法。

2.績效工資分配與貢獻(xiàn)率沒有完全對等，科研成果參與分配機(jī)制不夠成熟。近幾年事業(yè)單位正處在改革和轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵期，其長期沿用的績效工資分配體制和績效考核體系已逐漸難以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的真正需要。一是相當(dāng)多的單位績效工資制度不夠合理，沒有完全體現(xiàn)出專技人員的參與度與貢獻(xiàn)率，仍然使用差別不大的績效工資分配機(jī)制，職工收入沒有真正與工作實(shí)績相掛鉤，再加上受管理層一直以來“穩(wěn)定壓倒一切”的思路影響，導(dǎo)致出現(xiàn)“干好干壞一個樣,干多干少一個樣”的“大鍋飯”現(xiàn)象?？冃Р顒e小甚至無差別的績效工資會給真正實(shí)干型專技人員帶來很大的心理落差，逐漸淡化了其工作積極性。對比從事相同專業(yè)領(lǐng)域的大企業(yè)，他們的績效分配體系的競爭力普遍較強(qiáng)，很容易高薪挖走在事業(yè)單位培養(yǎng)很久的一線專技人才。二是科研成果轉(zhuǎn)化率較低，科研成果認(rèn)定和激勵機(jī)制不夠。

3.職能部門管理類崗位上升通道有限、待遇偏低，影響了管理類人才的積極性。科研技術(shù)類事業(yè)單位普遍存在管理崗位序列上升通道不暢、待遇偏低及不受重視的現(xiàn)象，導(dǎo)致專業(yè)管理人才匱乏。在此類單位崗位設(shè)置中，對管理崗位的數(shù)量進(jìn)行了嚴(yán)格的限制。從職務(wù)方面來看，管理崗位的晉升通常與行政級別掛鉤，很多單位的管理崗位人員績效系數(shù)是一個固定的數(shù)字，由于管理崗位的晉升十分困難，因此在待遇方面出現(xiàn)一直停滯不前的現(xiàn)象，且待遇與同單位其他一線部門相比也較低，這極大減弱了對較高層次管理人才的吸引力。從職稱晉升通道看，很多單位為了使管理人員待遇有所提升，鼓勵管理人員走專業(yè)技術(shù)序列，按照專業(yè)技術(shù)人員的競評標(biāo)準(zhǔn)對管理人員進(jìn)行評審和聘用。這種做法本意是好的，但在實(shí)際操作中，由于工程師系列、研究員系列專技人員占很多科研類單位職稱系列人數(shù)的大部分，故在設(shè)計(jì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘標(biāo)準(zhǔn)時，很多單位將所有系列的專業(yè)技術(shù)職稱都放在同一個競聘標(biāo)準(zhǔn)體系下進(jìn)行競聘，這就導(dǎo)致非工程師、非研究員系列的專技人員在競聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)時長期處于劣勢，無法聘上本身就非常有限的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，待遇上無法提升。而且也會導(dǎo)致管理崗位專技人員為了向此競聘標(biāo)準(zhǔn)靠攏，不再專心從事管理工作，而更多地將時間花在自身論文撰寫、與他人一起從事科研項(xiàng)目或成果轉(zhuǎn)化工作上。若一家一流的科研事業(yè)單位，缺乏一流的管理人才，管理崗位人員待遇偏低或?yàn)榱颂岣哌m應(yīng)專業(yè)技術(shù)職稱崗位待遇而無心從事管理工作，這會嚴(yán)重限制科研技術(shù)類事業(yè)單位管理能力和管理水平的提升。

4.能上能下及退出機(jī)制不夠完善，人才難以有效流動及激勵。事業(yè)單位與企業(yè)相比生存壓力小、競爭相對較小，這導(dǎo)致單位管理層相比企業(yè)來說普遍缺乏主動求變的動機(jī)及大刀闊斧進(jìn)行改革的勇氣。一方面，很多單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位缺乏“能上能下”的流動機(jī)制，一些缺乏進(jìn)取心的專技人員在競聘上一定技術(shù)職務(wù)崗位后，由于沒有倒退機(jī)制，他們即使不努力也可保住待遇“原地踏步”的局面。而受崗位設(shè)置數(shù)量限制，在其后的很多優(yōu)秀專技人才由于技術(shù)職務(wù)無法晉升而逐漸流失。另一方面，很多單位管理層缺乏魄力，受“穩(wěn)定壓倒一切”思想影響，不想實(shí)行末尾淘汰制及成熟的退出機(jī)制。沒有危機(jī)機(jī)制，持有“即使做得再差，大不了一輩子在單位原地踏步，喝茶看報”思想的專技人員大有人在，這直接降低了科研技術(shù)型事業(yè)單位的科研效率與管理效率。

二、對策分析

1.提升人力資源管理戰(zhàn)略高度，強(qiáng)化人力資源部門的人才管理職能。對于科研技術(shù)型事業(yè)單位而言，必須建立起完善的生產(chǎn)要素參與分配科學(xué)機(jī)制，最大化調(diào)動專技人員工作熱情，挖掘其科研潛力。第一，人力資源部門要樹立“人才資源是第一資源”的人力資源管理思想，緊緊圍繞這一戰(zhàn)略定位強(qiáng)化職能權(quán)限，在管理方式、崗位設(shè)置、技術(shù)職稱職務(wù)設(shè)置、工作考核、成果認(rèn)定、績效分配等方面下功夫，解決專技人才引進(jìn)、管理、使用、激勵、考核等環(huán)節(jié)互相脫節(jié)的問題。第二，人事部門內(nèi)部需設(shè)置專技人員績效考核專門崗位，全面負(fù)責(zé)開展專技人員入職后考核、激勵、成果認(rèn)定等工作，全盤考慮績效分配與工作實(shí)際相掛鉤，確?？冃Х峙錂C(jī)制的科學(xué)合理。第三，要提高科研技術(shù)型單位人力資源部門的管理水平。人事部門管理人員在充分了解國家政策，熟練掌握人力資源管理各個模塊的前提下，才能不斷發(fā)揮主觀能動性，為科研技術(shù)型事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障與服務(wù)支撐。

2.暢通專技人員成長上升通道，營造“人人都可成才，人人爭相成才”的人才成長氛圍。設(shè)置合理的專業(yè)技術(shù)人員崗位結(jié)構(gòu)比例，要依據(jù)各行各業(yè)特點(diǎn)，因地制宜地設(shè)置專業(yè)技術(shù)人員崗位結(jié)構(gòu)比例，在確實(shí)需要的前提下適當(dāng)增加高級崗位所占比例，但不可盲目增加，高、中、初級技術(shù)職稱總比例還是要保持在金字塔形結(jié)構(gòu)。同時，在編內(nèi)人員職稱評聘合一的政策環(huán)境下，可為長期聘不上高級職稱的優(yōu)秀人才專門設(shè)置單位內(nèi)聘技術(shù)職稱崗位，通過一套完整合理的競評標(biāo)準(zhǔn)競聘上崗后兌現(xiàn)相應(yīng)待遇。另外，暢通管理人員職員制晉升通道，避免管理人員、專技人員同臺競技的尷尬現(xiàn)象，科學(xué)為其設(shè)置成長上升渠道。

3.科學(xué)開展競聘上崗，同時要有“刀口向內(nèi)”的改革勇氣，建立專業(yè)技術(shù)崗位聘用“能上能下”的流動機(jī)制。第一，建立聘期制，對單位聘用合同期滿的人員，實(shí)行“崗位清零、重新競聘”的方式，在本單位符合條件人員中重新開展全員競聘上崗，重新確定崗位等級，即“全體起立，重新入座”。此種打破人事管理“終身制”、實(shí)現(xiàn)“崗位能上能下，待遇能高能低”的新型人事管理制度可最大化調(diào)動專技人員工作及科研積極性。第二，建立起一套可量化、可操作的專業(yè)技術(shù)職稱崗位聘用考核評價體系?？茖W(xué)擬訂崗位設(shè)置方案、確定崗位結(jié)構(gòu)分布、制定崗位任職條件和考核辦法、實(shí)施人員競聘上崗、開展人員崗位考核這幾個環(huán)節(jié)，由單位領(lǐng)導(dǎo)、高級別專業(yè)技術(shù)人才、紀(jì)檢人事和職工代表共同組成單位科學(xué)技術(shù)委員會，對專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位進(jìn)行評聘，盡可能避免“人情分”“關(guān)系牌”對聘用考核結(jié)果的影響。第三，將不同系列職稱崗位分開進(jìn)行考核，不同領(lǐng)域、不同工作性質(zhì)的人才有各自的細(xì)分考核評價標(biāo)準(zhǔn)，同時打破唯論文資歷限制?？芍С肿龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的優(yōu)秀科技人才越級競聘，試行暫停執(zhí)行專技人員逐級晉升和按年限晉升限制，在制度上促進(jìn)優(yōu)秀專技人才脫穎而出。

4.完善科研技術(shù)類事業(yè)單位專技人才退出機(jī)制，樹立末位淘汰制，促進(jìn)人才合理流動，提升管理和科研效率。在《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》等全國性管理辦法的基礎(chǔ)上，對專技人員的德、能、勤、績、廉各方面進(jìn)行全面考核，堅(jiān)決查處違法、違紀(jì)和違反學(xué)術(shù)道德等行為，對長期嚴(yán)重違反事業(yè)單位工作紀(jì)律的人員堅(jiān)決清退。建立考核末位淘汰制、第三方評價等動態(tài)調(diào)整機(jī)制，只有這樣，才能有效提升單位的科研和管理效率，為專技人才專心開展工作創(chuàng)造良好條件。

5.強(qiáng)化高層次人才工資分配激勵政策，可為高層次人才設(shè)立年薪制、協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制等靈活多樣的收入分配形式。鼓勵專技人員科研成果獎勵和分紅獎勵計(jì)入當(dāng)年本單位績效工資總量，但不受總量限制、不納入總量基數(shù)。同時，在政策允許范圍內(nèi)將成果轉(zhuǎn)化分配向?qū)＜既藛T傾斜，如從技術(shù)轉(zhuǎn)讓凈收入中提取75%的比例用于獎勵給為成果轉(zhuǎn)化作出貢獻(xiàn)的專技人員，25%歸單位所有。同時，試點(diǎn)明確技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)培訓(xùn)等活動也是科技成果轉(zhuǎn)化的重要形式，不斷增強(qiáng)專技人員工作積極性，提高工作效能，推動全單位持續(xù)健康發(fā)展。

三、結(jié)語

總的來說，科研技術(shù)型事業(yè)單位是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，人力資源管理工作應(yīng)緊緊圍繞“人才是第一資源”這一戰(zhàn)略定位，在事業(yè)單位改革與轉(zhuǎn)型升級大背景下，針對現(xiàn)階段中出現(xiàn)的問題與弊端，妥善解決崗位設(shè)置、職稱競聘、績效分配等問題，強(qiáng)化其對人才的激勵作用，推動我國科研事業(yè)技術(shù)類單位的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。