漫談心理契約理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

陳曦

摘要：心理契約是一種組織與員工之間對(duì)于兩者之間的義務(wù)與責(zé)任的理解以及期望，具有一定的效能型、動(dòng)態(tài)性、互惠性以及主觀性，有利于促進(jìn)組織的發(fā)展。在醫(yī)院人力資源管理中使用心理契約理論，使用以人為本的管理理念，幫助管理者更好的了解員工的需要，提高醫(yī)院人力資源管理水平。本文主要論述心理契約理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：心理契約理論;醫(yī)院;人力資源管理;應(yīng)用

隨著我國(guó)全面公立醫(yī)院綜合改革的深化，醫(yī)改新環(huán)境下醫(yī)院人力資源管理發(fā)生變化，人力資源在提高醫(yī)院整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和可持續(xù)發(fā)展中起到重要作用，成為競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。根據(jù)對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的研究發(fā)現(xiàn)，很多員工會(huì)出現(xiàn)職業(yè)壓力、職業(yè)倦怠、工作滿意率較低的情況。在醫(yī)院人力資源管理中使用心理契約理論，可以加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的聯(lián)系，加強(qiáng)員工對(duì)醫(yī)院的責(zé)任感、信任感、忠誠(chéng)感，實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度以期實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略性發(fā)展。

1?心理契約理論在醫(yī)院人力資源管理的意義

醫(yī)院管理人員通過(guò)規(guī)范以及制度約束員工的行為，對(duì)于正式合同中經(jīng)濟(jì)交換的過(guò)程更為重視，但是往往忽略在社會(huì)交換過(guò)程中員工的行為以及態(tài)度的變化。在醫(yī)院人力資源管理中使用心理契約，有利于體現(xiàn)以人為本的理論，尊重人、滿足人、依靠人，讓醫(yī)院的目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展高度統(tǒng)一，從而實(shí)現(xiàn)雙贏[2]。幫助醫(yī)院管理人員對(duì)員工的需要進(jìn)行全面的認(rèn)知，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2?心理契約理論在醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)用

2.1醫(yī)院中制定合理的心理契約，讓契約內(nèi)容更加客觀

心理契約是建立在相互理解雙方的義務(wù)以及責(zé)任的基礎(chǔ)上的，但是醫(yī)院與員工之間對(duì)義務(wù)以及責(zé)任的理解是存在差異的。在心理契約形成初期，很多契約內(nèi)容沒(méi)有明確界定。醫(yī)院中人力資源部門陳述，人力資源政策等會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)理解的相互責(zé)任產(chǎn)生歧義。醫(yī)療人員的很多主觀體驗(yàn)會(huì)對(duì)醫(yī)院具有過(guò)高的期望。很多管理人員需要及時(shí)消除員工不真實(shí)的期望，否則醫(yī)療人員會(huì)認(rèn)為這是醫(yī)院做出的承諾，導(dǎo)致不合理的心理契約增加[3]。很多組織無(wú)法實(shí)現(xiàn)過(guò)高的期望，員工在感到期望無(wú)法達(dá)到時(shí)，會(huì)出現(xiàn)消極情感，這種情緒比沒(méi)有得到的期望更加劇烈。

2.2動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)心理契約，加強(qiáng)良好的溝通

醫(yī)院管理人員需要了解內(nèi)外環(huán)境對(duì)醫(yī)療人員的期望以及需要的變化，及時(shí)感知到這種變化，并合理調(diào)整契約內(nèi)容，從而更好的維護(hù)雙方的關(guān)系。如果醫(yī)院管理人員沒(méi)有及時(shí)調(diào)整而造成累積的變化，將導(dǎo)致組織被迫變更契約。由于變更速度較快、較大，很容易對(duì)平衡造成挑戰(zhàn)，引起員工的心理劇烈波動(dòng)，造成員工的心理契約破裂。此外，由于組織沒(méi)有達(dá)到承諾，導(dǎo)致員工對(duì)工作的行為以及態(tài)度發(fā)生改變，從而影響工作績(jī)效。管理人員需要實(shí)行循序漸進(jìn)的措施，動(dòng)態(tài)調(diào)整契約內(nèi)容，加強(qiáng)有效溝通，在醫(yī)院內(nèi)建立交流平臺(tái)，加強(qiáng)醫(yī)院管理人員與員工之間的溝通，促進(jìn)雙方期望一致。

2.3在我國(guó)特殊的文化背景下關(guān)注心理契約的內(nèi)容

醫(yī)院管理人員在承擔(dān)責(zé)任以及交易關(guān)系的同時(shí)，還需要關(guān)注我國(guó)中特殊文化背景的人際關(guān)系[4]。在心理契約中，醫(yī)院承擔(dān)的責(zé)任主要為交易型的責(zé)任（短期，具體以及經(jīng)濟(jì)型的交互關(guān)系），關(guān)系型的責(zé)任（長(zhǎng)期，廣泛，社會(huì)情感型交互關(guān)系）。西方的文化情境以及社會(huì)中的研究結(jié)果未能對(duì)我國(guó)特殊文化背景進(jìn)行強(qiáng)調(diào)。在中國(guó)文化中，社會(huì)關(guān)系非常重要，具有集體主義的文化取向，對(duì)于人際關(guān)系和諧非常重視。醫(yī)院希望員工的期望與社會(huì)，與人際支持相聯(lián)系。醫(yī)院中可以為員工提供舒適、良好的人際關(guān)系，還可以積極維持情感聯(lián)系，加強(qiáng)契約關(guān)系。在醫(yī)院與員工之間建立緊密的社會(huì)聯(lián)系，有利于提高醫(yī)療員工的責(zé)任心、自主感。管理人員需要建立公平誠(chéng)信的醫(yī)院文化和以人為本的醫(yī)院核心價(jià)值，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間配合的組織氛圍，并鼓勵(lì)非正式組織建立，盡可能滿足醫(yī)療人員的個(gè)性化需要。醫(yī)院管理人員需要促進(jìn)醫(yī)療人員之間和諧相處，加強(qiáng)員工之間的知識(shí)共享、合作互助，促進(jìn)醫(yī)療人員責(zé)任的進(jìn)行。

3.4正視心理契約破裂的情況，積極采取措施降低損傷

心理契約破裂是指?jìng)€(gè)體對(duì)于組織中沒(méi)有根據(jù)心理契約完成承諾中的責(zé)任的認(rèn)知評(píng)價(jià)。由于心理契約的主觀性，員工對(duì)于契約破裂的感知不僅僅受到組織是否兌現(xiàn)承諾的影響，還會(huì)受到其他因素的影響。其他因素主要有員工個(gè)人的工作經(jīng)歷、組織支持以及組織的人力資源活動(dòng)等。

3.5對(duì)醫(yī)療員工實(shí)行全面的契約管理

在醫(yī)院人力資源管理中使用心理契約理論，重視雇傭契約在管理中的作用。醫(yī)院人力資源部門與員工簽署雇傭契約后，由于之前的雇傭契約不完整性，醫(yī)院管理人員應(yīng)及時(shí)考察績(jī)效的實(shí)現(xiàn)程度，了解醫(yī)療人員的合理預(yù)期是否如希望的變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)？工作環(huán)境是否如所希望的變好？培訓(xùn)是否如所希望的得到技術(shù)水平的提升？職務(wù)、績(jī)效工資、工作安全度等等哪些希望已經(jīng)實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院的承諾、醫(yī)院的環(huán)境、醫(yī)院的培訓(xùn)政策等與之建立心理契約，因此，心理契約起到支持以及補(bǔ)充的作用。相對(duì)穩(wěn)定的雇傭契約，在內(nèi)外環(huán)境不斷變化過(guò)程中可以持續(xù)發(fā)揮作用。管理人員需要對(duì)雇傭契約以及心理契約的交互作用高度重視，明確雇傭契約以及心理契約在人力資源管理中的作用，對(duì)員工進(jìn)行全面契約管理[5]。比如，在招聘過(guò)程中，醫(yī)院需要提供真實(shí)的合同，防止員工由于過(guò)度預(yù)期出現(xiàn)不真實(shí)的心理契約，導(dǎo)致契約關(guān)系破壞。比如，在醫(yī)院開(kāi)展每月員工滿意度問(wèn)卷調(diào)查，了解員工對(duì)醫(yī)院的滿意度總體情況，對(duì)此進(jìn)行調(diào)整，采用柔性化的心理契約管理，使醫(yī)院與員工在動(dòng)態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開(kāi)發(fā)的主體，將個(gè)體的發(fā)展充分整合到醫(yī)院的發(fā)展中[6]。

3?結(jié)語(yǔ)

醫(yī)院人力資源在醫(yī)院中具有重要的作用，屬于核心競(jìng)爭(zhēng)力，有利于促進(jìn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。管理人員使用以人為本的管理理念，在人力資源管理中使用心理契約理論，加強(qiáng)與患者之間的溝通，在我國(guó)特殊的文化背景下關(guān)注心理契約的內(nèi)容，動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)心理契約，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[3]伏曉琳.人才激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2020（21）：127-128.

[4]魏繼同.心理契約理論在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用[J].心理月刊，2019，14（15）：62.

[5] 王浩， 羅軍. 心理契約研究綜述與展望[J]. 科技進(jìn)步與對(duì)策， 2009， 26（9）：000155-160.

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