組織中的精神型領導研究述評與展望

吳湘繁，向 毅

（新疆財經(jīng)大學，新疆 烏魯木齊830012）

一、引言

當今社會，工作的重要性已不言而喻。在職場當中，人們不僅希望憑借自身能力和付出獲取物質回報，也渴望能感知到自身的社會價值和人生意義。因此，關注組織當中非物質化的“精神性”逐漸成為新興的研究領域。早在2000年，《華爾街日報》就刊登了關于職場中優(yōu)秀員工如何選擇雇主的案例，并認為重視工作場所精神性因素將是21世紀企業(yè)發(fā)展中的一個重要趨勢［1]。在此背景下，基于領導行為視角的“精神型領導”（spiritual leadership）這一構念一經(jīng)提出，便受到了國內(nèi)外眾多研究者的關注。對于組織而言，精神型領導研究的實用價值在于通過人類的精神和倫理來理解職場中的領導與員工行為，留住想要的人才并對其進行激勵，以此進一步增強企業(yè)競爭力。精神型領導相關研究進展及組織實踐的迅速發(fā)展表明，這一主題有可能成為21世紀強大而勇敢的創(chuàng)新管理范式［2]。

2011年，國內(nèi)學者張軍成和凌文輇［3]針對國外精神型領導的相關研究進行了綜述，這對國內(nèi)學者了解精神型領導這一學術前沿有一定的推動作用。然而，由于當時精神型領導研究才剛剛起步，國內(nèi)研究極少，因而作者只是對國外相關研究成果進行了梳理，而且盡管文章對精神型領導的作用模式進行了介紹，但限于當時有限的研究，因而作者并沒有對精神型領導的定義、前置因素及影響因素進行整合分析。近些年，隨著物質生活的日益豐富，人們越來越凸顯出追求精神需求的行為特點，與此相關的精神型領導的研究也逐漸受到組織行為研究領域學者的重視，并在組織管理實踐中引起了較多關注［4]。相關研究發(fā)表于國外管理學領導力研究的權威期刊（如TheLeadershipQuarterly等）及國內(nèi)權威期刊（如《管理世界》等）［5-6]。在Web of Science、微軟學術、百度學術中以“spiritual leadership”“spiritual leader”“spirituality”等為關鍵詞進行檢索，本文共得到93篇組織行為學領域發(fā)表于SSCI檢索期刊的有關精神型領導的檢索結果（含2020年12月前在線發(fā)表的10篇），其中2011年—2020年的研究成果有73篇，占比達78.5%。同時，在中國知網(wǎng)中以“精神型領導”為關鍵詞進行檢索，共得到截至2020年12月在核心期刊發(fā)表的組織行為學領域相關成果30篇，其中最早的實證研究是2013年韓勇［7]對我國公共部門精神型領導形成機制進行的研究?？紤]到精神型領導的相關研究正處于快速增長階段，對其定義與內(nèi)涵、前置因素、影響結果及相關機制等方面的研究還將不斷深入，因而整合現(xiàn)有國內(nèi)外組織管理領域中的研究成果對精神型領導的系統(tǒng)認知、下一步的深化研究以及組織管理實踐都有重要價值，特別是對于中國學者基于中國組織情景中的相關理論與實踐研究具有積極意義。

基于此，本文的研究目的主要是跟進最新國內(nèi)外文獻，提供對精神型領導的整合性理解。具體來說，本文主要基于2020年12月前發(fā)表的93篇SSCI英文文獻和30篇CSSCI中文文獻，首先闡述組織管理研究中精神型領導的定義、內(nèi)涵及測量，其次對其形成因素及影響結果進行歸類整合并形成精神型領導的研究全景圖，最后在文獻回顧的基礎上提出組織管理的啟示及未來的研究展望。本文的貢獻主要體現(xiàn)在兩個方面：一是系統(tǒng)呈現(xiàn)精神型領導的研究脈絡與框架，以深化對組織管理領域中精神型領導的認知并為國內(nèi)后續(xù)研究奠定理論與實證基礎；二是整合精神型領導的全景視圖及作用機制，以為組織管理實踐提供建設性建議。

二、精神型領導的概念

“精神型領導”的概念根源于“精神”。根據(jù)Anderson［8]的說法，“spirit”（精神）來自拉丁語“spiritus”，可理解為“呼吸”，精神代表了個體最重要的本質，是蕓蕓眾生生命中的重要原則及生命力的呈現(xiàn)［8]。同時，精神是一種非物質的存在，其基于人與自我的深層聯(lián)系和對人性現(xiàn)實的認識，即使人的生命結束也依然可能存在［9]。

20世紀中后期，在全球競爭日益激烈的情況下，企業(yè)想要更好地利用員工人力資本創(chuàng)造更多的價值，但不斷加劇的工資不平等、企業(yè)重組、裁員等又導致員工士氣低落，因而精神性缺失成為當時企業(yè)文化中的一個突出問題［10]。隨著心理學的興起，關注人類自身精神特性的“精神性”（spirituality）研究逐漸成為學者關注的熱點?！熬裥浴笔侵溉祟惥竦奶匦?，如愛、同情、寬容、滿足、責任感、和諧感等，這些都給個人或他人帶來幸福的感受。20世紀90年代以來，學者們試圖將“精神性”相關概念引入職場，以更好地尋求工作的意義［11]。與此同時，人們發(fā)現(xiàn)并沒有具有普遍效能的領導特質，那些努力在尋求合理性、確定性和可預測性方面的領導特質研究，已經(jīng)不能很好地解釋和預測組織中的員工績效，組織中領導有效性的研究需要拓展行為視角［12]。特別是一些企業(yè)管理者已深刻認識到，員工在職場不僅僅追求物質回報，他們還有精神上的追求。在此背景下，學者們將精神性與領導力相結合，形成了“精神型領導”最初的構念。

1996年，F(xiàn)airholm［13]首次將工作場所的“精神”與“領導力”結合起來，其雖然總結了精神型領導的要素與特征，但是并未對精神型領導作出明確定義。之后在組織行為研究領域，關于精神型領導的概念不斷演變。表1匯總了不同學者從不同視角對精神型領導作出的定義。由表1可知：有的學者認為精神型領導代表了行為結果的程度［14]，而有的學者認為其是行為的過程［15]；有的學者側重于組織視角［16]，而有的學者則強調領導者個體［17]；有的學者采用相關維度來構成概念［18]，而有的學者則側重于領導的行為目的［19]。

表1 精神型領導的定義

盡管定義的視角不同，但學者們普遍認為精神型領導有3個關鍵特征：一是具有高水平的道德價值觀（如正直、誠實、關懷、公正等）；二是通過鼓勵、引導他人，重視與下屬和合作者的相互聯(lián)系；三是激勵大家實現(xiàn)組織愿景和使命，探尋工作的意義。因而從本質上來說，精神型領導是那些基于組織與道德價值觀來激勵、促進下屬或同事，以建立有意義及相互關聯(lián)工作環(huán)境的人［23]。

在這些對于精神型領導的界定中，F(xiàn)ry［15]的定義得到了學者的普遍認可。根據(jù)Fry的定義，精神型領導是指通過價值觀、態(tài)度和行為對自己和他人進行內(nèi)在激勵，使得他們通過使命感和成員身份產(chǎn)生精神存在感。Fry認為精神型領導是一種綜合了人類4項基本因素的領導方式，包括身體（物質的）、頭腦（邏輯或理性思維）、感情（情緒與感知）和精神。2005年在一項針對美國空軍部隊的縱向實證研究中，F(xiàn)ry等［24]進一步提出精神型領導的目標是在個人、授權團隊和組織層面創(chuàng)造愿景和價值一致性，并最終形成更高水平的組織承諾和生產(chǎn)力。2007年Fry等［25]從過程視角對精神型領導進行了再次界定，提出精神型領導是構建、協(xié)調和改造自我、他人和組織的關系過程。

三、精神型領導的結構與測量維度

鑒于存在不同的研究視角及文化背景，因而學者對精神型領導的測量尚未統(tǒng)一，但大多認為精神型領導是多維構念，表2匯總了國內(nèi)外研究者對精神型領導的測量維度。

（一）二維結構

為探討精神型領導在中國情境下的適用性，孟奕爽和唐健雄［26]通過探索性和驗證性因子分析檢驗，提出中國情境下的精神型領導包括愿景和利他之愛2個維度，并提煉出包含20個題項的量表。

（二）三維結構

國內(nèi)外多位學者在研究中發(fā)現(xiàn)精神型領導有3個維度。其中，F(xiàn)airholm［13]從精神型領導的相關個性特征角度出發(fā)提煉出精神型領導由道德領導、管家身份以及團體精神3個方面構成，但其并未開發(fā)出相應的測量量表。Fry等［24]在對前人研究進行歸納和分析的基礎上提出，精神型領導包含3個維度，分別是愿景、希望/信念以及利他之愛，同時開發(fā)出包含17個題項的量表，該量表得到了學者的廣泛認可。國內(nèi)也有學者開發(fā)了三維量表，如王崢崢［27]基于中國文化背景編制了精神型領導的三維量表，分別為無私關愛、組織愿景、信念和使命感，相關量表共13個題項；楊振芳等［28]認為中國文化情境下的精神型領導包括愿景構建、信心/信念、品行修養(yǎng)3個維度，相關量表共14個題項。

（三）四維結構

Sendjaya［18]采用高管訪談樣本、學生樣本及企業(yè)樣本進行了3個階段的分析檢驗，總結出精神型領導由虔誠性、互聯(lián)性、使命感及整體性4個要素構成，相關量表共包含4個題項。

（四）五維結構

Jones［29]對女子社區(qū)大學進行調研分析，認為精神型領導涉及5個維度，包括精神性工作和生活、包容性、建立和維護關系、自省以及從事有意義的工作，但其并沒有開發(fā)出相應的量表。Karadag［30]通過對土耳其教師樣本進行的實證分析，提出精神型領導由5個維度構成，分別是承諾、愿景、生產(chǎn)力、歸屬和信任，相應量表共有26個題項。

表2 精神型領導的結構維度

四、精神型領導與其他主要領導類型的比較

精神型領導作為近年來提出的領導構念，與有代表性的其他領導類型（如交易型領導、變革型領導、服務型領導）共同構成當代領導行為研究的熱點。但這幾種領導類型之間有部分重疊的領域，因而可能會混淆概念及內(nèi)涵。為了更好地把握精神型領導與其他主要領導類型的聯(lián)系與區(qū)別，洞悉精神型領導所具有的理論意義和實踐價值，下文將從存在層次、理論基礎、核心觀點、主要特征等方面對精神型領導和交易型領導、變革型領導、服務型領導進行對比分析。

基于社會交換理論而發(fā)展起來的交易型領導主要存在于物質層次，這一類型的領導者能夠通過明確個體角色和任務目標來指導下屬，并以某種獎勵或利益作為換取下屬努力工作的交換條件，交易型領導方式的主要特征包括領導與下屬交流、權變激勵與例外管理［31]。建立在馬斯洛需求層次理論觀點上的變革型領導主要存在于印象和想象層次，其與領導者在組織中成功地提出并領導組織和個人變革的能力有關，主要特征包括激勵、智力刺激與內(nèi)在動機［31]。服務型領導是基于內(nèi)在激勵理論而提出的處于精神層次的領導構念，強調自我犧牲和服務他人的道德價值觀，主要特征包括服務他人以及有原則、精神價值和信仰［32]。與服務型領導類似，精神型領導也是基于內(nèi)在激勵理論而提出的處于精神層次的領導構念，這一類型的領導者能夠通過滿足下屬的精神性存在需要（如使命、成員身份）來內(nèi)在地激勵他們，進而形成更高水平的組織承諾和生產(chǎn)力，其主要特征包括利他之愛、使命與成員身份［15]。表3匯總了精神型領導與交易型領導、變革型領導、服務型領導的對比情況。

表3 精神型領導與其他主要領導類型的對比

由上述分析可知，精神型領導的理論基礎與交易型領導、變革型領導有著根本不同，其與服務型領導的理論基礎都是內(nèi)在激勵理論，但與服務型領導強調自我犧牲和服務他人不同，精神型領導是通過滿足下屬的精神性存在需要從而帶動員工探尋工作價值感與目標感，形成更高水平的組織承諾和生產(chǎn)力。精神型領導的主要特征（如利他之愛、使命和成員身份）體現(xiàn)了組織文化中的道德、倫理及價值觀，在帶領團隊和管理決策中起到了不可替代的作用。因此，精神型領導作為一種具有獨特功效的領導類型，受到了越來越多研究者和企業(yè)管理實踐者的關注。

五、精神型領導因果模型及相關實證研究

（一）精神型領導因果模型

2003年，F(xiàn)ry［15]首次提出了經(jīng)典的精神型領導因果模型。在該模型中，F(xiàn)ry指出精神型領導者通過滿足下屬的精神性存在需要（使命、成員身份）來影響組織結果（組織承諾、生產(chǎn)力）。Fry在構建模型時主要考慮了4個方面的因素，即內(nèi)在動機（強調個人的精神需求）、虔誠（注重對他人無私的愛和關懷）、道德（促進責任承擔以實現(xiàn)互惠結果）和價值觀（努力營造一種重視工作意義的支持性組織氛圍）。此模型整合了精神型領導精神層面（愿景、希望/信仰、利他之愛）、追隨者的精神幸福（召喚和成員身份）和組織績效的因果關系。之后，F(xiàn)ry等［34]又不斷擴展了經(jīng)典的精神型領導模型。在新的模型中，F(xiàn)ry等［35]加入內(nèi)心體驗/正念和生活滿意度（見圖1）兩個新元素。內(nèi)心體驗表達了個體對自我本質意義的感知，包括自己是誰、正在做什么以及所作出的貢獻［36]，其是精神型領導的內(nèi)在力量源泉，能在愛和服務他人的卓越愿景中激發(fā)希望/信念［34]。內(nèi)心體驗包括正念、冥想等精神性修煉行為，以幫助個體保持時刻覺醒和自我意識并從中汲取能量。生活滿意度是一個人對自己生活的總體評價，其是主觀幸福感的重要組成部分。生活滿意度較高的人通常會感知到生活更豐富，生活質量、心理健康水平也更高，并能激勵其追求和實現(xiàn)目標［24，37]。

圖1描述了精神型領導的工作機理。內(nèi)心體驗/正念是精神型領導的源泉（H1）；對組織愿景的希望/信念使員工對未來充滿期待，促使其產(chǎn)生使命感和目標感（H2）；領導通過自身的行為與態(tài)度塑造員工的價值觀，促進員工形成組織成員身份感知（H3）；領導進一步通過提升員工精神幸福感來對組織與個體（包括組織承諾、生產(chǎn)力及個體的生活滿意度）產(chǎn)生重要影響（H4、H5）。從某種意義上說，通過Fry等學者在此領域的不斷努力，精神型領導很可能為領導實踐提供差異化的新范式［38]。

圖1 精神型領導因果模型圖

（二）精神型領導的前置因素

針對精神型領導前置因素的研究較有限，僅有的文獻可歸納為個體特征與組織特征兩方面。

1.個體特征。既有文獻主要關注領導者的個體差異對精神型領導的預測作用，包括內(nèi)心體驗、利他主義與信任、儒家價值觀等。Fry等［34]基于27個不同組織的652位參與者進行實證研究，結果表明精神型領導是從內(nèi)心體驗中汲取力量，從而產(chǎn)生內(nèi)在激勵自己和他人所必需的價值觀、態(tài)度和行為。Hunsaker［39]基于358位韓國金融經(jīng)紀管理者的數(shù)據(jù)檢驗了Fry的精神型領導模型，驗證了內(nèi)心體驗是精神型領導的顯著預測因素，同時發(fā)現(xiàn)儒家價值觀是韓國組織情景中精神型領導的前置因素。Dede和Ayranci［40]以250家土耳其家族企業(yè)的高管為研究樣本進行實證分析，結果表明利他主義和信任能預測精神型領導。倪亞琨等［41]通過實證分析發(fā)現(xiàn)，精神型領導受領導者個人品德的正向影響，同時領導—成員交換在上述關系中起到了中介作用。另外，韓勇［7]通過對我國公共部門公務人員的問卷調研，提出精神型領導受領導能力與個人價值觀的影響。張軍成和凌文輇［3]在評述國外精神型領導研究時曾提出可關注領導者精神智力對精神型領導質量的影響，但此觀點尚待進一步的實證檢驗。

2.組織特征?；诮M織層面探究精神型領導影響因素的相關研究非常稀缺。目前僅有國內(nèi)學者韓勇［7]基于扎根研究法認為組織層面的共同愿景和激勵機制對我國公共部門精神型領導有顯著影響。

（三）精神型領導的影響結果

目前關于精神型領導影響結果的實證研究較為豐富，本文在梳理文獻時根據(jù)影響結果從個體層面、團隊層面、組織層面分別進行闡述。

1.個體層面的影響結果。目前精神型領導的實證研究主要集中于對下屬在個體層面的影響，相關文獻可歸類為影響下屬的個體行為、工作績效、心理/態(tài)度及職業(yè)發(fā)展等。在個體行為方面，國內(nèi)外大量實證研究都發(fā)現(xiàn)精神型領導能夠預測下屬的組織公民行為［42-45]；另外，精神型領導還能顯著預測下屬的善行［46]、環(huán)保行為［47]、知識共享行為［48]、主動性行為［49]、創(chuàng)新行為［50]、變革行為［51]、工作重塑行為［52]及員工建言行為［53]等，減少下屬的工作偏離行為［54]。在工作績效方面，關于精神型領導直接影響下屬工作績效的實證研究比較豐富，相關文獻得出的結論包括提升了下屬的任務績效［55]、創(chuàng)業(yè)績效［56]、創(chuàng)新績效［57]、安全績效［58]及員工生產(chǎn)力［59]等。在心理或態(tài)度方面，由于精神型領導需要與下屬進行使命、工作意義、價值觀等深層次的互動，因而在影響下屬心理或態(tài)度方面也能起到顯著的預測作用。目前實證研究成果表明精神型領導在不同國家（地區(qū)）的不同行業(yè)都顯著影響了組織承諾，如美國的制造業(yè)組織［60]、伊朗的衛(wèi)生健康組織［61]、印度的零售業(yè)組織［62]、馬來西亞的油氣工業(yè)組織［63]及土耳其的小學學校［64]等。除此之外，精神型領導對于下屬的組織認同［65]、工作投入［66]、心理所有權［67]、工作滿意度［68]及生活滿意度［69]等有顯著的正向影響，并會降低下屬的工作倦怠感［59]和離職意愿［70]。在職業(yè)發(fā)展方面，相關文獻表明，精神型領導對下屬的職業(yè)發(fā)展［6]、職業(yè)動機［61]、職業(yè)自我管理［42]以及職業(yè)呼喚［71]等都有積極作用。

2.團隊層面的影響結果?；趫F隊層面進行的精神型領導研究相對較少，僅有的少量文獻表明精神型領導與團隊合作、團隊績效等相關。Eggert［72]提出精神型領導在組織中還應關注團隊成員基于團隊精神的探索、思考、價值導向及行為，而不僅僅是個體的行為。與此類似，Dent等［9]也認為精神型領導會捍衛(wèi)團隊成員的相互合作、一致性及完整性。還有研究檢驗了精神型領導在團隊層面的效用。如Yang等［73]基于中國123個團隊的樣本數(shù)據(jù)進行的實證分析發(fā)現(xiàn)，精神型領導通過意義氛圍顯著影響團隊績效與團隊組織公民行為。鄧志華等［74]基于創(chuàng)造力成分理論和創(chuàng)造力系統(tǒng)理論對106個研發(fā)團隊329名成員的數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)團隊精神型領導對團隊創(chuàng)新行為有正向影響，團隊自省性在其中起到了中介作用；之后鄧志華等［75]又對82個研發(fā)團隊288名成員進行了研究，發(fā)現(xiàn)精神型領導對團隊創(chuàng)新績效不僅具有顯著的、直接的正向影響，同時工作場所精神性還能在上述影響中起到一定的中介作用。

3.組織層面的影響結果。既有研究得到的關于精神型領導在組織層面上的影響結果相對有限，并且與個體層面的影響結果類似，研究認為精神型領導在組織層面的效用除組織績效外，還有組織文化、組織美德等無形影響。其中，Salehzadeh等［76]以伊朗60家酒店的中層管理人員為樣本進行了實證分析，結果發(fā)現(xiàn)精神型領導能夠提升組織績效；還有研究表明精神型領導會影響組織文化［64，77]。同時，精神型領導旨在創(chuàng)建一個內(nèi)在激勵的學習型組織，對組織變革也至關重要［78-79]。此外還有實證研究表明，精神型領導能夠提升組織美德［80]和組織學習能力［81]，降低組織犬儒主義程度［82]。

需要指出的是，現(xiàn)有文獻不但分析與驗證了精神型領導所產(chǎn)生的直接影響結果，還進一步分析了調節(jié)與中介因素在其中所起到的作用。其中，相關中介機制多以個體的心理或態(tài)度（如心理資本、員工自尊）等無形因素為中介。比如：Baykal和Zehir［55]研究發(fā)現(xiàn)，精神型領導可以直接影響員工績效，心理資本在其中起到了中介作用；Chen等［42]以中國臺灣和中國大陸的零售服務業(yè)、金融業(yè)、制造業(yè)行業(yè)的20余家企業(yè)為調查對象，收集了791名員工的調查問卷，分析發(fā)現(xiàn)精神型領導可以通過影響員工自尊和自我效能感來影響員工的職業(yè)自我管理和生產(chǎn)力。除此之外，還有研究以領導—成員交換［53]、生活質量感知及工作滿意度［83]、授權感知［44]等個體心理或態(tài)度因素作為中介。也有研究表明，精神型領導可能會通過影響員工的認知來進一步對結果產(chǎn)生中介作用，如楊付等［6]對精神型領導與員工職業(yè)發(fā)展的研究發(fā)現(xiàn)，精神型領導通過戰(zhàn)略共識來影響員工的職業(yè)發(fā)展?；诮M織層面的研究發(fā)現(xiàn)，對領導的信任及職業(yè)道德在精神型領導對組織美德的影響中起到了中介作用［80]。另外，回顧已有文獻可以發(fā)現(xiàn)，個體特征（如性別與工作年限［61]、正直［84]）、情境因素（如文化［85]、感知組織支持［47]）等在實證分析中成為了調節(jié)因素。在組織層面的研究中，領導者特質（如情緒智力［86]）在精神型領導與組織層面結果（如組織犬儒主義等）的關系中發(fā)揮了調節(jié)作用。

圖2匯總了組織行為學領域精神型領導的研究全景圖。

圖2 組織行為學領域精神型領導的研究全景圖

六、未來研究與實踐建議

21世紀以來精神型領導逐漸成為研究熱點，尤其是近年來引起了國內(nèi)研究者的廣泛關注，學者們從企業(yè)經(jīng)營與管理實踐的角度出發(fā)對精神型領導的概念、測量維度及其作用機制進行了理論與實證分析。本文基于精神型領導研究的現(xiàn)有成果，對精神型領導的概念定義、測量維度、因果模型及相關實證研究進行了梳理，并對今后的研究及實踐提出幾點建議。

（一）對未來研究的建議

現(xiàn)有的實證研究多以Fry提出的因果模型為框架，相關構念被不同國家的學者在不同的組織情景中進行了驗證，但令人遺憾的是，現(xiàn)有的實證研究在進行模型檢驗時包含的構念大都不夠完整，如有些學者在進行模型檢驗時直接忽略了精神幸福感包含的使命與成員身份［87-88]。因而建議今后的研究可更加注重全面檢驗Fry提出的模型在不同文化和組織情景中的結果。除此之外，在精神型領導的影響范疇、精神型領導形成的前置因素及所產(chǎn)生的效應等方面尚存在深入探討的空間。

第一，探索更多可能的精神型領導影響范疇?？傮w上看，既有研究有一定的重復性，多關注精神型領導對下屬心理或態(tài)度的影響，如組織承諾、心理授權、生活或工作滿意度等，而對下屬具體行為與績效的關注不足，建議未來的研究可基于不同的理論基礎進一步擴展研究范圍。另外，雖然Fry［15]提出精神型領導會讓領導者和下屬都受益，但目前精神型領導的影響后果多聚焦于對下屬的作用，鮮有研究檢驗其對領導者自身的影響作用，領導者自身是否會從精神型領導的實踐中受益以及相關的作用機制如何尚有待進一步探討。

第二，關注精神型領導形成的前置因素。大量的研究文獻關注精神型領導對個人、團隊和組織的影響，但對精神型領導形成的前置因素關注不夠［23]。目前學界對于精神型領導的產(chǎn)生機制還不夠了解，這不利于進一步思考如何在企業(yè)中培養(yǎng)和發(fā)展精神型領導。建議未來的研究可結合精神型領導的定義與內(nèi)涵，同時參考其他領導類型的產(chǎn)生邏輯深入探討精神型領導的形成機制。

第三，擴充精神型領導的研究層面，加強基于團隊和組織層面甚至是跨層面研究?，F(xiàn)有的實證研究多集中于精神型領導對下屬個體的影響，但領導者不僅僅是為個體謀福利，更是為團隊、組織求發(fā)展，現(xiàn)有研究多立足于對下屬個體層面的影響，缺乏立足于更宏觀層面的研究。未來的研究在考慮員工個體的同時，也可加入團隊、組織層級變量，進行多層次、全方位、立足于企業(yè)發(fā)展的宏觀研究。

第四，探討精神型領導可能產(chǎn)生的負面效應。當前針對精神型領導所產(chǎn)生效應的研究得到的普遍結論是精神型領導對結果變量（如生產(chǎn)力、滿意度等）有正向影響，但精神型領導是否是一把“雙刃劍”？是否也會產(chǎn)生消極負面影響？對此學界目前少有關注。已有研究者證實，過分強調工作場所精神性可能導致組織沖突（如分裂、歧視等）［2，89]。近年來在針對家族企業(yè)的研究中，Samul［90]發(fā)現(xiàn)精神型領導加劇了工作與家庭之間的沖突，產(chǎn)生了一定的負面影響。由此看來，精神型領導在實踐中并非一定起到積極作用，因而探究精神型領導可能產(chǎn)生的負面效應也應成為未來研究者關注的重點。

第五，豐富精神型領導的研究方法?，F(xiàn)有的研究方法多基于Fry的因果模型，大多采用問卷調查進行實證分析。但在不同的組織情景中，精神型領導的內(nèi)涵與作用機制是否存在差異性？為了進一步深化精神型領導的相關研究，建議未來的研究可嘗試采用更多的研究范式與方法。比如對典型的精神型領導進行案例研究，對于新的精神型領導作用機制采用扎根法進行歸納分析等。多方法、多樣本或是縱向跟蹤能提供更加規(guī)范與穩(wěn)健的結果，也能產(chǎn)生獨特的研究價值。

第六，將精神型領導與不同文化相結合進行深入探討?！邦I導”本身就是基于某種文化背景發(fā)展形成的產(chǎn)物，也可看作不同情境下的話語建構［91]。因此，未來的研究可從多種視角對領導行為在不同文化中的產(chǎn)生及其影響機制進行解釋。目前已有學者發(fā)現(xiàn)儒家價值觀可以顯著影響精神型領導［39]，這說明差異性的文化價值觀很可能影響精神型領導的效用，然而回顧已有文獻可以發(fā)現(xiàn)，關注不同文化背景下精神型領導的相關研究較為缺乏。因此，結合不同的文化背景來探討精神型領導，不但可以深入了解精神型領導在各種文化情景中的差異性，也可對組織的文化管理實踐提供有益參考。

（二）對管理實踐的建議

在組織環(huán)境中，“精神性”的提出對傳統(tǒng)的管理方法提出了極大挑戰(zhàn)。相對而言，傳統(tǒng)管理方式側重于日常的經(jīng)驗管理而忽略了組織中的精神作用［2]。然而，作為人類發(fā)展中的重要因素，精神一直起著重要作用，這其中也包括在商業(yè)環(huán)境中的決策與選擇。自精神型領導的構念被提出以來，其對于創(chuàng)建組織主動性工作環(huán)境、激勵及留用組織所需人才、提升員工的工作及生活滿意度等所產(chǎn)生的積極的內(nèi)在功效已經(jīng)得到證實［22，34]。特別是21世紀以來，組織發(fā)展的趨勢呈現(xiàn)出更加注重人際互動、更加強調價值共享等特征，精神型領導在培養(yǎng)員工團隊合作精神及促進團隊學習方面是非常有效的。因此，許多組織已經(jīng)意識到應更加重視精神性作用，并在管理實踐中開發(fā)相關的培訓項目，以培養(yǎng)領導者精神上的領導力以及職場團隊精神［92]。本文認為今后組織應開展有關精神性實踐的相關培訓，同時應更加注重主動學習并實踐精神型領導行為。

第一，建議組織開展精神性實踐的相關培訓。鑒于組織中精神型領導所起到的重要作用，建議今后組織在實施領導力培養(yǎng)計劃時可更加關注對愿景的構建、傳達希望/信念、對他人的關愛與重視等方面的培養(yǎng)。另外，可將內(nèi)在精神的修煉實踐引入企業(yè)培訓，如正念、反思等練習。事實上，實證已經(jīng)表明，這些“精神性”領導力培養(yǎng)計劃可產(chǎn)生積極作用，有助于（但不限于）組織更有效地達成團隊共識、減少員工抱怨及怨恨等［60，93]。

第二，建議組織更加主動地學習并實踐精神型領導行為。雖然組織在日常管理中已形成許多事務性、可量化的規(guī)范與標準，但精神才是組織發(fā)展與代際傳承的內(nèi)核。大量的研究成果證實了組織中精神性及領導力的重要性，F(xiàn)ry等學者深耕其中的精神型領導回歸了人類的內(nèi)在精神需求，很可能成為新時代職場有強大內(nèi)在激勵功效的領導范式。然而，精神型領導發(fā)揮功效需要個人和組織的共同努力，組織和個人主動學習并積極參與其中，不但有助于領導與下屬更深刻地探索自身工作的價值與意義，還有助于成就更優(yōu)秀、更純粹的團隊與組織。