彈性工作制：疫情影響下的居家辦公思考

潘寓婷

【摘? 要】2020年初，新冠肺炎疫情席卷全球，對人們的生活和企業(yè)的生產(chǎn)造成了巨大影響。各行各業(yè)不得不為滿足疫情防控需要開始采用居家辦公、遠程辦公等工作模式。即使在后疫情時期，彈性工作制仍在發(fā)揮巨大的作用，為企業(yè)和員工帶來極大的便利。論文從時間和空間兩個視角來探討彈性工作制的發(fā)展歷程、優(yōu)勢與局限性，展望在未來政府、企業(yè)應如何更好地實施這項制度，將這項制度融入企業(yè)文化之中，為員工的生活帶來便利。

【關鍵詞】彈性工作制;居家辦公;COVID-19

【Abstract】In early 2020， the COVID-19 epidemic situation swept the world， and it had a great influence on people's lives and enterprises' production. Various industries have had to start using working modes such as working from home and remote working to meet the needs of epidemic prevention and control. Even in the post-epidemic period， flexible working system is still playing a huge role， bringing great convenience to enterprises and employees. This paper discusses the development process， advantages and limitations of flexible working system from the perspective of time and space， and provides an outlook on how the government and enterprises should better implement this system in the future， and integrate this system into the enterprise culture， so as to bring convenience to employees' lives.

【Keywords】flexible working system; working from home; COVID-19

1 引言

隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，人們的生活節(jié)奏日益加快，“996工作制”已然成為以互聯(lián)網(wǎng)公司為代表的一批企業(yè)中盛行的加班文化。而與高強度工作相對應的是人民日益增長的對美好生活的向往。由此員工如何維持工作-生活平衡的問題引起了社會的熱議。在疫情防控時期，居家辦公這種基于空間的彈性工作制對于緩解家庭-工作矛盾起到了一定的正向作用[1]，也在啟發(fā)著企業(yè)思考如何更好地利用這種制度幫助企業(yè)提高效率，幫助員工實現(xiàn)工作與生活的平衡。

2 彈性工作制的發(fā)展歷程與應用方式

彈性工作制的起源時間可追溯到20世紀60年代，并且在現(xiàn)今得到廣泛應用。下面從發(fā)展歷程和表現(xiàn)方式兩個角度對彈性工作制進行展開敘述。

2.1 彈性工作制的發(fā)展歷程

“彈性”的定義在學術界仍然是觀點林立，本文從時間和空間兩個視角來探討彈性工作制，并將其定義為在完成固定工作任務的前提之下，員工可以靈活地、自主地選擇具體的工作時間與具體的工作地點安排的一種工作制度。這種工作制的特點是具有較高的靈活性與自主性[2]。

彈性工作制起源于20世紀60年代的德國，當時德國的交通堵塞情況非常嚴重，職工上下班時間段內(nèi)道路極其擁堵，為了解決這個難題，德國經(jīng)濟學家提出為了緩解交通問題，企業(yè)員工的工作時間可以富有彈性，而非固定死板。因為其符合社會的發(fā)展需要，到70年代，彈性工作制在歐美普遍流行，并在英國、瑞士、德國、美國得到了一定的實踐，包括施樂公司、惠普公司等著名企業(yè)。此后，彈性工作制也逐漸走入亞洲：1988年，日本日立公司開始推行這種工作制度，富士重工也據(jù)此進行改革;20世紀90年代末，中國的公司開始引入這種工作制度，并且在2008年開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》中也對彈性工作制有所提及，如對非全日制用工，以完成一定工作任務為期限簽訂勞動合同等，對施行彈性工作制都起著保障和約束的作用;2014年，韓國政府推出“五小時彈性工作制”，受到大多數(shù)勞動者的認可，標志著彈性工作制在韓國的實施;如今，仍然受疫情影響的地區(qū)也多數(shù)采用居家辦公的形式，既解決了空間阻隔帶來信息交流不便的問題，又達到了企業(yè)所需的效率要求[3]。

2.2 彈性工作制的應用方式

根據(jù)現(xiàn)今彈性工作制的實施情況，本文將彈性工作制的應用方式分為兩種：基于時間的彈性工作制和基于空間的彈性工作制。

基于時間的彈性工作制中的彈性是針對核心工作時間而言的，即在固定的工作時間之外，員工享有自主支配剩余工作時間的權利。在此基礎上也發(fā)展了以任務為中心的彈性工時制，即公司只規(guī)定最長完成工作的時間，以高效率完成工作而節(jié)約的時間則由員工自由支配，這體現(xiàn)了彈性工作制在時間上的靈活性。除此之外，也有基于每周自主選擇工作天數(shù)的壓縮工作制;以自主加班而換取未來假期的彈性信用工時制等。這些制度都是根據(jù)現(xiàn)實社會發(fā)展以及企業(yè)性質(zhì)要求而提出和實踐的，其本質(zhì)都是在時間上的自主與靈活。

最初彈性工作制的發(fā)展更多的是在時間上的靈活變化與自主選擇，而隨著社會的發(fā)展，科技水平日益提升，對彈性工作制的理解也在不斷擴寬。運用科技媒體平臺，類似居家辦公、遠程辦公的基于空間的彈性工作制形式也被納入了彈性工作制的概念之中。與基于時間的彈性工作制不同的是它體現(xiàn)了三維空間上的彈性，即允許員工在除了企業(yè)規(guī)定的地點外自主選擇辦公地點，如現(xiàn)在較為流行并且被普遍接受的線上辦公與遠程辦公等。尤其是在疫情爆發(fā)的情況下，這種基于空間的彈性工作制很好地解決了空間阻礙造成的不便，讓彈性工作制再次成為人們熱議的話題。

3 彈性工作制的優(yōu)勢與局限性

根據(jù)社會發(fā)展現(xiàn)狀以及彈性工作制發(fā)展歷程來看，這項制度為企業(yè)和員工帶來巨大便利，但是也有諸多的局限性。

3.1 彈性工作制的優(yōu)勢

隨著時代的發(fā)展，人民生活水平日益提升，當代人民更加看重自我的發(fā)展和精神上的富足與自由。彈性工作制度可以減輕員工工作壓力，有利于員工身心健康，提高工作效率。并且為員工提供更多自我提升的機會，幫助他們找到家庭和諧與工作發(fā)展的平衡點。

從企業(yè)的角度，彈性工作制可以有效降低公司管理成本，一方面，減少了管理者的監(jiān)督成本;另一方面，彈性工作制可以給員工更多自主的空間，進而有效提高核心員工的滿意度，減少人員流失，節(jié)約人工成本。

從社會的角度，彈性工作制可有效緩解早晚高峰的交通擁擠情況、節(jié)假日景點的“人?！爆F(xiàn)象，間接減少交通工具排放尾氣造成的環(huán)境惡化，降低發(fā)生交通事故的可能性。彈性工作制可以充當社會的調(diào)節(jié)器，有效緩解勞動力市場供大于需的矛盾，有穩(wěn)定社會的作用。尤其是在金融危機背景下，對于相同的工作可以通過增加人員數(shù)量、增大工作時間彈性、減少工作時間的剛性，達到促進就業(yè)的目的。

3.2 彈性工作制的局限性

彈性工作制對于企業(yè)類型以及職業(yè)有一定的局限性。這種制度更加側重從事腦力勞動的工作者，對于具有剛性工作時間的職業(yè)卻難以實行，如關系到國家民生的水、電、制造業(yè)等。

彈性工作制對于公司原有績效評估體系有較大的影響。這種制度對以完成工作任務為導向的績效評估體系造成的影響較小，但是對于需要在企業(yè)內(nèi)部由人力資源管理部門或者上級主管與員工觀察得到的過程評估影響較大，因為這意味著要打破原有的績效評估體系，這將導致成本的提升。

實行彈性工作制的前提是企業(yè)有合理的監(jiān)督與激勵機制，缺少監(jiān)督和督促，員工容易產(chǎn)生懈怠心理，形成拖沓的工作作風、懶散的生活陋習，不僅降低了工作效率，也影響到工作質(zhì)量。而且長期的彈性工作制容易造成員工之間的疏離感，減少了同事之間溝通交流的機會，不利于同事之間的情感建立與企業(yè)文化的形成，甚至減少了由管理者魅力所帶來的潛在效益。長此以往，員工無法在企業(yè)中找到存在感，在心理層面降低對企業(yè)的依賴度。

4 彈性工作制的優(yōu)化策略

由于新冠疫情的爆發(fā)，彈性工作制在各個企業(yè)中得到推廣應用，但我們需要明白彈性工作制是符合當代社會發(fā)展趨勢的一種工作制度，而不僅僅是迫于疫情需要而采用的居家辦公形式。為了在后疫情時期或者在未來更好地實施這項制度，需要在以下方面采取措施。

4.1 企業(yè)層面

企業(yè)需要營造與此項工作制度相適應的企業(yè)文化，這并不是要求企業(yè)推翻原有的企業(yè)文化，而是站在戰(zhàn)略的角度將兩者相融合。例如，華為公司的“狼性”文化，這種對員工工作態(tài)度和精神狀態(tài)都有著嚴格要求的制度并不和彈性工作制相沖突，反而給予員工一定自主權利，能更好地激勵員工，進而為企業(yè)帶來更大效益。此外，要建立與之相對應的監(jiān)督、激勵機制[4]。因為采用彈性工作制的較大風險就是過度自由致使員工的工作效率降低，而有效合理的激勵制度，可以彌補這個缺陷，使員工從自身產(chǎn)生動力進而提高效率。同時，建立完善的評估體系可以有效避免雙方利益沖突，如加工時間如何計算等。

4.2 政府層面

彈性工作制在中國的廣泛推行必定離不開政府的支持，政府層面需要加快建立與之相對應的法律制度，這既可以保障企業(yè)和員工雙方的利益，還可以有效緩解缺少法律保障而出現(xiàn)的爭端。目前，《中華人民共和國勞動合同法》對非全日制用工以一定工作任務為期限的用工形式進行規(guī)定，但這不是完整意義的彈性工作制，還需要獨立完善的法律制度。政府可以從當前法規(guī)政策施行的情況入手，針對出現(xiàn)的矛盾制定對應的制度，如工資計算問題、員工辦公期間突發(fā)意外的責任認定問題等。

4.3 技術層面

優(yōu)化支持彈性工作制的相關技術，保持溝通渠道的通暢。基于空間的彈性工作制的一大弊端在于減少了企業(yè)團隊成員之間面對面接觸的機會，從而造成信息不對稱。公司可以建立自己的信息庫管理平臺，促進員工之間的交流，達到信息共享的目的。雖然現(xiàn)今網(wǎng)絡技術十分發(fā)達，但是溝通本身就不僅僅局限于文字或語音，每個人的語音語調(diào)、肢體動作都在傳達信息，所以在這方面的缺失就需要進一步的技術支持，相信在未來AI技術會日趨成熟，可以很好地解決這個問題。

4.4 目標管理機制

若想實現(xiàn)提高工作效率與員工自我約束之間的平衡，最好的方法是以任務為導向的目標管理[5]。通過從上至下分解目標，使員工積極地參與企業(yè)的決策，進而提高員工的忠誠度和滿意度，減少員工消極怠工的行為。同時，需要注意的是，實現(xiàn)目標管理也需要對應完整的激勵制度，這樣才能最終實現(xiàn)提高工作效率的目的。

5 彈性工作制的未來展望

現(xiàn)代科技日新月異，人民對美好生活的向往日益增加，但社會競爭壓力也在逐漸加大，“996工作體制”下員工發(fā)現(xiàn)工作與生活總是難以平衡，這看似矛盾無解的現(xiàn)狀困擾著許多人。其實人們可以在一定程度上從彈性工作制中尋找到答案：疫情的特殊性使彈性工作制“被動”地發(fā)展，但是不能忽視的是這種制度所帶來的巨大便利，它符合當代企業(yè)的特性，并且能夠滿足員工獨立發(fā)展的需要。同時，使員工擁有了更多的時間和精力去協(xié)調(diào)工作-生活之間的關系，從而達到物質(zhì)與精神的雙富足。相比于西方國家，中國的彈性工作制度的起步較晚，發(fā)展也較為落后，彈性工作制能否在我國順利實施并且得到相關制度的保障，仍然需要我們在實踐中繼續(xù)探索與改正。相信彈性工作制會成為未來的趨勢，現(xiàn)階段所出現(xiàn)的技術缺失、制度不完善等問題也會在后期實踐過程中得以解決。

6 結語

本文基于后疫情背景探討了彈性工作制的發(fā)展歷程、應用方式、優(yōu)勢與局限性。從完善企業(yè)政策、政府立法、提高科學技術和建立目標管理機制的角度為彈性工作制的實施提出優(yōu)化策略。本文最后展望在未來應該如何更好地實施彈性工作制，為人民、企業(yè)與國家?guī)砀嗟囊嫣帯?/p>

【參考文獻】

【1】馬紅宇，申傳剛，楊璟，等.邊界彈性與工作-家庭沖突、增益的關系：基于人-環(huán)境匹配的視角[J].心理學報，2014，46（4）：540-551.

【2】孫健敏，崔兆寧，宋萌.彈性工作制的研究述評與展望[J].中國人力資源開發(fā)，2020，37（9）：69-86.

【3】鮑立剛.突發(fā)公共衛(wèi)生事件視域下企業(yè)人力資源管理應對措施——以新型冠狀病毒肺炎疫情為例[J].企業(yè)經(jīng)濟，2020（3）：21-26.

【4】王煒，史妍.完善突發(fā)公共衛(wèi)生危機中彈性工作制的思考——以“新冠肺炎”疫情為例[J].中國人事科學，2020（5）：20-28.

【5】張志毅.彈性工作制：一半蜜糖一半苦水[J].中關村，2020（11）：30-31.