企業(yè)的人才培養(yǎng)與發(fā)展策略

謝華珊

【摘? 要】人才是第一生產(chǎn)力，當(dāng)今企業(yè)之間激烈的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)人才為企業(yè)的發(fā)展提供了動(dòng)力，企業(yè)人才的綜合素質(zhì)和能力最終決定了企業(yè)發(fā)展的高度和未來(lái)。盡管越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人才培養(yǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但在實(shí)際的工作中，企業(yè)的人才培養(yǎng)還存在著許多不足之處，亟待改進(jìn)?；诖?，論文對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)過(guò)程中普遍存在的問(wèn)題進(jìn)行了研究和分析，針對(duì)存在的問(wèn)題提出了相關(guān)對(duì)策，希望對(duì)企業(yè)的人才培養(yǎng)與發(fā)展具有幫助作用。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人才培養(yǎng);問(wèn)題;策略

【Abstract】Talent is the primary productive force. In the final analysis， the fierce competition among enterprises today is the competition of talents. Enterprise talents provide power for the development of enterprises. The comprehensive quality and ability of enterprise talents ultimately determine the height and future of enterprise development. Although more and more enterprises have realized the importance of talent cultivation for enterprise development， in practical work， there are still many shortcomings existing in talent cultivation of enterprises， which need to be improved urgently. Based on this， this paper studies and analyzes the common problems in the process of enterprise talent cultivation， and puts forward relevant countermeasures in view of the existing problems， hoping to help the enterprise talent cultivation and development.

【Keywords】enterprise; talent cultivation; problem; strategy

1 引言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化步伐的逐漸加快、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)與合作的深化和我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越加激烈。而企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底最終還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能培養(yǎng)人才、擁有人才并留住人才，誰(shuí)就掌握了市場(chǎng)的主動(dòng)權(quán)。因此重視企業(yè)的人才培養(yǎng)與發(fā)展，不斷解決企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展中存在的問(wèn)題，制定合理的人才培養(yǎng)與發(fā)展策略，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

2 企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展中存在的問(wèn)題

2.1 缺乏對(duì)人才的重視

人才是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的動(dòng)力，這里所說(shuō)的人才不是指?jìng)鹘y(tǒng)意義上的人力，也不是單純的具有某些職稱(chēng)、職業(yè)資格證書(shū)或某種學(xué)歷的人才，而是對(duì)綜合素質(zhì)、創(chuàng)新能力、工作能力等的肯定。由于企業(yè)對(duì)人才的認(rèn)識(shí)不足，錯(cuò)誤地將人才與普通的人力資源混為一談，對(duì)企業(yè)人員的管理仍然停留在傳統(tǒng)的人力資源管理層面，對(duì)人才和普通人力資源按照相同的管理方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行日常管理，沒(méi)有根據(jù)人才和普通人力資源制定科學(xué)、合理的薪酬福利制度和晉升制度，造成人才的工資水平提升較低，晉升空間十分有限，使人才喪失了對(duì)工作的熱情和積極性，讓其感覺(jué)失去了作為人才的意義，當(dāng)其他企業(yè)以高薪吸引時(shí)，就會(huì)造成企業(yè)的人才流失。另外，還有很多企業(yè)對(duì)企業(yè)所需的人才特點(diǎn)和人才應(yīng)具備的能力了解不足，造成企業(yè)招聘過(guò)程中出現(xiàn)了不能根據(jù)所需崗位招聘到合適的人才或人才運(yùn)用不當(dāng)?shù)膯?wèn)題，這些都是由于企業(yè)缺乏對(duì)人才的正確認(rèn)識(shí)所造成的。

2.2 缺乏良好的人才培養(yǎng)與發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展情況、行業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況對(duì)企業(yè)人才需求預(yù)測(cè)、人才培養(yǎng)、發(fā)展分析和規(guī)劃的行為統(tǒng)稱(chēng)為人才與培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略。良好的企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)以人才為中心。但是由于企業(yè)缺乏對(duì)人才的正確認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有制定企業(yè)的人才培養(yǎng)與發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)在解決各項(xiàng)人才問(wèn)題時(shí)都呈現(xiàn)滯后性。人力是隨時(shí)可以滿(mǎn)足的，而人才是可遇不可求的，人才招聘應(yīng)當(dāng)是結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展需要，向社會(huì)招聘人才，建立起企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫(kù)，人才招聘應(yīng)當(dāng)是企業(yè)的常態(tài)化工作，但在實(shí)際中，企業(yè)錯(cuò)誤地混淆了人才和人力的概念，“現(xiàn)缺現(xiàn)招”成為企業(yè)的主要人才招聘策略。

2.3 人才的流失大

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，與傳統(tǒng)人才找個(gè)“鐵飯碗”，在一個(gè)企業(yè)工作一輩子的就業(yè)思想不同，現(xiàn)代化人才的就業(yè)與擇業(yè)觀(guān)念發(fā)生了巨大的變化，有些剛畢業(yè)的求職者進(jìn)入企業(yè)只是為了獲得相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)，將現(xiàn)有企業(yè)作為進(jìn)入理想目標(biāo)企業(yè)的跳板，而有些人才表示通過(guò)頻繁更換工作可以獲得更加可觀(guān)的收入和更高的職位，因此，人才流失是當(dāng)今各企業(yè)普遍面臨的問(wèn)題。而人才是企業(yè)最為重要的資本之一，企業(yè)從新招員工到培訓(xùn)員工成為能夠獨(dú)立工作的員工需要耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力，而離職的如果是管理人員則代價(jià)更高，因此，人才的流失給企業(yè)的資本帶來(lái)重大損失。除此之外，人才的流失還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)形資產(chǎn)的損失，嚴(yán)重的還會(huì)影響企業(yè)形象，造成企業(yè)喪失競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)最終走向衰亡。

3 企業(yè)的人才培養(yǎng)與發(fā)展策略

3.1 樹(shù)立人才戰(zhàn)略意識(shí)

企業(yè)的管理人員應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到能不能發(fā)現(xiàn)人才、能不能合理使用人才是企業(yè)能否長(zhǎng)久發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)提高對(duì)人才的重視程度和敏感性，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^(guān)念，樹(shù)立人才戰(zhàn)略意識(shí)。但人才戰(zhàn)略意識(shí)的建立不能停留在說(shuō)空話(huà)、喊口號(hào)，而應(yīng)樹(shù)立人才先行的工作觀(guān)念，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，積極制定人才培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃，切實(shí)開(kāi)展人才培養(yǎng)與發(fā)展工作，為企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展提供充足的人才準(zhǔn)備。

3.2 明確人才選拔和發(fā)展路徑

不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵，企業(yè)人才都希望通過(guò)自己的努力在企業(yè)中得到晉升，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，獲得成就感。

首先企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，讓企業(yè)的人才明確自己現(xiàn)在所在的位置以及今后的發(fā)展方向。

其次，企業(yè)應(yīng)制定合理的人才選拔制度，人才選拔首先應(yīng)當(dāng)考慮企業(yè)內(nèi)部員工，制定合理的人才選拔程序和評(píng)價(jià)指標(biāo)，將所需人才崗位和具體要求公開(kāi)向企業(yè)職工發(fā)布，凡是經(jīng)過(guò)考核符合人才選拔條件的員工，都可以競(jìng)聘相關(guān)崗位，當(dāng)本企業(yè)沒(méi)有符合相關(guān)要求的人才時(shí)，再對(duì)外進(jìn)行公開(kāi)招聘。

最后，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)幫助員工制定合理的人才職業(yè)生涯規(guī)劃，明晰員工的成長(zhǎng)路徑，打通各崗位之間橫向和縱向的晉升通道，給員工提供更多的晉升空間。技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂，對(duì)于一線(xiàn)工作的技術(shù)型人才，要為其提供創(chuàng)新環(huán)境和創(chuàng)新資金，對(duì)于技術(shù)上有突破的技術(shù)型人才，可以為其設(shè)置技術(shù)組長(zhǎng)、核心技術(shù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人等晉升通道。

3.3 建立薪酬管理激勵(lì)制度和績(jī)效考核制度

薪酬待遇和晉升通道無(wú)疑是企業(yè)人才最關(guān)心的兩件事情，企業(yè)以往的薪酬管理大多以崗位工資為主，工資大多由基本崗位工資、工齡工資和績(jī)效工資組成。對(duì)不同學(xué)歷的員工，其工資待遇也不同，員工每個(gè)月得到的薪酬上下差距不會(huì)太大，導(dǎo)致企業(yè)員工干多干少、干好干壞一個(gè)樣，打消了企業(yè)員工工作的積極性。有些企業(yè)員工則因?yàn)槠渌髽I(yè)的薪資待遇較高，選擇了離職，到薪資待遇高的企業(yè)進(jìn)行工作，造成了企業(yè)人才的流失。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立和完善薪酬管理激勵(lì)制度和績(jī)效考核制度。首先，企業(yè)管理者和人事部門(mén)應(yīng)當(dāng)經(jīng)常對(duì)同行業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)查研究，使本企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)不低于同行業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)。其次，應(yīng)當(dāng)建立基于業(yè)績(jī)導(dǎo)向和崗位價(jià)值的薪酬體系和績(jī)效考核制度，對(duì)不同崗位和系列的人員根據(jù)其自身情況制定合理的薪酬激勵(lì)和考核制度，無(wú)論何種學(xué)歷、在什么工作崗位，如果在工作中業(yè)績(jī)突出、為企業(yè)作出了貢獻(xiàn)，都應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能不斷激發(fā)出員工的個(gè)體貢獻(xiàn)能力。

3.4 建立完善的培訓(xùn)體系

為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一套科學(xué)、完善的人才培訓(xùn)體系，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)方案制定前要通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷和訪(fǎng)談的形式了解各崗位勝任能力的現(xiàn)狀，根據(jù)實(shí)際情況和公司發(fā)展需要制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。為了保證對(duì)企業(yè)人才的全面培養(yǎng)，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備各方面的人才，培訓(xùn)時(shí)一方面要針對(duì)員工現(xiàn)有崗位制定相關(guān)的崗位培訓(xùn)計(jì)劃，另一方面，應(yīng)當(dāng)選拔出優(yōu)秀員工，對(duì)其進(jìn)行管理知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理理念等相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于重點(diǎn)培養(yǎng)的員工則可以通過(guò)外派進(jìn)修、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式進(jìn)行進(jìn)一步的培養(yǎng)，使其能夠更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

3.5 營(yíng)造良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促使企業(yè)員工形成共同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，增加員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，促使員工進(jìn)行不斷的學(xué)習(xí)和自我超越，從而促進(jìn)企業(yè)人才培養(yǎng)的效果。因此，企業(yè)在文化建設(shè)時(shí)，要重視人才，營(yíng)造出成才的氛圍，經(jīng)常開(kāi)展優(yōu)秀員工表彰、模范員工演講和崗位技能大賽等活動(dòng)，在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上的氛圍，搭建員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流平臺(tái)，創(chuàng)造優(yōu)越的企業(yè)人文環(huán)境和工作環(huán)境，通過(guò)良好的企業(yè)文化培養(yǎng)人才、留住人才。

4 結(jié)語(yǔ)

人才的培養(yǎng)和發(fā)展決定著企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，但國(guó)內(nèi)企業(yè)普遍存在著管理方法不科學(xué)、人才意識(shí)薄弱、人才重視程度不高等問(wèn)題。針對(duì)這些問(wèn)題，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)樹(shù)立人才戰(zhàn)略意識(shí)，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^(guān)念，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，制定出科學(xué)、合理的人才培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃，不斷加強(qiáng)人才培養(yǎng)，從而為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供新的著力點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)步和騰飛。

【參考文獻(xiàn)】

【1】張俐華，時(shí)煉波.我國(guó)第三方物流企業(yè)發(fā)展與物流人才培養(yǎng)策略[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011（05）：55-58.

【2】羅青蘭，孫乃紀(jì)，于桂蘭.企業(yè)高層次人才培養(yǎng)策略研究[C]//信息技術(shù)，服務(wù)科學(xué)與工程管理國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議.2011.

【3】孫承凡.基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)——以南寧化工集團(tuán)（股份）有限公司為例[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2010（22）：253-254.