面向2035 年我國(guó)青年科技人才薪酬激勵(lì)研究

代毓芳 ，張向前

（1.華僑大學(xué)工商管理學(xué)院；2.華僑大學(xué)人力資源管理研究中心，福建泉州 362021）

中共中央總書(shū)記習(xí)近平在十九大報(bào)告中提出，中國(guó)從2020 年到2035 年，在全面建成小康社會(huì)的基礎(chǔ)上，再奮斗15 年，基本實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化。面向2035 年，中國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力、科技實(shí)力將大幅躍升，躋身創(chuàng)新型國(guó)家前列，而青年是實(shí)現(xiàn)這一階段目標(biāo)的主力軍。目前我國(guó)仍有大量核心科技和關(guān)鍵技術(shù)無(wú)法突破，科技發(fā)展的整體水平有待提升?？萍紕?chuàng)新具有最佳年齡規(guī)律，處于25～45 歲之間的青年科技人才正值記憶力和理解力的黃金時(shí)期［1］，是科技創(chuàng)新的主力軍，如何激勵(lì)青年科技人才始終是學(xué)術(shù)和實(shí)踐中重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。我國(guó)的青年科技人才大多分布于高校和科研院所，學(xué)術(shù)界針對(duì)青年科技人才的激勵(lì)研究多以高校教師為研究對(duì)象，且多以人才培養(yǎng)、績(jī)效或是人才機(jī)制整體研究為主。例如李寧等［2］做了上海與韓國(guó)科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)政策的比較研究，姜揚(yáng)等［3］以中國(guó)科學(xué)院為例對(duì)青年科研人員培養(yǎng)做了深入分析，虞華君［4］針對(duì)高校教師群體探討了薪酬激勵(lì)和績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)僅與人才培養(yǎng)績(jī)效正相關(guān)，和科研學(xué)術(shù)績(jī)效和社會(huì)服務(wù)績(jī)效均不相關(guān)。而陳娜等［5］、陳敏等［6］則對(duì)整體科技人才機(jī)制進(jìn)行了研究，為激發(fā)科技人才創(chuàng)新能力不斷完善人才機(jī)制提供了建議。現(xiàn)有研究基本都突出了青年科技人才創(chuàng)新的重要性，但多從人才的培養(yǎng)和發(fā)展視角出發(fā)，忽視了從薪酬激勵(lì)的視角。薪酬，用英文表示為“compensation”，意為補(bǔ)償，彌補(bǔ)。薪酬的經(jīng)典定義由米爾科維奇等［7］人提出，指在雇員關(guān)系中一方的雇員所獲得的各種貨幣收入和非貨幣收入，包括貨幣收入、服務(wù)與福利等的部分。馬爾托奇奧［8］對(duì)薪酬的概念進(jìn)行了擴(kuò)展，認(rèn)為薪酬是指員工付出相應(yīng)的勞動(dòng)而獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，包括內(nèi)在薪酬與外在薪酬。內(nèi)在薪酬主要指雇員由于完成工作而得到的心理報(bào)酬或滿足感，外在薪酬主要指貨幣獎(jiǎng)勵(lì)與非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。此外，近年來(lái)所興起的全面薪酬研究認(rèn)為薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征等所帶來(lái)的非貨幣性的心理效應(yīng)。薪酬管理作為人力資源管理的基本模塊，是保障和提升人才工作熱情最有效的激勵(lì)手段，具有無(wú)可替代的作用。針對(duì)青年科技人才如何構(gòu)建合適的薪酬激勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)青年科技人才不斷創(chuàng)新，具有較大的探索空間。鑒于此，本研究聚焦青年科技人才薪酬激勵(lì)研究，基于青年科技人才的需求特征，探究青年科技人才的薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新機(jī)理，以期為實(shí)踐提供相應(yīng)指導(dǎo)。

1 相關(guān)文獻(xiàn)研究評(píng)述

國(guó)外薪酬激勵(lì)研究大多圍繞著不同的激勵(lì)理論展開(kāi)論述。經(jīng)過(guò)一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，逐漸形成了一系列較為豐富的理論體系，主要包括兩種研究視角。第一種是經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究視角，以理性人假設(shè)為前提，追求效用最大化或利潤(rùn)最大化，通過(guò)嚴(yán)密的邏輯推理和數(shù)學(xué)模型得出結(jié)論，包括委托代理激勵(lì)理論、隱型激勵(lì)理論和新的激勵(lì)機(jī)制——進(jìn)入權(quán)等［9］。另一種是管理心理學(xué)的視角，按研究重點(diǎn)和理論發(fā)展順序可分為4 個(gè)學(xué)派。（1）內(nèi)容型激勵(lì)理論，代表理論有：需要層次理論、ERG 理論、成就需要理論、“激勵(lì)-保健”雙因素理論［10-13］。這些理論以研究人的心理需要而形成的激勵(lì)為基礎(chǔ)，著重探討激勵(lì)因素或誘因的具體內(nèi)容。（2）過(guò)程激勵(lì)理論，代表理論有：期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論等［14-16］。這些理論著重研究人具體行為的動(dòng)機(jī)形成和心理機(jī)制，認(rèn)為將個(gè)體需要、期望和工作目標(biāo)相結(jié)合能夠有效調(diào)動(dòng)個(gè)體生產(chǎn)的積極性。（3）行為強(qiáng)化理論，代表理論有：“挫折論”、“操作型條件反射論”和“歸因論”［9］。這些理論主要強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的重要性，認(rèn)為對(duì)員工的目標(biāo)行為選擇過(guò)程施加糾偏影響,能夠讓員工選擇組織期望的行為。（4）綜合激勵(lì)理論，代表理論為波特——?jiǎng)诶盏木C合激勵(lì)模型。綜合激勵(lì)理論將外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，把激勵(lì)過(guò)程當(dāng)作是外部刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過(guò)程［17］，系統(tǒng)地描述激勵(lì)全過(guò)程，為解決調(diào)動(dòng)人的積極性問(wèn)題指出了更為有效的途徑［18］。

國(guó)內(nèi)的薪酬激勵(lì)研究在理論上相對(duì)國(guó)外較為薄弱，較多是在借鑒國(guó)外理論的基礎(chǔ)上進(jìn)行進(jìn)一步的拓展研究或者應(yīng)用型研究。例如李福華［19］利用委托代理理論分析了不同的薪酬激勵(lì)合約（基于產(chǎn)出或基于投入）的優(yōu)點(diǎn)、局限和適用條件。張?chǎng)蔚龋?0］基于波特——?jiǎng)诶站C合型激勵(lì)理論對(duì)高校激勵(lì)因素進(jìn)行深入分析并構(gòu)建了相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。成瓊文［21］則以全面薪酬為研究視角，結(jié)合實(shí)證方法研究了全面薪酬激勵(lì)的各因素對(duì)研究型大學(xué)教師薪酬激勵(lì)效應(yīng)的作用。也有部分學(xué)者針對(duì)薪酬定價(jià)和分配進(jìn)行了研究，諸如，李碧虹［22］，董國(guó)強(qiáng)［23］等均選擇大學(xué)教師為研究對(duì)象，基于人力資本理念構(gòu)建了相應(yīng)的薪酬分配定價(jià)模型。此外，還有部分研究關(guān)注薪酬的制度設(shè)計(jì)，典型研究如王光彥［24］以促使大學(xué)教師自主發(fā)展角度為目的，系統(tǒng)分析了高等學(xué)校教師工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建、評(píng)價(jià)與考核等問(wèn)題。李燕萍等［25］對(duì)國(guó)外高校的薪酬體系進(jìn)行了深入剖析并對(duì)我國(guó)時(shí)間提供了建議。

綜合國(guó)內(nèi)外研究可以看出，當(dāng)前的薪酬研究普遍認(rèn)為內(nèi)在薪酬和外在薪酬對(duì)于激發(fā)個(gè)體的積極性均有重要的促進(jìn)作用。外在薪酬能滿足個(gè)體的物質(zhì)需求,而內(nèi)在薪酬則能滿足精神需求，只注重某一方面的激勵(lì)都是比較片面地，只有將兩者綜合，才能真正有效地調(diào)動(dòng)人的積極性。從國(guó)內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)還可以看出現(xiàn)有研究還存在以下幾個(gè)問(wèn)題：（1）研究對(duì)象較為局限，多以高校教師為主。雖然也有研究針對(duì)企業(yè)薪酬體系做出研究，但可能為追求研究適用范圍，研究不夠深入，內(nèi)容重復(fù)。（2）忽視了創(chuàng)新的重要性。激勵(lì)理論大多以調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，最終實(shí)現(xiàn)令員工滿意度較高地完成組織目標(biāo)。但這只保證了“量”上達(dá)標(biāo)，如何實(shí)現(xiàn)在“量”的基礎(chǔ)上保證“質(zhì)”的大幅提升，如何利用薪酬激勵(lì)個(gè)體更多地創(chuàng)新，激勵(lì)理論并沒(méi)有給出結(jié)論。鑒于創(chuàng)新對(duì)于各種組織的重要性，且當(dāng)前創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)型成為國(guó)家戰(zhàn)略，如何構(gòu)建一個(gè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制具有重要的理論意義和實(shí)際意義，仍待進(jìn)一步研究。

2 青年科技人才薪酬激勵(lì)的基本涵義

2.1 青年科技人才的需求特征

青年科技人才通常具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)并受過(guò)良好的學(xué)術(shù)訓(xùn)練，擁有高學(xué)歷；有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識(shí)；有強(qiáng)烈的創(chuàng)新愿望［26］。這些特點(diǎn)在一定程度上影響了其需求的特殊性，具體來(lái)說(shuō)青年科技人才的需求特征主要有以下幾個(gè)方面：（1）自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求。青年科技人才在一定程度上強(qiáng)調(diào)了利他性，對(duì)社會(huì)進(jìn)步做出貢獻(xiàn)。在滿足基本的生活需求之后，他們更加看重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，成就需求和創(chuàng)新欲望強(qiáng)烈,相對(duì)物質(zhì)報(bào)酬更加看重對(duì)成就的追求。同時(shí)，擁有較強(qiáng)的獨(dú)立意識(shí)，在工作中對(duì)自主權(quán)的要求較高。（2）高收入需求。青年科技人才大都擁有高學(xué)歷，前期人力資本投入較高，所以期望高收入和良好的福利待遇來(lái)對(duì)前期進(jìn)行彌補(bǔ)。此外，青年科技人才所處的年齡階段正是人生中面臨許多生活上壓力的階段，諸如住房、婚姻和子女等等。為解決這些問(wèn)題，青年科技人才往往需要支出較大資金和投入一定時(shí)間精力。（3）差異化薪酬需求。青年科技人才正值科研起步時(shí)期，需要足額經(jīng)費(fèi)支持及一定時(shí)間積累才能有相應(yīng)的創(chuàng)新成果產(chǎn)出。與年長(zhǎng)的科技人才相比，爭(zhēng)取科研經(jīng)費(fèi)渠道少、難度大和資助小，更需要物質(zhì)激勵(lì)和發(fā)展機(jī)會(huì)?；谝陨戏治?，青年科技人才主要通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)以滿足自身需求，以此形成了理解我國(guó)青年科技人才薪酬激勵(lì)的兩種維度：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。

2.2 青年科技人才的薪酬激勵(lì)維度：外在薪酬和內(nèi)在薪酬

外在薪酬指的是個(gè)體因工作勞動(dòng)從組織所獲得的各種形式的收入，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)以及其他間接貨幣形式支付的福利等。根據(jù)薪酬的判定方式可劃分為基于任務(wù)的薪酬和基于績(jī)效的薪酬，前者是指只要參與任務(wù)即可獲得的獎(jiǎng)勵(lì)，而后者指的是只有在達(dá)到一定的績(jī)效水平時(shí)才能獲得的獎(jiǎng)勵(lì)［27］。在此基礎(chǔ)上基于績(jī)效的薪酬進(jìn)一步劃分為基于常規(guī)績(jī)效的薪酬和基于創(chuàng)新績(jī)效的薪酬。內(nèi)在薪酬指的是個(gè)體在工作中因?yàn)楣ぷ鞅旧矶@得的精神滿足感，諸如自我決定、勝任力、好奇心、愉悅感、興趣等，屬于精神激勵(lì)［28］。青年科技人才的薪酬激勵(lì)維度具體參見(jiàn)表1。

表1 青年科技人才的薪酬激勵(lì)維度

3 構(gòu)建創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的青年科技人才薪酬激勵(lì)體系的機(jī)理

為將中國(guó)建設(shè)成為世界科技強(qiáng)國(guó)，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展是當(dāng)下基本國(guó)家戰(zhàn)略。青年科技人才作為國(guó)家創(chuàng)新的主力軍，如何構(gòu)建與之相匹配的薪酬激勵(lì)體系，激勵(lì)其不斷創(chuàng)新，是當(dāng)前建設(shè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的科技強(qiáng)國(guó)在理論和實(shí)踐層面亟需解決的問(wèn)題。創(chuàng)新研究領(lǐng)域中，一般認(rèn)為薪酬體系主要有以下幾個(gè)功能：（1）吸引并留住有創(chuàng)造力的人才；（2）促使人才產(chǎn)生創(chuàng)新的額外的努力和外部動(dòng)機(jī)；（3）混合了人才的多種內(nèi)部動(dòng)機(jī)，諸如實(shí)現(xiàn)自我想法的機(jī)會(huì)、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)及其他補(bǔ)償?shù)龋?9］。關(guān)于內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)新的作用，歸因理論和行為理論有著相互矛盾的觀點(diǎn)，前者認(rèn)為外部動(dòng)機(jī)會(huì)將個(gè)體注意由因任務(wù)本身的內(nèi)部興趣轉(zhuǎn)移到外部獎(jiǎng)勵(lì)上，從而削弱內(nèi)部動(dòng)機(jī)進(jìn)而抑制創(chuàng)新［30］，后者認(rèn)為個(gè)體天生就有對(duì)努力的厭惡感，外部動(dòng)機(jī)有助于個(gè)體降低厭惡感，從而增強(qiáng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新［27］。而自我決定理論的出現(xiàn)，較好地解釋這種矛盾。

自我決定理論指出對(duì)動(dòng)機(jī)的理解關(guān)鍵在于個(gè)體擁有3種基本心理需要［31］：自主需要、勝任需要和歸屬需要。動(dòng)機(jī)的性質(zhì)和強(qiáng)度取決于心理需要的滿足程度，如若是因滿足此3 種基本心理需要而產(chǎn)生，即為內(nèi)部動(dòng)機(jī)［32］。如果外部環(huán)境損害自主需要、勝任需要，使得個(gè)體產(chǎn)生了被控制感或無(wú)能感，則會(huì)降低內(nèi)部動(dòng)機(jī)，但若外部環(huán)境沒(méi)有損害或是滿足了基本心理需要，便不會(huì)降低甚至?xí)岣邇?nèi)部動(dòng)機(jī)［33］。自我決定理論尤其重視自主需要的滿足，認(rèn)為自主需要越能得到滿足，則動(dòng)機(jī)越趨于內(nèi)化，即個(gè)體主動(dòng)地、內(nèi)在地對(duì)外部活動(dòng)進(jìn)行調(diào)控和整合。自我決定理論將動(dòng)機(jī)看作是一個(gè)連續(xù)體而不是內(nèi)部和外部的二分變量，根據(jù)調(diào)控內(nèi)化程度，將外部動(dòng)機(jī)分成了外部調(diào)控、內(nèi)攝調(diào)控、認(rèn)同調(diào)控和整合調(diào)控，后兩種因自主性程度較高，和內(nèi)部動(dòng)機(jī)統(tǒng)一稱為自主動(dòng)機(jī)，前兩種則被稱為控制動(dòng)機(jī)。研究表明控制性外部動(dòng)機(jī)會(huì)削弱個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，而自主性外部動(dòng)機(jī)則不會(huì)［34］，且自主動(dòng)機(jī)能夠正向預(yù)測(cè)創(chuàng)造性思維［35］。

3.1 青年科技人才的外在薪酬與創(chuàng)新

基于自我決定理論，在外部動(dòng)機(jī)逐漸內(nèi)化的過(guò)程中，意識(shí)到某些活動(dòng)的重要性會(huì)促進(jìn)個(gè)體對(duì)該活動(dòng)的認(rèn)同并將其納入自我信念的一部分，進(jìn)而發(fā)自內(nèi)心的實(shí)踐該活動(dòng)［34］。整合后的外部動(dòng)機(jī)已經(jīng)將外部規(guī)則與自我同化，認(rèn)可其價(jià)值，與內(nèi)在動(dòng)機(jī)有許多相同的特征。Jiang 等［36］指出當(dāng)組織表明了創(chuàng)新的重要性，并提供特別補(bǔ)償時(shí)，通過(guò)將利潤(rùn)和創(chuàng)意的指出采用相關(guān)聯(lián)，可以激勵(lì)員工的創(chuàng)造性活動(dòng)。元分析的結(jié)論也指出，基于創(chuàng)新的獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)新績(jī)效之間正向相關(guān)，基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)則相反［37］。青年科技人才除了工作壓力之外，還面臨來(lái)自生活多方面的壓力，大多數(shù)都承受著巨大的經(jīng)濟(jì)壓力。高昂的房?jī)r(jià)以及不斷增長(zhǎng)的生活成本在客觀上提升了青年科技人才對(duì)外在薪酬的需要。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)激勵(lì)個(gè)體參與很多活動(dòng)，提高行為績(jī)效，即使是他們本來(lái)就無(wú)意參與的活動(dòng)［38-39］，而基于創(chuàng)新帶來(lái)的更為豐厚的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)將會(huì)促進(jìn)員工創(chuàng)新的外在動(dòng)機(jī)進(jìn)而激發(fā)其創(chuàng)新行為。

青年科技人才的外在薪酬包括薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平兩個(gè)重要要素［40］。薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬的組成，解決“如何分配的問(wèn)題”，主要傳遞薪酬體系的控制性暗示，可能阻礙個(gè)體的自我決定進(jìn)而削弱內(nèi)在動(dòng)機(jī)。外在薪酬大致由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，而浮動(dòng)工資多指基于績(jī)效的薪酬，包括常規(guī)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效。薪酬水平解決“獎(jiǎng)勵(lì)多少的問(wèn)題”，主要傳遞薪酬體系的價(jià)值認(rèn)同等信息性暗示，有利于個(gè)體獲得工作評(píng)價(jià)和認(rèn)同。青年科技人才的薪酬水平越高，越能體現(xiàn)對(duì)創(chuàng)新的重視，也能緩解個(gè)體在創(chuàng)新過(guò)程中積聚的心理風(fēng)險(xiǎn)［41］。此外，高水平的薪酬也為青年科技人才的研究成果提供了正面反饋和強(qiáng)化機(jī)制，對(duì)創(chuàng)新有積極影響。薪酬結(jié)構(gòu)可分為陡峭型和扁平型［42］，在相同的薪酬水平下與個(gè)體表現(xiàn)相關(guān)的浮動(dòng)工資部分占比較高，內(nèi)部差異大，被稱作陡峭型。而與個(gè)體表現(xiàn)適度分離的固定工資占比較高，內(nèi)部差異小，被稱作扁平型。薪酬結(jié)構(gòu)越趨于扁平，意味著個(gè)體的薪酬與創(chuàng)新關(guān)聯(lián)越不緊密，此時(shí)個(gè)體為獲取高薪酬的額外努力和風(fēng)險(xiǎn)較低，個(gè)體較少有控制感，外部動(dòng)機(jī)越不會(huì)削弱內(nèi)部動(dòng)機(jī)進(jìn)而影響個(gè)體的自主探索，實(shí)現(xiàn)突破性創(chuàng)新。此外，扁平型的結(jié)構(gòu)也更利于團(tuán)隊(duì)合作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)同創(chuàng)新，催生原創(chuàng)性成果［43］。而在陡峭型的薪酬結(jié)構(gòu)下，意味著個(gè)體更需要為創(chuàng)新付出額外的努力，成功了就可以得到可觀的獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額，但失敗了就一無(wú)所獲，風(fēng)險(xiǎn)較高。基于人類規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的本性，陡峭型的薪酬結(jié)構(gòu)下，個(gè)體更可能選擇漸進(jìn)式創(chuàng)新。馬君［44］通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)了扁平型結(jié)構(gòu)正向影響突破式創(chuàng)造力，而陡峭型結(jié)構(gòu)正向影響漸進(jìn)式創(chuàng)造力。

綜合以上論述，基于不同的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平組合個(gè)體的外在薪酬模型何以分為：低水平扁平型、低水平陡峭型（常規(guī)績(jī)效導(dǎo)向）、低水平陡峭型（創(chuàng)新績(jī)效導(dǎo)向）、高水平扁平型、高水平陡峭型（常規(guī)績(jī)效導(dǎo)向）、高水平陡峭型（創(chuàng)新績(jī)效導(dǎo)向）6 種形式，如圖1 所示。依據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平與創(chuàng)新之間的關(guān)系，針對(duì)青年科技人才更為合適的外在薪酬模型有：（1）高水平扁平型。較高的薪酬水平滿足了青年科技人才的高收入需求，同時(shí)扁平的薪酬結(jié)構(gòu)保證了青年科技人才自主創(chuàng)新的內(nèi)部動(dòng)機(jī)不受外部薪酬所控制，薪酬內(nèi)部差異較小也有利于團(tuán)隊(duì)合作，有利于激發(fā)青年科技人才的突破式創(chuàng)新。（2）高水平陡峭型（創(chuàng)新績(jī)效導(dǎo)向）。較高的薪酬水平傳遞了對(duì)創(chuàng)新的重視程度較高，而創(chuàng)新績(jī)效導(dǎo)向更是突出地得彰顯了這一信息。這有利于青年科技人才的價(jià)值整合并內(nèi)化為內(nèi)部動(dòng)機(jī)以進(jìn)行創(chuàng)新。但出于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，青年科技人才更偏好做出漸進(jìn)式創(chuàng)新。需要指出的是，在高水平陡峭型（常規(guī)績(jī)效導(dǎo)向）的薪酬模型中，強(qiáng)調(diào)常規(guī)績(jī)效更可能將青年科技人才由興趣等轉(zhuǎn)移到外部因素上，削弱內(nèi)部動(dòng)機(jī)，且?guī)в泻軓?qiáng)的控制性，抑制其自主需求，不利于創(chuàng)新。

圖1 不同薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的外在薪酬類型模型

3.2 青年科技人才的內(nèi)在薪酬與創(chuàng)新

內(nèi)在薪酬能夠極大地提升青年科技人才的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，對(duì)其工作中的創(chuàng)新行為產(chǎn)生更為持續(xù)地積極影響。內(nèi)在薪酬與個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)息息相關(guān)。在青年科技人才參與探索創(chuàng)新的工作過(guò)程中，能夠在情感上獲得能量，如若完成創(chuàng)新，則會(huì)帶來(lái)巨大的成就感和滿足感。而自主權(quán)也有利于提升青年科技人才的勝任感，進(jìn)而能夠有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)和熱情進(jìn)行創(chuàng)新，并不斷持續(xù)以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。不同研究表明，在體育、健康、職業(yè)和教育等領(lǐng)域［45-48］，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)維持行為的持久性具有重要的作用。劉寧等［49］也通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)在獎(jiǎng)酬對(duì)員工的突破式創(chuàng)新有著顯著的正向影響。

3.3 影響青年科技人才薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新的情景因素

薪酬獎(jiǎng)勵(lì)具有信息性和控制性的暗示，但獎(jiǎng)勵(lì)本身對(duì)于個(gè)體而言最終究竟被認(rèn)知為信息性還是控制性，除了體系本身之外，還受到具體情境的影響［50］。組織的創(chuàng)新氛圍和成就動(dòng)機(jī)氛圍是能夠影響青年科技人才薪酬激勵(lì)與創(chuàng)新的重要情境因素。

組織創(chuàng)新氛圍指的是個(gè)體對(duì)組織政策、實(shí)際運(yùn)作手段、流程和制度等是否具有創(chuàng)新性的主觀感覺(jué)［51］。在實(shí)際情境中，青年科技人才所感知到的組織創(chuàng)新氛圍越高，表明自身對(duì)組織重視創(chuàng)新的價(jià)值觀較為認(rèn)可，同時(shí)，也感知到了來(lái)自組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)創(chuàng)新的支持，更能鼓勵(lì)其大膽地對(duì)自己的新想法進(jìn)行實(shí)踐，不斷嘗試完善創(chuàng)新進(jìn)而產(chǎn)生更多的創(chuàng)新。此外，為青年科技人才提供出國(guó)深造等學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)幫助其不斷提升自身認(rèn)知水平結(jié)構(gòu)，也能增加其對(duì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的主管預(yù)期以實(shí)現(xiàn)更多的創(chuàng)新。

成就動(dòng)機(jī)氛圍指的是由組織營(yíng)造的關(guān)于成功標(biāo)準(zhǔn)的一種共享感知，能夠影響著個(gè)體對(duì)成敗得失的主觀判斷，包括精熟氛圍和表現(xiàn)氛圍兩種形式［52］。精熟氛圍以自我為參照，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)和自我完善；后者以他人為參照，強(qiáng)調(diào)比較和競(jìng)爭(zhēng)趕超［53］。精熟氛圍引導(dǎo)個(gè)體以學(xué)習(xí)和自我完善作為行為選擇的主要信息依據(jù)，個(gè)體更可能把獎(jiǎng)勵(lì)視作“鼓勵(lì)先進(jìn)”的制度安排。表現(xiàn)氛圍引導(dǎo)員工以競(jìng)爭(zhēng)和自我證明作為行為選擇的依據(jù)，個(gè)體更可能把獎(jiǎng)勵(lì)視為“鞭策落后”。在實(shí)際情境中，精熟氛圍能夠使得青年科技人才感知到努力、學(xué)習(xí)與共享式有價(jià)值的，從而對(duì)工作本身產(chǎn)生興趣，更容易激發(fā)內(nèi)在動(dòng)機(jī)，催生突破式創(chuàng)新［54］。而表現(xiàn)氛圍則使得青年科技人才把表現(xiàn)得比同事更優(yōu)秀當(dāng)作工作的首選目標(biāo)，潛移默化地引導(dǎo)其從事一些低風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新活動(dòng)，以便在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，催生漸進(jìn)式創(chuàng)新。

據(jù)此，構(gòu)建創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的青年科技人才薪酬激勵(lì)體系的理論框架如圖2 所示。

圖2 青年科技人才薪酬與創(chuàng)新理論框架

4 我國(guó)青年科技人才薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

（1）青年科技人才薪酬構(gòu)成名目復(fù)雜混亂，創(chuàng)新核心價(jià)值不突出。當(dāng)前青年科技人才的薪酬構(gòu)成雖總體可分為固定工資和浮動(dòng)工資兩部分，但具體落實(shí)名目復(fù)雜多元，使得核心價(jià)值不突出，弱化了實(shí)際功能。以大學(xué)教師工資條為例，包含了薪級(jí)工資、崗位工資、業(yè)績(jī)津貼、崗位津貼、課時(shí)費(fèi)、地方政府補(bǔ)貼、城市補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、物價(jià)貼、餐貼、衛(wèi)生貼等各種各樣的津貼以及年終獎(jiǎng)等等。首先，因?yàn)榉峙涿窟^(guò)于分散使得薪酬所傳達(dá)的價(jià)值取向和功能也會(huì)被發(fā)散，導(dǎo)致薪酬所發(fā)揮的作用變?nèi)?。其次，薪酬分配中未能傳遞出創(chuàng)新的信息性暗示，無(wú)法發(fā)揮針對(duì)青年科技人才創(chuàng)新的引導(dǎo)激勵(lì)作用。再次薪酬體系的復(fù)雜過(guò)細(xì)降低了青年科技人才對(duì)薪酬的理解和認(rèn)同度，使其無(wú)法對(duì)行為結(jié)果的價(jià)值作預(yù)期的評(píng)價(jià)，從而減弱了薪酬的效能。一個(gè)良好的薪酬體系應(yīng)該核心價(jià)值明確，薪酬構(gòu)成簡(jiǎn)潔，薪酬功能突出。過(guò)于細(xì)分復(fù)雜的薪酬分配方式，對(duì)青年科技人才而言喪失了激勵(lì)作用。

（2）資源分配不均，青年科技人才整體薪酬水平有待提升。與當(dāng)前不斷高漲的物價(jià)水平相比，青年科技人才的收入水平仍然處于較低水平。通常而言，自身的薪酬待遇與科研付出不成正比，且存在“滯后”。尤其是近些年來(lái)快速上漲的房?jī)r(jià)，給青年科技人才造成極大生活壓力。絕大多數(shù)青年科技人才為此捉襟見(jiàn)肘，難以擁有體面的生活，仍停留在為生存發(fā)愁階段，難以潛心研究。此外，我國(guó)基于職稱評(píng)級(jí)的薪酬制度也使得青年科技人才處于資源缺乏的“貧困”境地。低職稱的青年科技人才常常屬于薪酬分配的邊緣。職稱作為人才的知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)的一種標(biāo)志，參與薪酬分配無(wú)可厚非，但在整體薪酬水平較低的情況下，職稱對(duì)薪酬的影響過(guò)重，其他薪酬要素欠缺，將嚴(yán)重影響科研工作的吸引力和青年科技人才的工作積極性。而且我國(guó)針對(duì)青年科技人才的相關(guān)政策大多是零散地分布在各類高層次人才政策或人才隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)政策中，專門針對(duì)青年科技人才的獎(jiǎng)勵(lì)或發(fā)展政策數(shù)量較少。面對(duì)科研創(chuàng)新、工作和生活等諸多方面的壓力，說(shuō)青年科技人才處于“孤立無(wú)援”又“毫無(wú)保障”的境地也不為過(guò)。

（3）青年科技人才突破式創(chuàng)新較缺乏，關(guān)鍵核心技術(shù)瓶頸難以突破。依據(jù)2019 年世界知識(shí)產(chǎn)權(quán)組織和康奈爾大學(xué)等機(jī)構(gòu)發(fā)布的全球創(chuàng)新指數(shù)報(bào)告，中國(guó)在世界的排名是第14 位，首次超過(guò)日本，已經(jīng)具備較強(qiáng)的創(chuàng)新能力水平。但是，在進(jìn)一步科技創(chuàng)新發(fā)展時(shí)，仍存在許多難以突破的“瓶頸”，主要集中于一些基礎(chǔ)學(xué)科的關(guān)鍵技術(shù)瓶頸難以突破，缺乏領(lǐng)先世界的科技，無(wú)法實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵核心自主控制，是我國(guó)實(shí)現(xiàn)2035 階段性目標(biāo)過(guò)程中的重大障礙。我國(guó)為激勵(lì)青年科技人才創(chuàng)新，多以基于常規(guī)績(jī)效的薪酬方式將獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效捆綁，且考評(píng)機(jī)制多關(guān)注論文發(fā)表數(shù)目、經(jīng)費(fèi)數(shù)額和項(xiàng)目數(shù)額等，缺乏對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的衡量，導(dǎo)致青年科技人才無(wú)法專注研究，極大地削弱了青年科技人才對(duì)創(chuàng)新、科研工作興趣的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，阻礙了其對(duì)創(chuàng)新的探索，難以取得重大突破。大量的青年科技人才選擇規(guī)避高風(fēng)險(xiǎn)的原創(chuàng)項(xiàng)目，取而代之的是一些“短平快”的項(xiàng)目，盡管此時(shí)可能對(duì)其做出漸進(jìn)式的創(chuàng)新有一定促進(jìn)作用，但長(zhǎng)期看來(lái)是以犧牲青年科技人才突破式創(chuàng)新為代價(jià)。

5 面向2035 年我國(guó)青年科技人才薪酬激勵(lì)的建議

（1）薪酬模型以高水平扁平型為主，創(chuàng)新績(jī)效導(dǎo)向的高水平陡峭型為輔。為了激勵(lì)青年科技人才不斷創(chuàng)新，促進(jìn)我國(guó)躋身創(chuàng)新強(qiáng)國(guó)前列，薪酬模型應(yīng)該以高水平扁平型的為主，尤其是在核心和重點(diǎn)的科研領(lǐng)域，激發(fā)青年科技人才創(chuàng)新的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，不斷取得更多突破式的創(chuàng)新成果。同時(shí)，以創(chuàng)新績(jī)效導(dǎo)向的高水平陡峭型為輔，突出強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新價(jià)值取向，引導(dǎo)青年科技人才不斷探索創(chuàng)新，催發(fā)漸進(jìn)式創(chuàng)新。兩種模型綜合使用，針對(duì)不同學(xué)科、領(lǐng)域、地區(qū)、組織的實(shí)際情況制定較為合適的組合方案，協(xié)調(diào)促進(jìn)整體創(chuàng)新水平的不斷提升。近幾年來(lái)我國(guó)的華為企業(yè)不斷取得領(lǐng)先世界的創(chuàng)新成果主要也得利于其薪酬體制對(duì)創(chuàng)新的引導(dǎo)作用，主要措施包括：首先，切斷體外收入對(duì)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)的誘惑，給與員工高額的薪水。其次，將研發(fā)分離開(kāi)來(lái)，是研發(fā)人員部門后經(jīng)營(yíng)績(jī)效的調(diào)節(jié)。最后，將研發(fā)失敗納入正面績(jī)效考核，鼓勵(lì)有價(jià)值的失敗。

（2）增設(shè)青年科技人才相關(guān)專屬獎(jiǎng)項(xiàng)或項(xiàng)目，給予其充分發(fā)揮自主性的空間。盡管目前我國(guó)已有些許專門針對(duì)青年科技人才的項(xiàng)目，但與我國(guó)龐大的青年科技人才數(shù)量相比，普及范圍過(guò)于狹小且資助經(jīng)費(fèi)較低。而且在自上而下的科技資源體制之下，位于底層的青年科技工作者很難獲得主持高級(jí)別項(xiàng)目的機(jī)會(huì)，影響了其科研活動(dòng)的積極性和創(chuàng)新能力的發(fā)展。與始終位于全球創(chuàng)新能力前列的美國(guó)相比，我國(guó)針對(duì)青年科技人才專門設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)或者項(xiàng)目簡(jiǎn)直鳳毛麟角。美國(guó)設(shè)立了一系列的青年科技人才項(xiàng)目以幫助其獲得資金支持，建立團(tuán)隊(duì)，充分利用其創(chuàng)新潛力產(chǎn)出創(chuàng)新成果，諸如國(guó)家科學(xué)基金設(shè)立了CARRER 項(xiàng)目及一系列博士后資助項(xiàng)目，國(guó)防部設(shè)立了“青年研究人員計(jì)劃”、國(guó)立衛(wèi)生研究院設(shè)立了“獨(dú)立之路計(jì)劃”，海軍設(shè)立了“青年研究計(jì)劃”等等。此外還設(shè)立了“青年科學(xué)家與工程師總統(tǒng)獎(jiǎng)”，專門用于獎(jiǎng)勵(lì)在生物、醫(yī)學(xué)和物理等科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域從事研究并取得突出成績(jī)的青年科學(xué)家，每年獎(jiǎng)勵(lì)60 人左右，獲獎(jiǎng)?wù)呖稍谖磥?lái)5 年內(nèi)分期得到總額30萬(wàn)美元的研究獎(jiǎng)助金。

（3）重視促進(jìn)青年科技人才創(chuàng)新的環(huán)境建設(shè)，以精熟氛圍為主。對(duì)于青年科技人才，所處環(huán)境對(duì)其創(chuàng)新有著重大的影響作用。長(zhǎng)久以來(lái)，“成王敗寇”的思想始終根植于文化環(huán)境之中，再加上我國(guó)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中不斷形成的基于績(jī)效評(píng)價(jià)的薪酬制度，不斷加劇了競(jìng)爭(zhēng)文化，導(dǎo)致當(dāng)前青年科技人才處于表現(xiàn)主義占主導(dǎo)氛圍的環(huán)境之中，尋求短期利益，功利化科研行為不斷增加。面向2035 在新常態(tài)的格局之下，應(yīng)該建立更加合作、平和、多元和創(chuàng)新的環(huán)境，以精熟氛圍為主，鼓勵(lì)青年科技人才自我學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、精進(jìn)與突破。此外，不斷完善產(chǎn)學(xué)研協(xié)同合作機(jī)制，信息資源公開(kāi)共享，建設(shè)一流的科研合作平臺(tái)，營(yíng)造社會(huì)整體崇尚創(chuàng)新和容忍失敗的文化環(huán)境。

6 小結(jié)

本文基于我國(guó)青年科技人才的需求特征，從自我決定理論中汲取智慧，深入剖析了面向2035 構(gòu)建青年科技人才創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的薪酬激勵(lì)機(jī)理，分析了目前我國(guó)青年科技人才激勵(lì)中存在的問(wèn)題并提供了相應(yīng)建議，具有一定理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。