懷才不遇還是游刃有余：資質(zhì)過剩研究述評

王苗苗，張 捷，畢硯昭，聶 琦

(南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，江蘇 南京 211106)

資質(zhì)過剩是指個人擁有的教育水平、工作經(jīng)驗、技能知識超過了正常的工作要求[1]。資質(zhì)過剩已成為世界各國普遍存在的社會現(xiàn)象，2019年經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)的統(tǒng)計報告指出發(fā)展中國家的資質(zhì)過剩普遍很高。其中，墨西哥的資質(zhì)過剩達(dá)37.7%，中國則有80%以上的員工覺得自己資質(zhì)過剩，“大材小用”。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)社會，人才是第一資源，是企業(yè)發(fā)展的根本，許多企業(yè)非常重視人才的招聘、選拔與任用。一方面，企業(yè)希望招聘資質(zhì)水平更高的員工提高企業(yè)績效；另一方面，企業(yè)也會擔(dān)心資質(zhì)過剩員工擁有較強(qiáng)的資本更容易離職，往往又會回避招聘資質(zhì)過高的員工。由此可見，資質(zhì)過剩是當(dāng)代企業(yè)管理的重點與難點問題，如何采取有效的人力資源措施管理資質(zhì)過剩員工，充分發(fā)揮他們的資本與潛力是企業(yè)亟需解決的關(guān)鍵問題。

回顧相關(guān)文獻(xiàn)，早期研究認(rèn)為資質(zhì)過剩會引起消極的工作態(tài)度，如低的工作滿意度、組織承諾，從而導(dǎo)致更高的離職意愿[2]。但近年的研究又表明資質(zhì)過剩也會帶來積極的結(jié)果[3]，原因在于資質(zhì)過剩員工具備比工作要求較高的認(rèn)知能力與知識，對自己有較高的自我評價，相信自己有能力快速完成工作任務(wù)，同時有余力表現(xiàn)出更多的組織公民行為。根據(jù)已有研究結(jié)果，學(xué)者對于資質(zhì)過剩與員工態(tài)度、行為之間的關(guān)系尚未達(dá)成一致意見，于是HARARI等[4]運用元分析方法分析了資質(zhì)過剩的結(jié)果，并提出了權(quán)力距離的邊界條件，然而資質(zhì)過剩的消極與積極效用究竟表現(xiàn)在哪些方面還未得到系統(tǒng)解答。為了全面理解資質(zhì)過剩對員工影響的積極與消極影響，筆者對現(xiàn)有研究進(jìn)行了系統(tǒng)梳理，旨在探索資質(zhì)過剩何時、如何影響員工態(tài)度與行為，有助于全面認(rèn)識資質(zhì)過剩領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀與趨勢，也可為組織采取相應(yīng)的企業(yè)管理方法提供理論參考，緩解員工資質(zhì)過剩的消極影響，充分發(fā)揮資質(zhì)過剩員工的人力資本，并為組織帶來更顯著的效益。

1 資質(zhì)過剩內(nèi)涵與測量

1.1 資質(zhì)過剩內(nèi)涵

資質(zhì)過剩反映了員工認(rèn)為自己擁有的教育水平、工作經(jīng)驗與技能超過了當(dāng)前工作要求的程度[5]，通常可分為客觀資質(zhì)過剩和主觀資質(zhì)過剩?？陀^資質(zhì)過剩是指員工客觀擁有的教育、知識水平與經(jīng)驗超過了工作所需的技能水平，主觀資質(zhì)過剩是指員工自我感知到自己的學(xué)歷、技能與經(jīng)驗高于工作的要求，通常也稱為“資質(zhì)過剩感知”。由于客觀資質(zhì)過剩并未反映出個體差異與主觀心理感受，所以學(xué)者更多關(guān)注的是主觀資質(zhì)過剩，個體可以根據(jù)自我未來發(fā)展、過去的工作經(jīng)驗等主觀標(biāo)準(zhǔn)與現(xiàn)在職位進(jìn)行對比，這種主觀比較構(gòu)成了資質(zhì)過剩的基礎(chǔ)并引發(fā)員工的認(rèn)知與情緒反應(yīng)，是預(yù)測員工態(tài)度與績效最有效的方法。因此，筆者所提的資質(zhì)過剩是指主觀資質(zhì)過?；騿T工的資質(zhì)過剩感知，表示員工感知到自己的學(xué)歷、工作經(jīng)驗與技能高于當(dāng)前工作的要求，比自己學(xué)歷低的員工也能勝任當(dāng)前工作。

1.2 資質(zhì)過剩測量工具

早期資質(zhì)過剩感知量表源于KHAN等[6]開發(fā)的不充分就業(yè)感知的8個題項。該研究確定了資質(zhì)過剩感知的兩個維度結(jié)構(gòu)，即感知的職業(yè)不匹配和無成長機(jī)會，每個維度包括4個題項。JOHNSON等[7]在KHAN等的基礎(chǔ)上對資質(zhì)過剩感知進(jìn)行了修改，在感知無成長機(jī)會方面增加了2個題項，發(fā)展為10個題項的資質(zhì)過剩感知量表，而且該測量工具能夠有效預(yù)測員工的態(tài)度和心理幸福感。例如，感知的職業(yè)不匹配量表的題項有“就我的技能而言，我在工作中大材小用”；感知的無成長機(jī)會的題項有“我每天的工作內(nèi)容很少改變”。

后來，MAYNARD等(文獻(xiàn)[2])在以往研究的基礎(chǔ)上，將資質(zhì)過剩感知定義為員工感知自己擁有比職位要求更多的經(jīng)驗與技能的程度，重新開發(fā)了主觀資質(zhì)過剩感知量表，是目前使用最廣泛的量表。該量表共有9個題項，分為3個維度，包括教育過剩感知、經(jīng)驗過剩感知和KSAs(知識、技能和才干)過剩感知。相關(guān)題項有“我的工作需要比我更低的學(xué)歷” “學(xué)歷比我低的員工也能把工作做好”等。

隨后，F(xiàn)INE等[8]在前人研究的基礎(chǔ)上開發(fā)出包含9個題項的認(rèn)知資質(zhì)過剩感知量表。與以往測量工具相比，該量表考慮了個人的一般認(rèn)知能力，認(rèn)為個體的心智能力會影響其認(rèn)知資質(zhì)過剩感知，包括“我比工作要求的智力水平還要聰明”“我覺得我能輕松處理更困難的工作”等題項。梳理后的資質(zhì)過剩感知測量工具如表1所示。

表1 資質(zhì)過剩感知測量工具

2 資質(zhì)過剩影響效應(yīng)理論基礎(chǔ)

現(xiàn)有研究主要從人力資本理論、人-崗匹配理論、公平理論、相對剝奪理論等理論視角解釋了資質(zhì)過剩感知的影響結(jié)果。其中，人力資本理論與人-崗匹配理論是從資源配置的視角解釋資質(zhì)過剩感知的重要理論基礎(chǔ)；而公平理論與相對剝奪理論則是最廣泛的用于解釋員工心理加工過程的重要理論。

2.1 人力資本理論

人力資本理論認(rèn)為組織的生產(chǎn)力依賴于組織員工的知識與能力，員工作為人力資本是組織長期競爭優(yōu)勢的潛在資源。資質(zhì)過剩員工擁有額外的智力和經(jīng)驗等資源，有助于促進(jìn)組織內(nèi)部的知識整合，提高組織的資源可得性與智力資本，從而為組織帶來更高的績效。

2.2 人-崗匹配理論

人-崗匹配理論的主要假設(shè)是個體價值、職業(yè)選擇與工作環(huán)境(如工作、團(tuán)隊、組織)越一致，個體與組織的積極結(jié)果越顯著，良好的人-崗匹配能夠提高員工的工作滿意度、幸福感，有助于提升組織績效。相反，人-崗不匹配是一種不愉快的經(jīng)歷，會對個體與組織造成更多的負(fù)面影響。資質(zhì)過剩通常被認(rèn)為是人-崗不匹配的一種特殊形式，根據(jù)人-崗匹配理論，資質(zhì)過剩被分為兩種類型：一種是指工作要求與員工知識技能之間的不匹配，即員工的能力與經(jīng)驗超過了工作的要求；另一種是指員工需要與組織供給之間的不匹配，工作特征難以滿足員工的目標(biāo)價值與工作期望。其中，最典型的資質(zhì)過剩感知表現(xiàn)為低報酬，即工作報酬不能滿足員工的金融或心理需求。

2.3 公平理論

公平理論指出個體通常會以參照物對自己所處的社會環(huán)境進(jìn)行評估，個體投入與產(chǎn)出的評估比例會影響公平感知。根據(jù)公平理論，員工在組織中會努力維持工作努力與回報之間的平衡，當(dāng)員工感知到自己的付出或投入與回報不成比例時，就會產(chǎn)生感知的不公平感。相應(yīng)地，資質(zhì)過剩感知代表一種回報(職業(yè)成長、報酬、地位)低于努力(高學(xué)歷、取得的豐富技能與經(jīng)驗)的工作認(rèn)知，這種失衡感會增強(qiáng)員工的不公平感。

2.4 相對剝奪理論

相對剝奪理論是個體根據(jù)自我標(biāo)準(zhǔn)或參照對象對自己當(dāng)前的地位或狀態(tài)進(jìn)行主觀評價，若自己未獲得應(yīng)該有權(quán)得到的結(jié)果，則會體驗到相對剝奪的感覺。相對剝奪感是人們感覺被剝奪了某些東西的一種主觀感受，這種剝奪感知會帶來工作不滿意、心理壓力及一系列消極的態(tài)度和行為。

3 資質(zhì)過剩感知影響效應(yīng)

3.1 資質(zhì)過剩感知的負(fù)面影響效應(yīng)

(1)工作態(tài)度。以往研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)資質(zhì)過剩員工感知到當(dāng)前的工作要求與自己的工作能力或價值不符時，便會引發(fā)工作憤怒、消極情緒等負(fù)面應(yīng)激體驗[9]。人-崗匹配理論指出，良好的人-崗匹配會給員工和組織帶來積極的影響，而差的人-崗匹配或人-崗不匹配則會對員工和組織造成一些負(fù)面影響。資質(zhì)過剩通常被理解為工作中“需求-能力”不匹配，當(dāng)員工感知自己所具有的能力超出了工作的要求，而在工作中無法充分施展自我能力，這種工作體驗會激發(fā)員工的情緒耗竭、工作憤怒、工作沮喪感等情緒反應(yīng)。除了負(fù)面情緒之外，資質(zhì)過剩感知還會對員工的工作滿意度與組織承諾產(chǎn)生負(fù)向影響[10]。

(2)心理認(rèn)知。資質(zhì)過剩感知會增強(qiáng)員工的相對剝奪感與工作疏離感，削弱他們的組織自尊與和諧工作激情。根據(jù)相對剝奪理論，資質(zhì)過剩員工感知到自己沒有獲得期望的工作權(quán)利與地位，這種期望落差會引起員工相對剝奪的消極認(rèn)知，從而無法從心理上認(rèn)同工作，容易對工作產(chǎn)生疏離感[11]。另外，資質(zhì)過剩員工還會因?qū)M織要求的不滿而產(chǎn)生不公平感，質(zhì)疑自己在組織中的價值與重要性，認(rèn)為自己在組織中沒有機(jī)會發(fā)揮自我優(yōu)勢，無法對組織產(chǎn)生重要的作用，從而感知到較低的組織自尊與自我效能感。

(3)身心健康。資質(zhì)過剩感知會引起更多的壓力和抑郁癥狀，對員工的身心健康產(chǎn)生不利的影響[12]。原因在于資質(zhì)過剩員工體驗到的相對剝奪與不公平感知會激活壓力反應(yīng)，產(chǎn)生消極的情緒與工作態(tài)度，這種消極的情感刺激會削弱員工的幸福感。文獻(xiàn)[7]指出資質(zhì)過剩反映了個人技能超過工作要求的相對剝奪感知，資質(zhì)過剩感知越高的員工心理壓力越強(qiáng)，從而間接削弱了員工的心理幸福感。

(4)工作行為。資質(zhì)過剩感知會通過消極的工作態(tài)度或心理認(rèn)知負(fù)向影響員工的角色內(nèi)績效、組織公民行為和創(chuàng)新績效等工作行為[13]。根據(jù)公平理論，當(dāng)員工感知到資質(zhì)過剩時，會認(rèn)為自己的付出與回報不成比例，自己擁有的教育與知識應(yīng)該可以得到更好的發(fā)展機(jī)會，如果這種需求無法得到滿足，就會產(chǎn)生不公平感與憤怒情緒。一方面，在消極情緒的影響下，員工的內(nèi)在動機(jī)降低，從而降低工作努力水平，減少角色行為，如組織公民行為、創(chuàng)新行為。另一方面，工作憤怒引發(fā)的情緒耗竭會削弱個體的自我控制資源，增加反生產(chǎn)行為的可能性。一系列研究表明資質(zhì)過剩會引發(fā)員工的親組織不道德行為、時間侵占行為或網(wǎng)絡(luò)閑散行為[14-15]。

(5)主觀職業(yè)成功。資質(zhì)過剩感知會降低員工的職業(yè)滿意度與感知的職業(yè)成功[16]。當(dāng)資質(zhì)過剩員工感知到所從事的工作無法充分發(fā)揮自身優(yōu)勢資源時，常常認(rèn)為自己在組織內(nèi)被“大材小用”，無法感知到自己在組織中的重要性，因此會削弱員工的職業(yè)滿意度。以往研究表明較高的職業(yè)滿意度能有效激發(fā)員工的工作激情與工作投入，而較低的職業(yè)滿意度會削弱員工的工作動機(jī)，產(chǎn)生職業(yè)倦怠，進(jìn)而產(chǎn)生更高的離職行為。另外，資質(zhì)過剩感知實際上意味著現(xiàn)實工作并未滿足職業(yè)成長和發(fā)展的要求，職業(yè)計劃或期望與實際的工作狀態(tài)之間的差異也會引起員工對職業(yè)績效的消極評價。

3.2 資質(zhì)過剩感知的積極影響效應(yīng)

(1)心理認(rèn)知。除了負(fù)向心理認(rèn)知外，越來越多的研究表明資質(zhì)過剩感知也可以塑造個體積極的心理認(rèn)知，如任務(wù)精通、角色自我效能感、工作投入等。基于能力視角，資質(zhì)過剩員工對自我專業(yè)知識、經(jīng)驗與能力具有積極的自我感知，自己有能力控制工作流程，能夠快速完成工作任務(wù)，形成較高的自我效能感與任務(wù)精通能力。同時，資質(zhì)過剩員工為了保持積極的自我評價會產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動機(jī)，將積極的自我角色投入到工作當(dāng)中，而且這一關(guān)系受到領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)與角色清晰的共同影響[17]。

(2)社會資本。資質(zhì)過剩員工擁有出眾的技能和知識，對自己的知識和能力有積極的自我認(rèn)知，會以一定的方式表現(xiàn)自己，向周圍同事傳達(dá)出的專業(yè)知識與技能可以使團(tuán)隊受益，從而獲得更高的社會認(rèn)可度。ERDOGAN等[18]研究表明在人-組織匹配越高的情況下，資質(zhì)過剩員工會積極參與對同事有益的角色外行為(如建言行為、對他人的組織公民行為)，從而可以獲得更高的建言網(wǎng)絡(luò)中心性，提升自己在社會網(wǎng)絡(luò)中的中心地位。

(3)工作行為。資質(zhì)過剩感知意味著員工在工作崗位中無法充分發(fā)揮自己所擁有的知識經(jīng)驗，從而阻礙積極的自我形象建構(gòu)。資質(zhì)過剩員工為了保持積極的自我形象，會采取相應(yīng)的策略進(jìn)行工作重塑行為，重新設(shè)計自己的工作內(nèi)容與關(guān)系邊界，以更好地匹配自我偏好，修復(fù)因資質(zhì)過剩對自我形象造成的損害[19]。另外，資質(zhì)過剩員工擁有的教育水平與知識經(jīng)驗?zāi)軌蛟鰪?qiáng)其角色寬度自我效能感，相信自己有能力快速完成工作任務(wù)，從而有更多的時間與精力投入到其他有意義、有價值的工作與服務(wù)中，產(chǎn)生更高的任務(wù)績效和角色外行為。人力資本理論指出，資質(zhì)過剩員工可以憑借自己的知識與經(jīng)驗，打破現(xiàn)有的認(rèn)知與思維禁錮，提出創(chuàng)造性的想法。因此，資質(zhì)過剩員工在解決問題的過程中能夠進(jìn)行發(fā)散性思考，多角度聯(lián)想與類比推理，可以產(chǎn)生更多創(chuàng)造性的行為結(jié)果。

4 資質(zhì)過剩影響效應(yīng)的邊界條件

4.1 個體因素

(1)個體特質(zhì)。研究表明個體特質(zhì)，如心理彈性、調(diào)節(jié)定向、公正敏感性、情緒調(diào)節(jié)策略等會調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩與員工認(rèn)知、態(tài)度與行為之間的關(guān)系。例如文獻(xiàn)[9]證實了公正敏感性會增強(qiáng)資質(zhì)過剩的負(fù)向影響。公正敏感性是指個體對不公平或不匹配的敏感程度。公正敏感性高的個體可能更容易受到人-崗不匹配的困擾，對資質(zhì)過剩感知產(chǎn)生更強(qiáng)烈的情緒、認(rèn)知反應(yīng)。因此，對于公正敏感性較強(qiáng)的員工，資質(zhì)過剩感知會增強(qiáng)他們對工作情境的憤怒之情，降低自我能力評價。而個體的重評情緒調(diào)節(jié)策略可以削弱資質(zhì)過剩感知對工作憤怒情緒的消極影響。

(2)個體職業(yè)導(dǎo)向。員工的職業(yè)中心性、目標(biāo)導(dǎo)向、個體成就需要等職業(yè)導(dǎo)向會增強(qiáng)或削弱資質(zhì)過剩的影響。成就需要高的員工更容易受資質(zhì)過剩感知的影響，因為他們傾向挑戰(zhàn)高難度的工作任務(wù)來證明自己的能力，若工作要求低于自身的資質(zhì)水平，則無法給他們帶來挑戰(zhàn)機(jī)會，這種情況會抑制他們的和諧工作激情。成就需要低的員工則傾向于維持現(xiàn)有地位，缺少追求挑戰(zhàn)性工作目標(biāo)的抱負(fù)，因而受到人-崗不匹配的消極影響較小。此外，職業(yè)認(rèn)同也會對個體態(tài)度和行為產(chǎn)生影響，而職業(yè)使命感能夠緩解資質(zhì)過剩對工作不滿意、組織承諾的消極影響。

4.2 組織因素

(1)組織支持。組織支持不僅能夠削弱人-崗不匹配的消極影響，緩解資質(zhì)過剩員工的壓力與負(fù)面情緒，同時組織支持還能夠提高員工的工作滿意度與內(nèi)在動機(jī)。根據(jù)互惠主義，感知到被組織重視與關(guān)愛的員工會以更強(qiáng)的內(nèi)在動機(jī)回報組織，并且會積極改進(jìn)工作流程與方法，希望憑借自己的經(jīng)驗與能力為組織帶來更高的績效水平[20]。

(2)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)有助于緩解員工資質(zhì)過剩感知的負(fù)面效應(yīng)。在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)情境下，員工感知到自己有權(quán)決定工作結(jié)果、有能力完成工作目標(biāo)，同時這種授權(quán)信號向員工傳達(dá)出自己在組織中的重要地位，能夠緩解資質(zhì)過剩感知對工作不滿的影響，降低員工離職率。另外，授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)給予員工更多的自主權(quán)，員工有機(jī)會施展自己的才能，能夠體驗到更多的工作意義與價值，擁有更高的工作激情與動機(jī)。

(3)人際影響。組織內(nèi)部人際關(guān)系能夠緩解資質(zhì)過剩感知對員工態(tài)度與行為的消極影響，例如高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換、團(tuán)隊凝聚力、人際影響和同儕資質(zhì)過剩等作為重要的人際互動因素，可以緩解資質(zhì)過剩感知的負(fù)面影響。當(dāng)員工感知到高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系時，員工會相信領(lǐng)導(dǎo)將為他們提供挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)和職業(yè)成長的機(jī)會，而且領(lǐng)導(dǎo)提供的無形資源會降低員工感知的相對剝奪感，減少資質(zhì)過剩感知對工作態(tài)度的負(fù)向影響。另外，當(dāng)資質(zhì)過剩員工擁有較高的人際影響時，其能夠?qū)χ車娜耸┘訖?quán)利影響或者獲得團(tuán)隊成員的社會認(rèn)可，取得更高的角色內(nèi)績效，也會有更高的動機(jī)去從事利他主義的角色外行為。

4.3 工作特征

已有研究表明工作特征也是調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩與行為關(guān)系的關(guān)鍵。例如，在高工作自主性環(huán)境下，員工擁有更多的自由裁量權(quán)，能夠自主決定工作節(jié)奏，這將有助于激發(fā)更高的自主性動機(jī)，緩解資質(zhì)過剩與適應(yīng)性行為之間的負(fù)向關(guān)系[21]。此外，工作自主性能夠通過心理授權(quán)和感知到的工作意義彌補(bǔ)資質(zhì)過剩感知的情緒消耗，降低工作倦怠。因此在工作自主性比較高的情況下，資質(zhì)過剩感知會降低員工的情緒耗竭和職業(yè)滿意度[22]。

基于對上述內(nèi)容的梳理，歸納出資質(zhì)過剩感知對員工影響的邏輯框架，如圖1所示。

圖1 資質(zhì)過剩研究框架

5 結(jié)論與展望

(1)首先，對資質(zhì)過剩的概念、測量進(jìn)行了系統(tǒng)梳理；其次，總結(jié)了不同理論視角下資質(zhì)過剩對員工結(jié)果的解釋機(jī)制；再次，分析了資質(zhì)過剩的影響效果，發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩對員工存在雙刃劍效應(yīng)，資質(zhì)過剩一方面會對員工的認(rèn)知與態(tài)度產(chǎn)生負(fù)向影響，另一方面又有助于建構(gòu)積極的認(rèn)知與資本；最后，揭示了資質(zhì)過剩作用效果的權(quán)變條件，發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過剩影響效應(yīng)會受到個體特質(zhì)和組織情境的調(diào)節(jié)作用。

(2)未來研究可以從個體、團(tuán)隊、組織等多層面加強(qiáng)對資質(zhì)過剩影響路徑的研究。資質(zhì)過剩感知會引起員工的憤怒、消極情感。那么，根據(jù)情緒傳染理論，資質(zhì)過剩感知引起的消極情緒通過面部表情、言語表達(dá)等方式是否會影響團(tuán)隊其他成員的情緒與認(rèn)知，是否會削弱整個團(tuán)隊的工作動機(jī)，進(jìn)而降低團(tuán)隊績效也是值得關(guān)注的問題。另外，資歷過高的員工可能會比別人有更高的優(yōu)越感，會以一種粗暴的方式與同事打交道，從而給人留下不受歡迎的社會形象，這可能會影響團(tuán)隊的凝聚力與團(tuán)隊合作行為。因此，未來可以結(jié)合情緒傳染理論、人際互動視角深入探討個體的資質(zhì)過剩感知是否影響及如何影響團(tuán)隊結(jié)果，以揭示資質(zhì)過剩對多層次結(jié)果的影響效果與機(jī)理。

(3)未來研究需要探討文化差異在資質(zhì)過剩中的影響。以往研究未關(guān)注文化差異的普適性，由于受不同文化情境的影響，個體對自我評價存在明顯的心智差異，也會導(dǎo)致個體對資質(zhì)過剩產(chǎn)生不同的認(rèn)知與動機(jī)狀態(tài)。一般地，在東方東方集體主義的社會情境下，個體具有更高的辯證性思維，認(rèn)為事物都是相互聯(lián)系、互為因果的，會把工作視為職業(yè)工具，認(rèn)為現(xiàn)在的工作是未來職業(yè)發(fā)展機(jī)會的跳板。根據(jù)職業(yè)遷移理論，員工為了獲得工作經(jīng)驗和培訓(xùn)以幫助他們得到晉升，會先選擇資質(zhì)過度的職業(yè)，將這種工作視為短暫的職業(yè)不匹配，以長遠(yuǎn)的眼光評估與應(yīng)對當(dāng)前的工作。而在西方個體主義的社會情境下，個體傾向于以批判性思維看問題，對資質(zhì)過剩的評價可能比較消極，認(rèn)為當(dāng)前的職業(yè)不匹配使得未來很難向相反的方向發(fā)展，難以將工作視為晉升的“墊腳石”，因而可能會體驗到更高的工作憤怒。

(4)未來研究需要繼續(xù)探索資質(zhì)過剩感知的積極影響，引導(dǎo)資質(zhì)過剩員工參與更多創(chuàng)造性、主動性的行為。以往研究表明，如果企業(yè)采取靈活的方法為資質(zhì)過剩員工提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)賦能充分發(fā)揮員工的才智，能夠緩解資質(zhì)過剩員工的職業(yè)抱怨，提升員工的組織認(rèn)同，可以為個人和組織帶來更多積極的結(jié)果。因此，未來可以將多種人力資源管理機(jī)制納入到研究框架中，通過承諾導(dǎo)向的薪酬激勵[23]、職業(yè)培訓(xùn)等給予資質(zhì)過剩員工職業(yè)發(fā)展的渠道與機(jī)會，并表現(xiàn)出足夠的真誠，使資質(zhì)過剩員工感知到自己在組織中的意義與價值，積極為組織貢獻(xiàn)自己的力量。