關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核模式的思考

湯艷玲

【摘 要】當(dāng)前，信息技術(shù)快速發(fā)展，社會(huì)信息更新速度加快，企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核之間的聯(lián)系更加緊密，在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，必須優(yōu)化當(dāng)前的績(jī)效考核模式，豐富人力資源管理內(nèi)容，充分地將企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核結(jié)合，進(jìn)而發(fā)揮人力資源管理更大的價(jià)值。文章對(duì)企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核之間的關(guān)系及員工績(jī)效考核的模式進(jìn)行綜合分析，進(jìn)而提出相關(guān)的策略，為人力資源管理的發(fā)展提供參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;績(jī)效考核;現(xiàn)代企業(yè)

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2021）04-0160-03

0 引言

當(dāng)前，企業(yè)績(jī)效水平是受諸多因素共同影響的，企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品的質(zhì)量及服務(wù)水平將會(huì)直接影響企業(yè)整個(gè)績(jī)效的現(xiàn)狀及未來(lái)的發(fā)展，同時(shí)員工的工作狀態(tài)及管理層的管理方式，都會(huì)直接或者是間接地影響整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。研究表明，員工的工作狀態(tài)及工作習(xí)慣是不相同的，會(huì)受到外界的影響。如果企業(yè)的管理能夠幫助員工有效地避免工作上出現(xiàn)錯(cuò)誤，不斷地鼓勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效發(fā)展是極為有利的。

1 人力資源管理與績(jī)效考核的重要地位

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理中，通常是參照員工自身的業(yè)績(jī)水平的高低為主要標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)績(jī)效考核的建立，能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工能夠通過(guò)自身的努力實(shí)現(xiàn)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益或者是名譽(yù)上的回報(bào)，而企業(yè)也能夠通過(guò)員工自身的勞動(dòng)成果實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展?？?jī)效考核主要是針對(duì)員工及企業(yè)這兩個(gè)方面，一方面可以對(duì)人工自身的工作能力有一個(gè)極大的激發(fā)和促進(jìn)，另一方面能夠讓企業(yè)在進(jìn)行人才選拔和具體的分配過(guò)程中具有一定的方向指導(dǎo)。在當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效考核的合理有效十分重要，也是構(gòu)成后期人力資源高效管理的重要形式，是在進(jìn)行實(shí)際操作過(guò)程中的一個(gè)關(guān)鍵部分?？?jī)效考核為整個(gè)企業(yè)人力資源的實(shí)際管理帶來(lái)重要的數(shù)據(jù)依據(jù)，這種考核所產(chǎn)生的結(jié)果能夠給相關(guān)的決策部門提供一定的人事依據(jù)，而且通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果也能夠在人才崗位的分配過(guò)程中，選擇適合員工自身的工作崗位，進(jìn)而對(duì)后期的企業(yè)人力資源管理帶來(lái)積極的影響。通過(guò)績(jī)效考核制度的合理有效應(yīng)用，一方面可以極大地降低企業(yè)內(nèi)部的成本，另一方面能夠在企業(yè)內(nèi)部形成一種公平的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在實(shí)際的考核過(guò)程中，通過(guò)具體的考核數(shù)據(jù)，合理把握員工的工作能力和工作成果。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)能夠長(zhǎng)期有效地生存和發(fā)展，主要依靠自身的技術(shù)發(fā)展及相關(guān)的業(yè)務(wù)水平，以此獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益。這些經(jīng)濟(jì)利益的獲得，最主要的就是員工的參與，只有在科學(xué)化的管理下，才能夠讓每一位技術(shù)開發(fā)者或者是業(yè)務(wù)拓展者都有一個(gè)清晰的指標(biāo)，而這些指標(biāo)也必須通過(guò)相關(guān)的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)績(jī)效，通過(guò)考核的方式進(jìn)行，因此考核也是當(dāng)前人力資源管理的一個(gè)重要手段。通過(guò)分析，進(jìn)一步說(shuō)明了當(dāng)前績(jī)效考核在整個(gè)公司內(nèi)部管理中的突出作用，因此要極大地鼓勵(lì)員工在日常的工作過(guò)程中有一個(gè)積極的工作態(tài)度，提高企業(yè)的技術(shù)水平，積極拓展項(xiàng)目業(yè)務(wù)，以此為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)利益。績(jī)效考核不僅是一個(gè)考核的形式，最主要的目的就為了能夠有效地提高員工工作的積極性和提升工作效率，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)，也能夠有效地調(diào)動(dòng)每一位員工的主動(dòng)性。由于當(dāng)前績(jī)效考核在整個(gè)人力資源管理的作用逐漸凸顯，因此作為整個(gè)行業(yè)企業(yè)長(zhǎng)期有效發(fā)展的關(guān)鍵，也是當(dāng)前行業(yè)內(nèi)部穩(wěn)步提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和拓寬市場(chǎng)的關(guān)鍵?？?jī)效考核作為企業(yè)長(zhǎng)期有效發(fā)展的關(guān)鍵手段，對(duì)整個(gè)內(nèi)部的管理活動(dòng)也具有一定的指導(dǎo)意義。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人作為整個(gè)活動(dòng)實(shí)施的主要支配者及管理者，為了能夠更好地讓員工選擇合適自身的崗位，并且在崗位中發(fā)揮積極的作用，作為公司的主要負(fù)責(zé)人，必須優(yōu)化和豐富人力資源管理內(nèi)容，合理運(yùn)用績(jī)效考核模式，只有這樣，才能夠?qū)⑵渥饔冒l(fā)揮到最大，進(jìn)而為整個(gè)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)順利完成提供一定的條件。

2 新時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的新要求

時(shí)代在發(fā)展，各行各業(yè)的工作內(nèi)容都出現(xiàn)了一些變化，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，當(dāng)前要讓工作效果不斷提升，就要讓管理者能更多地為員工考慮，在管理的過(guò)程中將員工視為重要資源，從而能夠很好地體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值。對(duì)于人力資源管理工作來(lái)說(shuō)，主要就是對(duì)所有員工進(jìn)行合理的利用，有效開發(fā)這些資源，讓其能夠輔助企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力并且推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在日常的工作中，企業(yè)人力資源管理部門要制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及輔助企業(yè)改組等工作。企業(yè)要提升管理效率，一定要樹立以人為本的管理理念，在當(dāng)前這一理念已經(jīng)得到了很多企業(yè)的響應(yīng)。這種理念強(qiáng)調(diào)員工在管理活動(dòng)中的自主參與意愿。在實(shí)際開展工作時(shí)，應(yīng)該將員工當(dāng)作最為關(guān)鍵的點(diǎn)，無(wú)論是工作開展的出發(fā)點(diǎn)及落腳點(diǎn)，都應(yīng)該是具體的，同時(shí)要充分體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，明確員工的實(shí)際所需，盡最大努力滿足。只有這樣，才能有效提升員工的工作積極性，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升貢獻(xiàn)自己的力量，這樣也就提升了人力資源管理工作的質(zhì)量。

3 存在的問(wèn)題

雖然人力資源管理工作是至關(guān)重要的，但是在實(shí)際工作的過(guò)程中還是存在一些問(wèn)題。要不斷提升這項(xiàng)工作的效果，對(duì)績(jī)效考核模式等進(jìn)行轉(zhuǎn)變，以更好地適應(yīng)時(shí)代需求，就要先明確當(dāng)前工作中存在哪些問(wèn)題。首先，管理觀念比較落后，當(dāng)前還是將人力資源工作和人事管理混為一談，基本沿用人管人的方式。相應(yīng)的考勤及獎(jiǎng)懲制度等都是沿用傳統(tǒng)方式，并沒(méi)有加以創(chuàng)新。其次，績(jī)效考核并沒(méi)有落到實(shí)處，而且也沒(méi)有將其和激勵(lì)措施有效結(jié)合。在實(shí)際工作中，缺乏員工參與度，并且在管理中沒(méi)有組織文化的正面支持。此外，在很多企業(yè)招聘的過(guò)程中，都希望招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的人，并沒(méi)有“等才”的意識(shí)，這樣的現(xiàn)狀也給人力資源管理帶來(lái)了一定的難度。

4 根據(jù)目前行業(yè)內(nèi)部的相關(guān)績(jī)效考核管理的模式綜合分析

4.1 “德、能、勤、績(jī)”

德能勤績(jī)方面的考核在企事業(yè)單位的發(fā)展中具有較長(zhǎng)的歷史，在國(guó)有企業(yè)及事業(yè)單位過(guò)程中被普遍使用。在當(dāng)前的行業(yè)發(fā)展過(guò)程中，很多的企業(yè)依舊采用“德、能、勤、績(jī)”的考核模式，這種考核模式?jīng)]有明確的定義標(biāo)準(zhǔn)，在具體衡量的過(guò)程中也比較片面化。相關(guān)的負(fù)責(zé)人在打分的過(guò)程中，也沒(méi)有一定的評(píng)價(jià)依據(jù)。除此之外，很多的企業(yè)在具體的績(jī)效管理的過(guò)程中，往往將重點(diǎn)放在績(jī)效考核上，針對(duì)部門的考核沒(méi)有一定的體系，而且很多的部門負(fù)責(zé)人對(duì)其他部門的考核也沒(méi)有明確地進(jìn)行區(qū)分，針對(duì)其具體的考核內(nèi)容，也沒(méi)有明確的要求[1]?？傊@種考核指標(biāo)相對(duì)簡(jiǎn)單，大多數(shù)的考核指標(biāo)適用所有的崗位。因此，在進(jìn)行具體的考核管理過(guò)程中，對(duì)于相對(duì)剛剛起步的企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身的技術(shù)管理模式存在局限，而且缺乏管理工作經(jīng)驗(yàn)，在這種情況下，“德、能、勤、績(jī)”的績(jī)效管理模式就發(fā)揮了積極的作用，這種方式能夠有效地強(qiáng)化基礎(chǔ)工作的管理效果，極大地增強(qiáng)員工自身的責(zé)任意識(shí)，有效地督促員工在開展工作過(guò)程中發(fā)揮積極的作用[2]。“德、能、勤、績(jī)”績(jī)效管理模式相對(duì)簡(jiǎn)單，對(duì)組織及個(gè)人的績(jī)效提升作用有限，雖然操作起來(lái)比較方便，但是在實(shí)際的考核過(guò)程中卻具有很大的隨意性。隨著企業(yè)基層管理水平的不斷提高，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理就有了更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)后期企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際發(fā)展情況適用性不大。

4.2 檢查評(píng)比

這種檢查評(píng)比式的績(jī)效考核運(yùn)用范圍相對(duì)廣泛，之所以得以廣泛利用，是因?yàn)橥ㄟ^(guò)這種管理模式的實(shí)施，可以讓企業(yè)在實(shí)際的管理過(guò)程中，對(duì)于基層管理有一個(gè)極大的促進(jìn)作用。與此同時(shí)，企業(yè)決策的相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)具體的績(jī)效管理工作相對(duì)重視，在進(jìn)行不斷的實(shí)踐和探索過(guò)程中也積累了一定的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。針對(duì)檢查評(píng)比式的主要特點(diǎn)，應(yīng)按照相關(guān)的崗位職責(zé)及具體的工作流程，進(jìn)行詳細(xì)的工作標(biāo)準(zhǔn)的羅列。在實(shí)際的考核過(guò)程中，考核類型比較多，而且評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)多是采用扣分項(xiàng)，相應(yīng)的加分項(xiàng)卻很少，除了針對(duì)個(gè)別定量指標(biāo)以外，絕大多數(shù)的指標(biāo)都是來(lái)自抽查。一般情況下，企業(yè)會(huì)建立專門的績(jī)效考核考察組，對(duì)企業(yè)相關(guān)的部門加以檢查和監(jiān)督，這在關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核方面存在一定的局限性。檢查評(píng)比式的考核模式，對(duì)提升員工自身的工作效率是有積極的作用的，通過(guò)不定期的考核檢查，可以在一定程度上增加員工的工作壓力，讓員工在工作的過(guò)程中嚴(yán)格按照公司的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行，因而對(duì)員工自身的業(yè)務(wù)能力的發(fā)展也是極為有利的[3]。針對(duì)這種模式的考核，一方面由于最終的考核結(jié)果沒(méi)有一定的標(biāo)準(zhǔn)，也就是說(shuō)在進(jìn)行具體考核的時(shí)候，績(jī)效結(jié)果好的不一定就是對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的，績(jī)效水平較差的也不一定是考核結(jié)果中最差的，這能夠調(diào)動(dòng)員工的工作熱情;另一方面由于在實(shí)際的考核過(guò)程中，所涉及的類型比較多，缺乏一定的針對(duì)性，因而對(duì)于整個(gè)績(jī)效管理的指導(dǎo)作用也存在極大的影響，員工由于沒(méi)有相關(guān)的發(fā)展方向和標(biāo)準(zhǔn)，因此在具體的實(shí)施過(guò)程中缺乏一定的成就感[4]。

4.3 共同參與

共同參與在企業(yè)績(jī)效管理中具有突出的優(yōu)勢(shì)，但是也存在一些問(wèn)題，這種管理模式對(duì)提高員工自身的工作質(zhì)量和加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神有一定的促進(jìn)作用，可在一定程度上為員工之間的合作奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)，與此同時(shí)能夠極大地制約員工自身的一些不良行為，進(jìn)而有效地督促員工。在實(shí)際工作過(guò)程中，共同參與績(jī)效管理的模式也有一定的局限性，一旦使用不當(dāng)就會(huì)帶來(lái)一定的負(fù)面效果。最終的考核信息隨意性比較大，容易受考評(píng)者本身的主觀意識(shí)影響。在實(shí)際的考核結(jié)果中，對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展存在一定的片面性，評(píng)價(jià)不能始終保持客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)。這種共同參與的管理模式表面上營(yíng)造一種和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍，但是實(shí)際上確實(shí)對(duì)員工自身的創(chuàng)新能力的發(fā)展起了極大的影響，使得一些有創(chuàng)新能力、有潛力發(fā)展的員工在工作過(guò)程中缺乏工作激情。

5 結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的績(jī)效考核所涉及的范圍比較廣泛，內(nèi)容較為復(fù)雜，因此在具體的應(yīng)用過(guò)程中，應(yīng)該將人力資源管理與相關(guān)的部門進(jìn)行有效的結(jié)合，進(jìn)而形成一個(gè)可以自如運(yùn)轉(zhuǎn)的有機(jī)體。這種形式的發(fā)展，對(duì)于后期行業(yè)內(nèi)部的考核機(jī)制的發(fā)展也是極為有利的，與此同時(shí)，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核模式的綜合有效應(yīng)用，然后結(jié)合行業(yè)內(nèi)部企業(yè)的具體應(yīng)用模式分析，進(jìn)而為后期的企業(yè)績(jī)效考核奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

參 考 文 獻(xiàn)

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