工程施工企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析

孔旭萍

摘要：在現(xiàn)階段，由于政府增加基建投資，以及在西部地區(qū)出現(xiàn)大發(fā)展角，許多施工企業(yè)在公司規(guī)模和員工數(shù)量上仍占有絕對優(yōu)勢。同時，建造業(yè)在使用新科技方面仍有一些限制，原因是認為國有大中型施工企業(yè)面臨勞動力轉型的挑戰(zhàn)，公司員工存在嚴重的技術和管理缺陷，只有管理人員認真對待這一問題，發(fā)現(xiàn)并制定相應的有效措施，他們將能夠在市場上實現(xiàn)“人”在企業(yè)管理中最重要的內在優(yōu)勢，使公司成為唯一的主要競爭對手，并確保使它在激烈的市場競爭中立于不敗之地。為了使經濟發(fā)展更接近市場和消費者的需要，企業(yè)將及時調整經營戰(zhàn)略。特別是，完善的人力資源管理模式是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略之一。人力資源管理在所有領域都占有重要地位?；诖?，本文首先分析了工程施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，隨后從四個方面分析了其對策，以此來供相關人士交流參考。

關鍵詞：工程施工企業(yè);人力資源管理;問題;對策;分析

一、工程施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

行業(yè)職工綜合素質普遍偏低，個別現(xiàn)象如管理亂、施工亂。許多施工企業(yè)通常缺乏傳統(tǒng)的人力資源。經過幾年的培訓，畢業(yè)學員逐漸轉入領導崗位。但由于施工人員少，施工條件差，長期為企業(yè)服務的干部比例高，與整個施工行業(yè)的科技人才比例相差甚遠，導致管理層缺乏高素質的技術人才。工人服務嚴重不足，技術工人水平低，工程質量難以保證，工程進度嚴重延誤，分包商內部管理混亂，結果很難按期完成施工合同，等等，這些施工隊正在破壞名牌，而且，在不同程度上減輕和消除對公司工作時間、質量和效率的負面影響，公司不得不面對不可預見的變化或勞動力的增加。人力資源開發(fā)沒有一個完整的系統(tǒng)。企業(yè)使用輕培訓是一個嚴重的現(xiàn)象。許多公司只持有一些業(yè)主和上級檢查所需的證書，但在實踐中，許多管理者沒有經過正規(guī)的培訓，導致許多員工的理論資格水平不足，這影響了他們的進一步提升。

二、施工企業(yè)人力資源管理對策

1.企業(yè)要樹立人力資源的觀念

簡言之，人力資源的概念是從戰(zhàn)略和系統(tǒng)的角度來看待整個人力資源的管理，企業(yè)為實現(xiàn)其戰(zhàn)略經營目標必須支持的。系統(tǒng)是指通過建立招聘、績效管理、薪酬等人力資源平臺（崗位、工作關系、人員），建立各種操作系統(tǒng)，發(fā)展培訓等制度，使企業(yè)建立吸引、培育、留住人才的良好機制。大人力資源的觀念意味著人力資源管理不僅僅是公司人力資源部門的業(yè)務。所有經理，從總經理到每位主管，必須負責人力資源的管理，各級管理者直接負責員工的入職培訓和企業(yè)文化建設。

2.全面落實人力資源管理的戰(zhàn)略職能

大多數(shù)日常人力資源管理職能都是戰(zhàn)術性和行政性的，如員工招聘組織、新員工培訓、基本技能培訓、工資支付、處理個人事務，從戰(zhàn)略功能的角度來看，人力資源管理的一個概念是將員工視為公司的重要資源和公司價值的重要體現(xiàn)。人力資源管理是通過有效開發(fā)和利用這些資源提高企業(yè)競爭力的重要推動力。不幸的是，許多公司的人力資源經理只是履行行政職能，而忽視戰(zhàn)略職能。人力資源管理的價值是通過提高員工和組織的工作效率來實現(xiàn)的。只有將人力資源管理與公司戰(zhàn)略目標相結合，才能保證工作的價值和尊重，將日常工作帶給公司，為公司和員工提供增值服務。

3.編制員工生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯管理分為組織職業(yè)生涯管理與自我職業(yè)生涯管理兩種類型，兩者具有相互影響、相輔相成、相互促進的內在聯(lián)系與邏輯管理，并且如果組織生涯管理制度完善、實施有效，則可以提升員工的自我認知，為員工提供認識與了解組織的機會，繼而使員工產生更多的職業(yè)探索、向上溝通行為。鑒于組織職業(yè)生涯管理的重要性，建議施工企業(yè)制定完善的職業(yè)生涯管理制度，要求人力資源管理部門全面掌握員工各方面信息，借助大數(shù)據(jù)等技術手段了解其發(fā)展需求，并為其制訂階梯式人才培養(yǎng)計劃。與此同時，人力資源管理部門需要積極與員工進行溝通，通過網絡、社交軟件等及時向員工傳遞職業(yè)生涯政策、職業(yè)發(fā)展方向、培訓計劃等信息，使員工了解其目前所處的組織位置，明確自身在組織內的角色、將來可能發(fā)展的方向等，不僅能夠幫助員工梳理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相契合的奮斗目標，而且還能預防員工職業(yè)倦怠，對于穩(wěn)定隊伍、增強合力、提升員工對組織滿意程度具有重要意義。

4.企業(yè)必須建立多樣化、有效的激勵機制

激勵機制一直是一個開放的系統(tǒng)，隨著時間的推移而變化，改變了生態(tài)市場的結構，是人力資源管理的重要內容。企業(yè)應根據(jù)自身特點采取多種激勵措施，舉例來說，他們可在可行的情況下，采取鼓勵工作的措施，把員工安置在合適的地點，并盡可能把工作遷往其他地方，為了提高員工的新鮮度、工作難度、動力和積極性，在回答“什么是勞動報酬”的問題時，一位著名企業(yè)家強調“勞動報酬本身就是勞動”，并指出，促進就業(yè)在激勵勞動者方面起著重要作用;可以采用多層次的激勵機制。此外，我們還可以充分考慮雇員之間的個體差異，并采用差別激勵的原則：例如在文化方面，受過高等教育的人往往更注重身體和道德的自我實現(xiàn)，如工作條件、工作興趣、工作條件等。這是因為他們已經達到了滿足基本需求的水平，而教育水平相對較低的人則把重點放在滿足基本需求上。在招聘方面，管理人員和雇員的需求普遍不同。企業(yè)必須建立考慮到企業(yè)特點和員工個體差異的激勵機制，以獲得最大的激勵。影響激勵制度成功的一個重要因素是高級管理人員的行為。第一，企業(yè)的管理必須誠實、公平、公正。第二，要不斷與員工溝通，尊重下屬的支持，盡可能表揚員工的成就，創(chuàng)新管理理念，以人為中心，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。第三，公司經理必須以身作則，影響員工的個人行為，展示他們的專業(yè)技能、管理能力和良好的工作表現(xiàn)。

結語

當前，人力資源管理的概念和具體操作要素不同于傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不再固執(zhí)己見、教條主義，而是更加注重提高人力資源質量，加強公司治理模式，從企業(yè)活動中獲得收益。企業(yè)建立可靠獨特的人力資源管理模式，增強核心競爭力，形成開放透明的管理體系，具有融合時代的特點，使企業(yè)發(fā)展具有光明前景和前瞻性。

參考文獻

[1]陳晨.有效構建施工企業(yè)人力資源管理體系[J].人力資源，2021（6）：46-47.