參與式研究在后疫情時(shí)代社區(qū)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)中的應(yīng)用

鄭傳芬，陳濟(jì)安，竇 雄，鐘雯雯，蔣 敏

2020年新型冠狀病毒肺炎（COVID-19）疫情席卷了全球兩百多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。截至2020年11月24日，據(jù)WHO統(tǒng)計(jì)報(bào)道全球累計(jì)新冠肺炎病例達(dá)到58 425 681例，死亡例數(shù)達(dá)到1 385 218例[1]。在這場(chǎng)嚴(yán)峻抗疫阻擊戰(zhàn)中，社區(qū)醫(yī)院在防止疫情關(guān)口前移中發(fā)揮著重要作用，尤其是公共衛(wèi)生與預(yù)防類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才。一方面，社區(qū)醫(yī)院不僅負(fù)責(zé)篩查轄區(qū)發(fā)熱患者、疑似病例以及無(wú)癥狀感染者，而且要落實(shí)末端環(huán)境消毒與居家隔離等措施。另一方面，積極開(kāi)展疫情健康教育，促使居民掌握疫情相關(guān)知識(shí)與自我保護(hù)技能。COVID-9疫情也暴露了社區(qū)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)中的一些問(wèn)題，加強(qiáng)社區(qū)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)研究，有利于正確把握后疫情時(shí)代“外防輸入、內(nèi)防反彈”常態(tài)化防控措施，促進(jìn)基層醫(yī)院深度“醫(yī)防融合”政策落地[2]。本研究選擇以重慶市某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心為例，通過(guò)成立研究小組以參與式研究形式全面討論社區(qū)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題及原因[3]。

1 實(shí)施步驟

參與式研究方法是運(yùn)用社會(huì)學(xué)研究方法，通過(guò)動(dòng)員小組成員參與研究問(wèn)題、原因與對(duì)策的全過(guò)程?；竟ぞ甙ㄑ芯啃〗M參與式評(píng)估、參與式排序、參與式繪圖，具體操作方法參考課題組前期發(fā)表文章。此次研究小組成員包括重慶市某社區(qū)醫(yī)院的不同工作年限、不同科室的臨床醫(yī)生，公衛(wèi)醫(yī)生，臨床實(shí)習(xí)生，后勤人員及管理人員共10人。具體實(shí)施步驟如下：（1）培訓(xùn)：對(duì)參與式研究的實(shí)施步驟進(jìn)行培訓(xùn)，保證每名參與者掌握活動(dòng)的流程。（2）分組：從研究小組中選出主持人、記錄員、繪畫(huà)員、觀察員、資料保管員各1人。（3）熱身：組員間通過(guò)自我介紹，做游戲等活動(dòng)，促使大家相互熟悉。（4）提問(wèn)：在主持人引導(dǎo)下，小組成員討論社區(qū)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)面臨的問(wèn)題。記錄并匯總小組成員的問(wèn)題并繪制成表格。（5）打分及排序：小組成員依次對(duì)問(wèn)題打分，計(jì)算每個(gè)問(wèn)題總分并排序，確定主要問(wèn)題。明確最重要問(wèn)題給1分，最不重要問(wèn)題給10分，總分最低則為最重要問(wèn)題。（6）繪制問(wèn)題樹(shù)：組織研究小組對(duì)主要問(wèn)題的原因進(jìn)行分析，可歸納成一級(jí)原因、二級(jí)原因，形成一棵問(wèn)題樹(shù)。（7）繪制結(jié)果樹(shù)：組織研究小組對(duì)解決問(wèn)題的辦法展開(kāi)深入討論，形成行之有效的對(duì)策措施，以結(jié)果樹(shù)的形式展現(xiàn)。

2 問(wèn)題及對(duì)策

2.1 重慶市某社區(qū)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)中的系列問(wèn)題及重要程度排序 根據(jù)參與式研究實(shí)施步驟，研究小組對(duì)重慶市某區(qū)社區(qū)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的主要問(wèn)題及重要程度進(jìn)行了排序，見(jiàn)表1。由此可見(jiàn)，缺乏臨床學(xué)科帶頭人是社區(qū)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)中的主要問(wèn)題。

2.2 缺乏臨床學(xué)科帶頭人的主要原因 經(jīng)過(guò)研究小組的討論，共提出5項(xiàng)影響社區(qū)醫(yī)院缺乏臨床學(xué)科帶頭人的原因，并繪制了“問(wèn)題樹(shù)”，見(jiàn)圖1。

圖1 缺乏臨床學(xué)科帶頭人的問(wèn)題樹(shù)

2.2.1 人才選拔機(jī)制不清，人才引進(jìn)信息不通 選拔是關(guān)口，社區(qū)醫(yī)院必須把好關(guān)，建立科學(xué)的人才選拔工作機(jī)制。社區(qū)醫(yī)院明確了臨床高級(jí)人才選拔制度，臨床高級(jí)人才才能準(zhǔn)確掌握選拔條件、選拔要求及選拔程序。明確申報(bào)條件，包括畢業(yè)院校、職稱(chēng)、留學(xué)經(jīng)歷等關(guān)鍵指標(biāo)。明確評(píng)審制度，考察臨床學(xué)科高新技術(shù)水平，評(píng)估打造特色臨床學(xué)科能力[3-4]。此外，社區(qū)醫(yī)院未積極做好人才選拔宣傳工作，未積極走進(jìn)一流醫(yī)學(xué)院校主動(dòng)招攬人才，未打破臨床高端人才引進(jìn)的信息壁壘。

2.2.2 社區(qū)醫(yī)院臨床學(xué)科帶頭人薪酬體系不完善 按國(guó)家規(guī)定確定醫(yī)院薪酬水平，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的分配制度，要傾斜于重點(diǎn)、關(guān)鍵及高風(fēng)險(xiǎn)崗位，傾斜于業(yè)績(jī)突出的學(xué)科帶頭人、醫(yī)務(wù)人員和工作團(tuán)隊(duì)，把握按勞分配總原則[5]。但目前大多基層醫(yī)院未建立系統(tǒng)的高端人才薪酬與考核體系。

2.2.3 社區(qū)醫(yī)院臨床學(xué)科帶頭人培養(yǎng)能力不強(qiáng) 社區(qū)醫(yī)院對(duì)臨床高級(jí)人才培養(yǎng)能力不強(qiáng)，表現(xiàn)在人才培養(yǎng)目標(biāo)設(shè)置不清楚，年輕骨干成長(zhǎng)缺少配套的政策支持。比如在臨床學(xué)科力量薄弱階段，可在臨床科研項(xiàng)目實(shí)施中有意識(shí)重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)科帶頭人。在臨床學(xué)科力量強(qiáng)化階段，應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要制定遠(yuǎn)期人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃，重視第二梯隊(duì)儲(chǔ)備性學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，防止中間后備人才隊(duì)伍斷層[6]。

2.2.4 基層社區(qū)醫(yī)院人才引進(jìn)工作問(wèn)題多 深刻剖析醫(yī)院人才引進(jìn)工作存在的問(wèn)題[4]。一是注重學(xué)歷而不注重實(shí)際醫(yī)療操作。高學(xué)歷人才往往深受醫(yī)院喜愛(ài)，但這種理念容易導(dǎo)致人才引進(jìn)局限化，使技術(shù)型人才因?qū)W歷被拒之門(mén)外；二是重視人才引進(jìn)卻輕視人才使用，表現(xiàn)在醫(yī)院引進(jìn)人才后不靈活合理使用人才；三是重視個(gè)體引進(jìn)，輕視團(tuán)隊(duì)引進(jìn)。將學(xué)科帶頭人帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)共同引進(jìn)，是基層醫(yī)院人才引進(jìn)工作所要突破的關(guān)鍵點(diǎn)。

2.2.5 臨床學(xué)科帶頭人更趨向高端平臺(tái) 臨床學(xué)科帶頭人一般更愿意選擇大型三甲醫(yī)院工作，因?yàn)榻?jīng)費(fèi)、設(shè)備、人力等配套政策完善。如果臨床學(xué)科帶頭人選擇基層醫(yī)院，可能會(huì)面臨醫(yī)療業(yè)務(wù)增長(zhǎng)跟不上，臨床團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)周期過(guò)長(zhǎng)等問(wèn)題。臨床學(xué)科帶頭人更趨向高端平臺(tái)是當(dāng)前主要趨勢(shì)。

2.3 解決“缺乏臨床學(xué)科帶頭人”問(wèn)題的相應(yīng)對(duì)策 經(jīng)研究小組討論，共提出5項(xiàng)解決“基層社區(qū)醫(yī)院缺乏臨床學(xué)科帶頭人”的辦法，并繪制了“結(jié)果樹(shù)”，見(jiàn)圖2。

圖2 解決缺乏臨床學(xué)科帶頭人問(wèn)題的結(jié)果樹(shù)

2.3.1 醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)高度重視人才選拔 人才是社會(huì)發(fā)展的根本生產(chǎn)力，臨床學(xué)科帶頭人是基層醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素。隨著家庭醫(yī)生簽約服務(wù)制度的推進(jìn)，以全科醫(yī)生為核心的家庭醫(yī)生團(tuán)隊(duì)，成為社區(qū)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。建立與臨床學(xué)科帶頭人勞動(dòng)技術(shù)價(jià)值相匹配的年薪制度，編外高層次人才享受同工同酬待遇[7]。

2.3.2 健全醫(yī)院人才選拔與宣傳工作機(jī)制 醫(yī)院要嚴(yán)把選拔關(guān)口，以定量定性相結(jié)合原則建立科學(xué)人才選拔機(jī)制。首先制定申報(bào)條件的關(guān)鍵指標(biāo)，如職稱(chēng)、學(xué)歷學(xué)位、導(dǎo)師資格、留學(xué)等。其次由醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會(huì)組織匯報(bào)評(píng)審，充分展示個(gè)人核心競(jìng)爭(zhēng)力，包括工作業(yè)績(jī)亮點(diǎn)、醫(yī)學(xué)新技術(shù)、科研產(chǎn)出等。最后做好人才選拔宣傳工作，主動(dòng)到醫(yī)學(xué)院校做好宣傳，選拔適于基層醫(yī)院發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的高素質(zhì)人才[8]。

2.3.3 理清醫(yī)院人事檔案，促進(jìn)人才選拔工作 人事檔案記錄個(gè)人學(xué)習(xí)工作等基本信息，是人才選拔的重要基石。首先，增強(qiáng)社區(qū)醫(yī)院人事檔案管理意識(shí)，設(shè)定整體的檔案工作規(guī)劃，配備檔案物資與管理人員；其次，利用大數(shù)據(jù)時(shí)代優(yōu)勢(shì)優(yōu)化醫(yī)院人事檔案資源配置，將歸檔內(nèi)容向全面性個(gè)性化記錄轉(zhuǎn)變[9]；第三，改進(jìn)傳統(tǒng)社區(qū)醫(yī)院人事檔案管理模式，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)實(shí)現(xiàn)人才信息保存與提取網(wǎng)絡(luò)化[10]。

2.3.4 注重人才引進(jìn)與培養(yǎng)結(jié)合，合理使用人才 人才隊(duì)伍建設(shè)既要注意人才培養(yǎng)與引進(jìn)并重，又要注重人才培養(yǎng)機(jī)制原則[11]。一是系統(tǒng)性原則，堅(jiān)持以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以員工職業(yè)生涯規(guī)劃為基礎(chǔ)，建立系統(tǒng)的人才培養(yǎng)體系；二是科學(xué)性原則，基于人才發(fā)展規(guī)律開(kāi)展有針對(duì)性的立體培養(yǎng)，力求做到科學(xué)合理；三是重點(diǎn)培養(yǎng)原則，根據(jù)各學(xué)科發(fā)展需求，對(duì)有潛力人才重點(diǎn)培養(yǎng)、優(yōu)先培養(yǎng)。此外，注重臨床學(xué)科帶頭人合理使用，引導(dǎo)高端人才帶領(lǐng)科室向更高水平發(fā)展，形成文化理念先進(jìn)、臨床業(yè)務(wù)水平高的優(yōu)秀工作團(tuán)隊(duì)[4]。

2.3.5 增強(qiáng)醫(yī)院文化理念內(nèi)涵，吸引人才 當(dāng)前先進(jìn)文化已成為社區(qū)醫(yī)院發(fā)展新引擎。不斷豐富醫(yī)院文化內(nèi)涵，有助于增強(qiáng)員工職業(yè)認(rèn)同感與歸屬感，降低高端人才流出可能性。積極將醫(yī)院文化賦予管理和服務(wù)之中，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。構(gòu)建基層醫(yī)院的精誠(chéng)文化體系，利用文化優(yōu)勢(shì)吸引高端醫(yī)學(xué)人才[12]。

3 討論

參與式研究使小組成員以互動(dòng)形式討論問(wèn)題，形成自下而上尋找原因與對(duì)策的全過(guò)程。本研究顯示，缺乏臨床學(xué)科帶頭人依然是基層社區(qū)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)的核心問(wèn)題。盡管新冠疫情全球大流行促使我國(guó)公共衛(wèi)生人才建設(shè)體系快速發(fā)展，但公共衛(wèi)生人才在基層社區(qū)醫(yī)院的功能定位依舊不夠明確[13]，可能原因如下：第一，基層社區(qū)醫(yī)院對(duì)公共衛(wèi)生人才重視不夠，“重臨床、輕預(yù)防”思想在基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)未發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變；第二，基層社區(qū)醫(yī)院的臨床學(xué)科人才建設(shè)是落實(shí)分級(jí)診療制度與家庭醫(yī)生簽約服務(wù)制度的根本性支撐，由于臨床學(xué)科人才發(fā)展未得到充分滿足，導(dǎo)致公共衛(wèi)生人才發(fā)展滯后；第三，公共衛(wèi)生人才在基層社區(qū)醫(yī)院工作中還處于弱勢(shì)階段，表現(xiàn)在公共衛(wèi)生人才結(jié)構(gòu)不合理，人才學(xué)歷層次偏低，總體帶教能力偏弱，缺乏職業(yè)獲得感、幸福感與安全感。因此，在后疫情時(shí)代，基層社區(qū)醫(yī)院應(yīng)抓緊公共衛(wèi)生系統(tǒng)重塑改革的契機(jī)，在遠(yuǎn)期人才規(guī)劃中優(yōu)先配置好臨床學(xué)科帶頭人與公共衛(wèi)生人才，激發(fā)“醫(yī)防融合”健康守門(mén)人內(nèi)在活力，構(gòu)建基層社區(qū)醫(yī)院新發(fā)展格局。