泰勒工資制中的行為金融學(xué)原理

　　摘要：泰勒工資制歷來為人本主義者責(zé)難，認(rèn)為其不符合人性的需要，然而卻在生產(chǎn)生活中被廣泛運(yùn)用并獲得很好的效果。文章將探討泰勒工資制度中所運(yùn)用的行為金融學(xué)原理，從行為金融學(xué)的角度分析泰勒工資制的合理性，并根據(jù)泰勒工資制的思想對銷售人員的工資制度提出建議。
　　關(guān)鍵詞：泰勒工資制；行為金融學(xué)；銷售工資
　　工資制度直接影響到企業(yè)未來運(yùn)作的基礎(chǔ)，有效的工資制度可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和活力。大量研究表明，薪酬對提升員工和組織績效具有顯著而積極的影響，是企業(yè)進(jìn)行員工激勵的重要途徑。
　　自泰勒工資制誕生以來，反對的人很多。然而正是由于美國把泰羅的方法系統(tǒng)地運(yùn)用于工人培訓(xùn)上，它才能開展戰(zhàn)時(shí)生產(chǎn)，最終打敗日本和德國。第二次世界大戰(zhàn)以后，泰羅式的勞動培訓(xùn)由美國擴(kuò)散到其他發(fā)達(dá)國家，成了各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一種真正有效的手段?，F(xiàn)代史上所有早期經(jīng)濟(jì)大國——英國、美國、德國，都是通過在新技術(shù)領(lǐng)域居領(lǐng)先地位而崛起的。戰(zhàn)后的經(jīng)濟(jì)列強(qiáng)首先是日本，然后是韓國、臺灣、香港、新加坡，都把自己的興起歸功于泰羅的培訓(xùn)。勞動培訓(xùn)使它們能很快就讓基本上仍是工業(yè)化前的、低工資的勞動力擁有世界級的勞動生產(chǎn)率。戰(zhàn)后時(shí)期，泰羅的勞動培訓(xùn)成了經(jīng)濟(jì)發(fā)展唯一真正有效的手段。
　　泰勒制的效果，證明其存在一定的合理成分。起源于20世紀(jì)中葉并在20世紀(jì)90年代得到迅速發(fā)展的行為金融學(xué)以其逼近真實(shí)市場行為的理論分析展示出廣闊的發(fā)展前景。它通過研究人們對事物的認(rèn)知心理及其偏差，來分析人們在不確定條件下的認(rèn)知過程和行為偏差。從行為金融學(xué)的角度，可以發(fā)現(xiàn)泰勒工資制中有許多不自覺地運(yùn)用行為金融學(xué)原理的地方。本文將具體討論泰勒工資制中所運(yùn)用的行為金融學(xué)原理和所獲得的效果，并在此基礎(chǔ)上給出對銷售工資的建議。
　　一、泰勒工資制中的行為金融學(xué)原理
　　（一）利用了偽確定性效應(yīng)提高了工人的收獲感
　　本文中的實(shí)驗(yàn)都是Kahneman和Tversky基于諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者、法國經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿萊的試驗(yàn)做出的。實(shí)驗(yàn)者被要求分別在下面兩組彩票中做出選擇，以N來表示被試者數(shù)量，括號中給出選擇每一選項(xiàng)的人占總數(shù)的百分比，表達(dá)方式（10000，1）表示以1的概率獲得一萬，其他以此類推：
　　問題1：
　　A：（4000，0.80）
　　B：（3000）
　　N=95，A[20]，B[80]
　　在預(yù)期效用理論中總的效用是直接用概率作為權(quán)重，對各個可能性效用進(jìn)行加權(quán)。顯然在這個問題中大多數(shù)人的選擇違背了預(yù)期效用理論，這是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)中，與某種概率性的收益相比，人們賦予確定性的收益更多的權(quán)重，這種現(xiàn)象被稱之為“確定性效應(yīng)”。
　　下文將這組彩票的收益概率進(jìn)行相同比率的變換，人們會有什么樣的選擇：
　　問題2：
　　C：（4000，0.20）
　　D：（3000，0.25）
　　N=95，C[65]，D[35]
　　顯然大多數(shù)人的選擇在概率差別不大的情況下又符合了預(yù)期效用理論。那么我們再來看以下問題：
　　問題3：兩階段賭博，第一階段中有75%概率盈利0和25%概率轉(zhuǎn)向下一階段。在第二階段你可選：
　　A：確定的盈利3000
　　B：80%的概率盈利4000
　　你必須在游戲開始前，即在第一階段結(jié)果被知道之前，進(jìn)行選擇。
　　141名被試者中，有74%的選擇了A。這個游戲的實(shí)質(zhì)是問題2，然而大多數(shù)人確又一次違背了自己先前的選擇，因?yàn)樵趦呻A段游戲中3000被臆斷為確定的，這種現(xiàn)象稱之為“偽確定性效應(yīng)”。
　　因此盡管工資的提高是以完成較高的任務(wù)為前提的，但是根據(jù)偽確定性效應(yīng)員工還是有高工資的感覺，從而提高工作滿意度，更加積極的從事到工作當(dāng)中去，愿意按照管理者和科學(xué)工作者制定的方法和流程去工作，進(jìn)而完成工作任務(wù)。
　?。ǘ├梅A賦效應(yīng)提高員工的工作積極性
　　心理學(xué)實(shí)驗(yàn)表明，人們在面對收益和損失的決策時(shí)表現(xiàn)出不對稱性。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)家Kahneman和Tversky從實(shí)驗(yàn)中得到結(jié)論：人們對損失的感受比收益更敏感，人們面對同樣數(shù)量的收益和損失時(shí)，損失會使他們產(chǎn)生更大的情緒波動。他們發(fā)現(xiàn)損失帶來的負(fù)效用為等量收益的2.5倍，這種情形被定義為“損失厭惡”。在此基礎(chǔ)上他們發(fā)現(xiàn)了稟賦效應(yīng)，即一旦某種物品成為自己稟賦的一部分，人們便傾向于給予更高的價(jià)值評價(jià)。
　　盡管泰勒工資制中提高的工資對每個員工來說并不是確定的，卻因偽確定性效應(yīng)的存在被員工理解為確定的，從而成為員工稟賦的一部分。根據(jù)稟賦效應(yīng)，為了避免失去財(cái)富，員工將愿意付出遠(yuǎn)高于得到這些錢所付出的努力。這必然將提高員工的工作積極性，為避免拿不到提高了的工資而全力以赴，進(jìn)而完成工作任務(wù)，降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。
　?。ㄈ├梅瓷湫?yīng)獲得員工的滿意
　　根據(jù)實(shí)驗(yàn)對每一問題的損失性預(yù)期的偏好都是對該問題的收益性預(yù)期偏好的鏡像，因此，以0為中心對預(yù)期的反射正好反轉(zhuǎn)了偏好的順序，這一現(xiàn)象被稱為“反射效應(yīng)”。
　　它表明，受益范圍內(nèi)的風(fēng)險(xiǎn)厭惡伴隨著損失范圍的風(fēng)險(xiǎn)尋求，如問題11中與確定性的損失3000相比，大部分被試愿意接受以0.8的概率的風(fēng)險(xiǎn)損失4000，盡管這一賭注的預(yù)期效用更低。
　　反映在薪酬結(jié)構(gòu)上就是，受益范圍的風(fēng)險(xiǎn)厭惡使得有條件的較高的工資因?yàn)閭未_定性效應(yīng)的存在而比獎金等更受員工歡迎和喜愛，損失范圍的風(fēng)險(xiǎn)尋求使得員工對完不成任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)不至于那么厭惡，從而整體上更偏好這種薪酬結(jié)構(gòu)。
　?。ㄋ模├眯睦碣~戶提高工人的歸屬感
　　傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)理論假設(shè)資金是“可替代的”，即所有的資金都是等價(jià)的，那么1000元賭場贏得的資金和1000元工資收入是等價(jià)的。我們使用賭場贏得的資金和工資收入會沒有差別，然而在人們的眼里資金通常并不是那樣可替代的。人們根據(jù)資金的來源、資金的所在和資金的用途等因素對資金進(jìn)行歸類，這種現(xiàn)象被稱為“心理賬戶”。人們傾向于把他們的工資武斷地分配到單獨(dú)的心理賬戶中，并根據(jù)所在的賬戶分別的作出決策。心理賬戶的一個重要特征就是狹窄框定，即人們在對待個人賭局時(shí)有把它從其他資金分離的傾向。
　　同樣我們可以得到：盡管工資和獎金、各種津貼等共同組成了薪酬，對員工產(chǎn)生激勵的并不只是他們的總和，由于心里賬戶的存在，不再成立。工資和獎金等帶給員工的心理感受是不同的，工資給員工更多的是安全感和歸屬感及對自己所在崗位重要性的認(rèn)識。同樣是8個單位的工資，給員工帶來的心理感受是自己在公司的地位很低，自己得到8個單位的工資主要是自己的辛苦努力與公司的關(guān)系不大，這種情況下員工一旦在公司里受到委屈，或者受到外界的誘惑，很容易就會離開公司，這也解釋了目前銷售人員流動性較其他員工大很多的現(xiàn)象。而卻讓員工感到自己在公司的地位和重要性，員工的歸屬感和安全感得到加強(qiáng)，這樣他們對公司的認(rèn)可度會提高，同時(shí)也不會再輕易離開公司，給公司節(jié)約了招聘和培訓(xùn)新員工的費(fèi)用。
　　二、基于泰勒工資制對銷售工資的建議
　　80%的銷售業(yè)績來自于20%的銷售人員，企業(yè)容忍著這種驚人的成本浪費(fèi)，認(rèn)為這是不可避免的問題，結(jié)果大家不得不接受80%人跳槽的事實(shí)。久而久之，這成為企業(yè)一項(xiàng)必然的管理成本。銷售人員是企業(yè)與客戶之間的紐帶，其重要性毋庸置疑。據(jù)估算，在美國替換一個銷售人員的費(fèi)用高達(dá)40000美元，這還不包括替換所帶來的對銷售的破壞以及對銷售額的影響。從國內(nèi)調(diào)查的總體情況看，銷售人員工資的主要形式為：崗位工資、獎金、傭金和各種津貼，47.8%的企業(yè)銷售人員固定工資比例要在40%以下。研究結(jié)果顯示，銷售人員被激勵程度與銷售薪酬政策、銷售薪酬結(jié)構(gòu)、銷售薪酬水平、銷售薪酬的獎酬方式、銷售薪酬的支付形式5個因素之間存在線性關(guān)系，而且其對于銷售人員的激勵程度影響的大小依次為銷售薪酬水平、銷售薪酬的支付形式、銷售薪酬結(jié)構(gòu)、銷售薪酬的獎酬方式、銷售薪酬政策。通過回歸分析，得到這5個因素對于銷售人員薪酬激勵程度的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程：銷售人員薪酬激勵程度＝0.078x銷售薪酬政策+0.126x銷售薪酬結(jié)構(gòu)+0.353x銷售薪酬水平+0.097x銷售薪酬獎酬方式+0.207x銷售薪酬支付形式。可以看出，盡管銷售薪酬水平是最重要的薪酬激勵因素，卻只有0.353，并非決定性因素，而相關(guān)的薪酬制度的激勵程度影響達(dá)到0.647，具有決定性的影響力。說明在不改變薪酬水平的情況下，大幅度提高激勵程度是完全可行的。
　　
　　對銷售員工實(shí)行工資激勵必須做好三個前提準(zhǔn)備：一是做到科學(xué)的甄選，選出在性格、興趣、知識、家庭背景等各方面適合的，且可以培養(yǎng)成優(yōu)秀銷售人才的員工；二是要有詳盡的工作分析，組織邀請社會學(xué)、心理學(xué)、產(chǎn)品學(xué)等相關(guān)專家對本公司的銷售工作做詳細(xì)的分析和安排，確定最好的銷售模式，并按照這種銷售模式所能達(dá)到的銷售額度，對員工進(jìn)行經(jīng)常性的有效溝通和實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)；三是制定科學(xué)合理的工資制度，不能只增加任務(wù)不增加工資。
　　在三個前提基礎(chǔ)上，建議企業(yè)應(yīng)該有條件的提高工資中的固定工資的比例，本文提出以下工資模式：S=A+F（X）。其中：A為按照專家研究的銷售模式工作完成任務(wù)所能拿到的固定工資，要高于保留的平均工資，具體高出的百分比根據(jù)任務(wù)額所帶來得企業(yè)收益來定；F（X）為關(guān)于原點(diǎn)對稱的凹函數(shù)，X=實(shí)際完成任務(wù)量－任務(wù)額，是一個可能為負(fù)數(shù)也可能為正數(shù)的值。根據(jù)偽確定性效應(yīng)，盡管這種固定工資在事實(shí)上并不是固定的，存在一定風(fēng)險(xiǎn)的，然而它仍然能起到固定工資的作用。根據(jù)心理賬戶原理，固定工資和提成帶給人的心理感受是不一樣的，固定工資帶給人們更多的是安全感、歸屬感以及對自己所擔(dān)任崗位重要性的感知，而提成則給人更多的是對自己通過努力得到的報(bào)酬認(rèn)可。這樣，員工因提成的增多而產(chǎn)生的對公司的歸屬感的效果是不明顯的，而固定工資的增加可以給員工更高的安全感，降低離職率。另外，因?yàn)閷T工產(chǎn)生激勵的是固定工資，員工能夠保證得到的，可以成為員工稟賦的一部分，原先人們?yōu)榱说玫戒N售提成而努力，現(xiàn)在人們則首先要為避免失去財(cái)富而努力。根據(jù)稟賦效應(yīng)，為了避免失去財(cái)富他們將愿意付出遠(yuǎn)高于得到這些錢tSZoqorgRgkVzV9Pkt/+XQ==所付出的努力，這必然將提高銷售人員的工作積極性。最后根據(jù)反射效應(yīng)，員工對收益范圍的風(fēng)險(xiǎn)厭惡使得較高的固定工資更得到員工歡迎，對損失范圍的風(fēng)險(xiǎn)尋求使得員工對接收罰金的風(fēng)險(xiǎn)不至于過分厭惡。從而整體上更偏好這種工資結(jié)構(gòu)，滿意的員工傾向于采取積極的勞動策略，在滿意氛圍下采取不積極的勞動策略的員工會感到內(nèi)心的沖突，從而采取積極的勞動策略，為企業(yè)心甘情愿的積極地奉獻(xiàn)自己的聰明才智，提升企業(yè)的競爭力。
　　三、結(jié)束語
　　在經(jīng)濟(jì)全球化和市場競爭加劇的今天，提高組織效率成為理論與實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，而追求效率恰恰是泰勒給管理學(xué)留下的最大遺產(chǎn)。泰勒在強(qiáng)調(diào)對員工的培訓(xùn)等的基礎(chǔ)上制定的工資制度所發(fā)揮的效用有目共睹，行為金融學(xué)更是從理論的角度為泰勒工資制的實(shí)施提供支持，揭示其合理性的一面。
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、DULEBOHN