組織氛圍的研究綜述與展望

史淑桃,程 然

〔鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院 商學(xué)院，河南 鄭州 450015〕

一、引言

當(dāng)前我國正處于轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換經(jīng)濟(jì)增長動力的攻關(guān)期，企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)良性發(fā)展必然充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)。企業(yè)如何在競爭激烈的市場環(huán)境中嶄露頭角，關(guān)鍵在人才；如何吸引、留住和激勵人才已然成為當(dāng)今企業(yè)亟待解決的問題。早在20世紀(jì)20年代，梅奧通過霍桑實驗得出“人是社會人”的結(jié)論，認(rèn)為相比于個人利益，組織歸屬感更能調(diào)動員工的積極性。此后，學(xué)者們開始關(guān)注組織內(nèi)沒有具體形態(tài)卻能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的無形資產(chǎn)，組織氛圍(organizational climate，也被譯為組織氣候、組織氣氛)吸引了大量學(xué)者的眼球[1]。良好的組織氛圍可以使成員明確組織的發(fā)展藍(lán)圖和戰(zhàn)略規(guī)劃，從而實現(xiàn)自身精準(zhǔn)的角色定位，努力完成目標(biāo)，提高工作效率，最終共同實現(xiàn)組織整體目標(biāo)。

早期組織氛圍相關(guān)研究被視為組織行為學(xué)領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)研究，發(fā)展至今已經(jīng)拓展至認(rèn)知心理學(xué)、社會心理學(xué)和組織戰(zhàn)略管理等領(lǐng)域[2]。本文的組織氛圍是指一般氛圍，雖然近些年有研究者為關(guān)注組織某種特定行為或現(xiàn)象而將組織氛圍細(xì)分為倫理氛圍、服務(wù)氛圍、創(chuàng)新氛圍、安全氛圍和員工建言行為等特定組織氛圍，但究其根本，符合組織氛圍的一般屬性，屬于組織氛圍?？v觀已有研究，學(xué)者們或?qū)⒔M織氛圍作為重要構(gòu)念進(jìn)行理論研究，或?qū)⒔M織氛圍作為企業(yè)管理核心影響因素探索實踐應(yīng)用。本文擬對組織氛圍的有關(guān)研究進(jìn)行歸納與總結(jié)，提出適用于現(xiàn)代組織管理的研究模型。

二、組織氛圍的概念

Kurt Lewin提出了組織氛圍的概念，他認(rèn)為掌握個體行為的前提是了解其行為產(chǎn)生的具體環(huán)境，并將組織成員通過直接或間接的方式感知組織環(huán)境后所產(chǎn)生的類似感受定義為組織氛圍[3]。不過到目前為止學(xué)術(shù)界對組織氛圍的概念尚未統(tǒng)一，但主要基于兩種角度定義組織氛圍：第一，基于組織角度。以Forehand為代表的研究者將組織成員感知到的組織總體屬性定義為組織氛圍，認(rèn)為組織氛圍會潛移默化地影響組織成員的外在行為和內(nèi)在心理，并且每個組織都有獨一無二、長期不變或變化微小的組織氛圍。第二，基于個體知覺角度[4]。以Bock為代表的研究者發(fā)現(xiàn)成員個體對組織的感知是度量組織氛圍的重要標(biāo)準(zhǔn)，組織對待員工的態(tài)度、給予員工的待遇和員工所處的工作環(huán)境等會影響員工對組織整體的認(rèn)知，當(dāng)這些認(rèn)知逐漸達(dá)成共識后，便會形成組織氛圍[5]。

目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于組織氛圍的概念尚未形成統(tǒng)一，但對組織氛圍的定義往往既強(qiáng)調(diào)組織整體，又注重組織成員個體的知覺因素，認(rèn)為組織氛圍是組織成員與組織整體環(huán)境經(jīng)過動態(tài)的作用機(jī)制形成的[6]。筆者認(rèn)為可從多個維度分析組織氛圍，但其本質(zhì)是組織成員之間、組織成員與組織環(huán)境之間相互作用而形成的。

三、組織氛圍的維度與測量

1.組織氛圍的維度

Halpin提出人格之于個體，如同組織氣氛之于組織，Halpin將組織氣氛類比為個人的人格，可見其對組織氛圍復(fù)雜性和多樣性的形象描述[7]。梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)國外研究者對組織氛圍的維度劃分早于國內(nèi)研究者。雖然劃分的著眼點存在差異，但可以發(fā)現(xiàn)的是存在諸多共通性及邏輯關(guān)聯(lián)，比如很多研究的具體維度中都出現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)、組織支持、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等，具體如表1所示。

表1 組織氛圍維度

2.組織氛圍的測量

涌現(xiàn)理論認(rèn)為個人感受能夠通過上下級間、同級間的溝通交流得以放大，表現(xiàn)為組織層面的共同感知，解釋了組織氛圍的形成機(jī)制。雖然組織氛圍的形成十分復(fù)雜，但學(xué)者們普遍認(rèn)為組織氛圍是可以通過多種方法進(jìn)行測量的[21]。總的來說，組織氛圍的測量方法大概有兩種，即主觀測量和客觀測量，目前在實證研究中一般選取組織內(nèi)的員工為測量對象，選取不同的組織氛圍量表為測量工具，具體量表如表2所示。

表2 組織氛圍量表

續(xù)表2 組織氛圍量表

四、組織氛圍的理論基礎(chǔ)

縱觀組織氛圍的有關(guān)文獻(xiàn)，大部分基于意義構(gòu)建理論、社會信息加工理論、吸引—選擇—磨合理論來對組織氛圍展開研究。由于這三種理論為組織氛圍的形成機(jī)制提供了可靠的邏輯起點和清晰的分析思路，所以許多學(xué)者將其視為組織氛圍強(qiáng)有力的解釋工具。

1.意義構(gòu)建理論

意義構(gòu)建理論由Weick于20世紀(jì)80年代提出，具體指個體通過與組織中其他成員的持續(xù)交流來了解、熟悉組織環(huán)境，并且他們會對過去發(fā)生的事件賦予一定的意義，從而促使他們能夠理解自身所處的組織環(huán)境并共同表現(xiàn)出某種行為[28]。在意義構(gòu)建過程中，個體對自己經(jīng)歷的事件做出解釋，隨后這一解釋被客觀化、合理化，導(dǎo)致個體對現(xiàn)實事件的認(rèn)知、態(tài)度以及行為發(fā)生變化[29]。根據(jù)此理論，對于處在同一組織中的個體在了解組織環(huán)境時，相互間會溝通彼此的觀點和看法，自然而然便會對組織中的同一事件形成相同或類似的認(rèn)知，隨后對事件做出類似的反應(yīng)和行動，由此便形成了組織氛圍。許多學(xué)者將意義構(gòu)建理論作為解釋組織氛圍形成的基本工具，Roberson認(rèn)為，當(dāng)工作團(tuán)隊遭受不公待遇時，團(tuán)隊中的個體傾向于對團(tuán)隊經(jīng)歷的不公事件及所處的不公平環(huán)境做出解釋，并對此賦予某種意義，在與團(tuán)隊其他成員的交流中這種解釋慢慢被合理化，進(jìn)一步形成團(tuán)隊整體不公平的共同感知；反之，如果工作團(tuán)隊得到了公平待遇便形成了組織公平氛圍，并且組織公平氛圍的強(qiáng)烈程度與團(tuán)隊意義構(gòu)建的程度同向變化[30]。

2.社會信息加工理論

社會信息加工理論由Salancik&Pfeffer于1978年提出，認(rèn)為個體具有強(qiáng)大的適應(yīng)性，可以通過周邊環(huán)境提供的信息來解釋和了解自己及其他個體的表現(xiàn)，并且根據(jù)獲取的信息改變自身的認(rèn)知和行為[31]。也就是說，個體的態(tài)度與行為在很大程度上取決于他們在工作環(huán)境中獲取的信息。組織氛圍作為工作環(huán)境提供的重要信息之一，產(chǎn)生于組織成員的交流互動，通過提供某些組織信息而影響組織成員的態(tài)度和變現(xiàn)。上級領(lǐng)導(dǎo)與同事的行為通過提供有價值的線索而對組織氛圍的形成產(chǎn)生直接影響。社會信息加工理論常用于解釋個體行為、領(lǐng)導(dǎo)類型等對組織氛圍形成的影響，或用于解釋組織氛圍對員工建言行為、組織創(chuàng)新績效等的影響。

3.吸引—選擇—磨合理論

吸引—選擇—磨合理論由Schneider于1987提出，主要是指當(dāng)組織實踐、組織吸引力、員工與組織的磨合三者相聯(lián)結(jié)時，便會形成相對類似的組織。有學(xué)者認(rèn)為，具有相似或相同特質(zhì)的個體會被同一組織吸引，他們會選擇加入并留在這一組織中[32]。久而久之，此組織可能就由具有相似特征、愛好、認(rèn)知、處事方式的個體所組成，從而便形成了同質(zhì)化現(xiàn)象。隨著同質(zhì)化程度逐漸增加，個體又可能會被組織期望用相似的方式感知工作環(huán)境，也就是說處于同一組織的個體會對組織環(huán)境產(chǎn)生相同或類似的感知，最終在組織中逐漸形成某種組織氛圍。

五、組織氛圍的實證研究

1.組織氛圍的前因變量

在組織氛圍的實證研究中，很多研究者將組織中的領(lǐng)導(dǎo)與組織氛圍聯(lián)系在一起，探索兩者之間的影響機(jī)制。孫永磊認(rèn)為不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會形成不同的組織氛圍[33]。蘇文靜認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為能夠決定組織氛圍[34]。Jin Haicheng認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)情緒智力越高組織氛圍越積極[35]。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)支持感、領(lǐng)導(dǎo)情緒智力等領(lǐng)導(dǎo)因素，通過各種方式對組織氛圍產(chǎn)生不同程度的影響，所以本文將領(lǐng)導(dǎo)因素歸納為組織氛圍的前因變量之一。

隨著組織氛圍研究的深入，研究者們發(fā)現(xiàn)組織的某些特征有利于營造良好的組織氛圍或?qū)е虏涣嫉慕M織氛圍。張伶等認(rèn)為家庭親善政策可以有效改善組織氛圍[36]。Supriyati認(rèn)為組織變革的不同維度會對組織氛圍有正向影響或負(fù)向影響[37]。Balamurugan認(rèn)為組織文化多樣性會對組織氛圍產(chǎn)生影響[38]。Ankita認(rèn)為男性員工和女性員工對組織氛圍的感知存在差異性[39]。家庭親善政策、組織文化、組織變革、文化多樣性、員工性別等組織特征會對組織氛圍產(chǎn)生正向或負(fù)向的影響，將其整理為組織氛圍的另一個前因變量。

正常運(yùn)行的組織是一個動態(tài)循環(huán)、復(fù)雜運(yùn)行的系統(tǒng)，追尋組織氛圍的形成原因有利于塑造良好的組織氛圍。早期有研究者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為及組織文化是組織氛圍最重要的影響因素，發(fā)展至今前因變量遠(yuǎn)不止于此，通過對文獻(xiàn)的梳理總結(jié)，結(jié)合近幾年的研究本文將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)支持感、領(lǐng)導(dǎo)情緒智力等領(lǐng)導(dǎo)因素和家庭親善政策、組織文化、組織變革、文化多樣性、員工性別等組織特征視為組織氛圍的前因變量。

2.組織氛圍的結(jié)果變量

組織氛圍的獨特性使處于不同組織的員工表現(xiàn)出不同的態(tài)度、行為和績效。在組織氛圍與員工態(tài)度的研究中，學(xué)者們將關(guān)注點放在了組織氛圍對離職意向、職業(yè)倦怠、員工壓力、工作滿意度和敬業(yè)度等的影響[40-41]；學(xué)者們的關(guān)注焦點是組織氛圍對員工創(chuàng)新行為、工作參與度、知識共享行為、職場友誼等的影響[42-43]。在組織氛圍與員工績效的研究中，學(xué)者們更傾向于研究組織氛圍對員工創(chuàng)新績效、安全績效和工作業(yè)績等的影響[44-45]。

在組織角度的定義下組織氛圍是組織的整體屬性，會對組織效應(yīng)產(chǎn)生影響，主要體現(xiàn)在組織行為、組織績效兩個方面，有學(xué)者認(rèn)為組織氛圍對組織承諾、組織認(rèn)同有積極的正向影響[46]。有學(xué)者認(rèn)為組織氛圍會對組織財務(wù)績效、知識轉(zhuǎn)移績效產(chǎn)生影響[47]。

組織氛圍會對什么產(chǎn)生重要影響？在早期研究中，研究者們認(rèn)為主要是員工績效和組織績效，但隨著近些年組織開始重視員工心理健康管理以及注重探索多元化發(fā)展方式，組織氛圍結(jié)果變量的研究領(lǐng)域得到進(jìn)一步拓展，通過梳理文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)主要包括個體層面的員工態(tài)度、員工行為和員工績效以及組織層面的組織行為和組織績效[48]。

3.組織氛圍的中介和調(diào)節(jié)作用

研究表明，組織氛圍在知識慣性和知識創(chuàng)造行為之間、社會工作職場性騷擾經(jīng)歷和性騷擾容忍度之間、領(lǐng)導(dǎo)類型和員工建言行為之間均發(fā)揮中介作用[49]。

研究者們在研究組織行為時通常還會探討組織氛圍如何調(diào)節(jié)前因變量與結(jié)果變量間的關(guān)系。在近幾年的研究中，發(fā)現(xiàn)組織氛圍能在環(huán)境創(chuàng)新實踐和綠色產(chǎn)品創(chuàng)新績效之間、員工職業(yè)生涯規(guī)劃和員工創(chuàng)新行為之間、道德領(lǐng)導(dǎo)和工作態(tài)度之間、知識分享模式和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力之間起調(diào)節(jié)作用[50-51]。

4.組織氛圍的研究模型

通過前文可以發(fā)現(xiàn)，相比于前因變量，研究者們更多研究的是組織氛圍的結(jié)果變量，但是何時將組織氛圍作為中介變量或調(diào)節(jié)變量并沒有一般規(guī)律可遵循。隨著近年來研究者對組織氛圍的深入挖掘，變量間的關(guān)系日益復(fù)雜。本文綜合多個變量，構(gòu)建組織氛圍研究模型，有利于更直觀地探討組織氛圍各變量間互相影響、互相作用的非線性關(guān)系。具體來說，將能夠影響組織氛圍的前因變量歸納為領(lǐng)導(dǎo)因素和組織特征兩方面，將組織氛圍對組織結(jié)果的影響分為個體層面的工作態(tài)度、工作行為和工作績效以及組織層面的組織行為和組織績效，如圖1所示。

圖1 組織氛圍研究模型

六、組織氛圍的研究展望

隨著生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展進(jìn)步，人作為價值創(chuàng)造的主體，其重要性不言而喻。在當(dāng)今社會背景下，員工的外在行為表現(xiàn)及內(nèi)在心理需求都是公司管理的重要內(nèi)容，組織氛圍研究的現(xiàn)實意義由此可見。根據(jù)前文的內(nèi)容可知，組織氛圍在概念定義、維度劃分、測量方法等方面已經(jīng)取得一定的成果，并且基本符合常規(guī)的研究范式，研究結(jié)果也具備一定的科學(xué)性。然而，由于組織氛圍本身的復(fù)雜性及獨特性，加之實證研究中難以避免的誤差，有待研究與探討：

第一，提高研究的創(chuàng)新性。前文提到的國內(nèi)研究者對于組織氛圍的概念、維度劃分、測量方式等大部分是在國外已有研究成果的基礎(chǔ)上拓展而來的，而國內(nèi)相關(guān)研究缺少創(chuàng)新性，對國外研究成果依賴度較高。另外，研究方法比較單一，基本上都是采用問卷法和量表法等調(diào)查研究法，實證研究中采用觀察法和訪談法等實地研究的較為少見[52]。

第二，拓寬研究領(lǐng)域。根據(jù)前文對文獻(xiàn)的梳理，我們觀察到研究者注重分析組織氛圍與其他變量是否存在相關(guān)關(guān)系以及這種相關(guān)關(guān)系是正向的還是負(fù)向的，但很少有研究者關(guān)注組織氛圍強(qiáng)度。不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否會影響組織氛圍強(qiáng)度、組織應(yīng)保持什么水平的組織氛圍強(qiáng)度才能實現(xiàn)高效運(yùn)行等問題有必要在今后的研究中進(jìn)一步探析。除此之外，前文整理了許多與組織氛圍有關(guān)的變量，但是對于這些變量間的關(guān)系研究都是靜態(tài)的橫向研究，未來可以研究各相關(guān)變量間跨時間維度的動態(tài)影響機(jī)制。

第三，加強(qiáng)研究的實踐性。目前有關(guān)組織氛圍的理論研究較多，而實踐性不強(qiáng)。從前文的綜述來看，基本上是將組織氛圍或其某一維度作為變量，探討與其他變量在理論上的關(guān)系。但是，這種關(guān)系如何恰如其分地應(yīng)用到組織管理實踐以提高組織績效卻少有涉及。組織氛圍作為各行各業(yè)各類型組織的重要固有屬性，在夯實理論研究的前提下，更應(yīng)加強(qiáng)能夠有效指導(dǎo)實踐的研究。