科研單位人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)普遍存在的問(wèn)題及對(duì)策

賈越

摘 要：為提升科研單位人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果，那么科研單位人力資源管理部門需針對(duì)管理期間所產(chǎn)生的普遍問(wèn)題，例如缺失規(guī)劃、以及管理機(jī)制等，而制定出適宜的培訓(xùn)方案，充分完善管理機(jī)制，以便切實(shí)解決其中所存在的普遍問(wèn)題，使得科研單位獲得更為快速的發(fā)展?；诖耍疚囊钥蒲袉挝蝗肆Y源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)普遍存在的問(wèn)題分析為出發(fā)點(diǎn)，而后探討了科研單位人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的有效策略。

關(guān)鍵詞：科研單位;人力資源;培訓(xùn);開(kāi)發(fā);普遍問(wèn)題;對(duì)策

人力資源管理部門為科研單位管理的重要部門，所以應(yīng)重視開(kāi)展人力資源工作，而培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)則能夠作為人力資源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，但以目前情況來(lái)看，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)期間所產(chǎn)生的普遍問(wèn)題還較多，而這無(wú)疑會(huì)制約到科研單位人力資源管理效果的提升、以及目標(biāo)的達(dá)成，而為充分解決其中的普遍問(wèn)題，那么則應(yīng)針對(duì)自身的真實(shí)情況，積極探索出良好的解決策略，從而為科研單位人力資源的不斷發(fā)展予以重要的指引和促進(jìn)。

一、科研單位人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)普遍存在的問(wèn)題

（一）未能注重總體性規(guī)劃培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

現(xiàn)階段，科研單位人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)缺失總體規(guī)劃的狀況還較為明顯，這則會(huì)致使人才培養(yǎng)不具備前瞻性，而以具體表現(xiàn)來(lái)說(shuō)，則體現(xiàn)如下：人才培養(yǎng)動(dòng)態(tài)存在著落后性的現(xiàn)狀，一些科研單位在進(jìn)行人力培養(yǎng)的過(guò)程之中，通常會(huì)根據(jù)自身的情況來(lái)制定培養(yǎng)方案，而此種人才培養(yǎng)方案貫徹在人力資源培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)之中，只會(huì)體現(xiàn)為人才的靜態(tài)化培訓(xùn)以及開(kāi)發(fā)，進(jìn)而則會(huì)致使科研單位產(chǎn)生滯后性發(fā)展的現(xiàn)狀。例如，個(gè)別科研單位在培養(yǎng)技術(shù)類人才的過(guò)程之中，會(huì)更為關(guān)注對(duì)于技術(shù)的有效性培訓(xùn)，而未能夠注重培養(yǎng)處在探析時(shí)期的各項(xiàng)技術(shù)，這樣則會(huì)對(duì)于技術(shù)的動(dòng)態(tài)化進(jìn)步及發(fā)展產(chǎn)生不利影響，為一項(xiàng)普遍出現(xiàn)的問(wèn)題。

（二）培訓(xùn)期間缺失針對(duì)性

科研單位人力資源培訓(xùn)所具備的專業(yè)性特征較為顯著，在實(shí)踐期間也具備著極強(qiáng)的針對(duì)性，現(xiàn)階段不少科研單位在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時(shí)，普遍會(huì)運(yùn)用外聘培訓(xùn)方式，此方式雖說(shuō)也有著較多的優(yōu)點(diǎn)，然卻會(huì)致使科研單位的針對(duì)性較為不足，這通常體現(xiàn)在一方面所開(kāi)展的培訓(xùn)工作和科研單位的主要特征之間并非全然符合，在進(jìn)行外聘培訓(xùn)時(shí)，教材內(nèi)容以及培訓(xùn)的主要內(nèi)容還存在著片面性的現(xiàn)狀，如此就會(huì)致使一些培訓(xùn)工作的開(kāi)展，未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用。另一方面技術(shù)的針對(duì)性弊端也較為明顯，在科研單位生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)于新技術(shù)的運(yùn)用，使得技術(shù)培訓(xùn)的地位越發(fā)凸顯，然一些科研單位在進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，會(huì)過(guò)于注重講述技術(shù)理論知識(shí)等，而未能結(jié)合于自身的實(shí)際特征來(lái)進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，這無(wú)疑會(huì)影響到新技術(shù)有效運(yùn)用。

（三）缺失良好的人力資源管理機(jī)制

在人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的過(guò)程之中，人力資源管理機(jī)制具備著關(guān)鍵的作用，以現(xiàn)階段情況來(lái)看，許多科研單位還缺失良好的人力資源管理機(jī)制，而這則會(huì)對(duì)人力資源培訓(xùn)以及開(kāi)發(fā)產(chǎn)生消極影響。在科研單位的人力資源管理機(jī)制之中，雖說(shuō)注重表現(xiàn)了培訓(xùn)以及開(kāi)發(fā)方面的內(nèi)容，然在此期間監(jiān)督機(jī)制還仍舊需加以完善。例如，在進(jìn)行人才開(kāi)發(fā)時(shí)，相關(guān)審核以及評(píng)估透明與否，長(zhǎng)久以來(lái)均為人力資源管理之中的重難點(diǎn)內(nèi)容，同時(shí)也為監(jiān)督的關(guān)鍵任務(wù)。

（四）培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)期間的考核機(jī)制不夠完善

人力資源培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)的重要目標(biāo)，在于為科研單位提供更具能力的現(xiàn)代化人才，在此種情況下，進(jìn)行人才考核則十分關(guān)鍵。不少科研單位在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)的考核機(jī)制仍舊存在弊端，這主要體現(xiàn)在缺失適合的考核指標(biāo)，所具備的考核指標(biāo)更為重視于人員的本有素質(zhì)和能力。例如技術(shù)能力、以及理論知識(shí)等方面，而未能夠制定發(fā)展性的指標(biāo)，尤其是針對(duì)有著巨大發(fā)展空間的人才來(lái)說(shuō)，當(dāng)前的考核機(jī)制更是急迫需要完善。

二、科研單位人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的有效策略

（一）制定長(zhǎng)效工作規(guī)劃

人力資源在科研單位的戰(zhàn)略體系之中具備著關(guān)鍵的地位，所以在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的整個(gè)過(guò)程之中，務(wù)必要以人力資源戰(zhàn)略來(lái)加以實(shí)施，以規(guī)劃內(nèi)容來(lái)說(shuō)，則涵蓋下述內(nèi)容：其一，技術(shù)類人才規(guī)劃，此類人才為科研單位生產(chǎn)的重要支柱，培養(yǎng)技術(shù)類人才能夠作為科研單位人才管理的關(guān)鍵內(nèi)容，所以在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)以及開(kāi)發(fā)時(shí)，務(wù)必要以發(fā)展的眼光看待問(wèn)題，制定更為符合長(zhǎng)遠(yuǎn)需求的人才培訓(xùn)規(guī)劃。其二，市場(chǎng)類人才培養(yǎng)規(guī)劃，在當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境之下，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)時(shí)，也需重視實(shí)施人才管理規(guī)劃。在科研單位人才戰(zhàn)略之中，市場(chǎng)人才的培養(yǎng)需注重了解市場(chǎng)發(fā)展的主要特點(diǎn)，而后進(jìn)行有的放矢的培養(yǎng)，而這也能夠作為日后人力資源培養(yǎng)的關(guān)鍵內(nèi)容。

（二）制定特色培訓(xùn)方案

經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)、以及科研單位的主要特點(diǎn)，會(huì)對(duì)于人力資源管理程度產(chǎn)生直接的影響。所以在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時(shí)，需根據(jù)此方面的特征去制定特色培訓(xùn)方案，切實(shí)提高人才管理的水平。制定特色培訓(xùn)方案，應(yīng)積極開(kāi)展好下述工作：一方面應(yīng)針對(duì)科研單位的實(shí)際需求，合理化制定特色培訓(xùn)方案，在制定的過(guò)程之中，還應(yīng)了解到科研單位對(duì)培訓(xùn)的各項(xiàng)要求。例如，科研單位日后發(fā)展的主要方向、技術(shù)引入要求等，這些均能夠作為制定特色培訓(xùn)方案的重要根據(jù)。在進(jìn)行市場(chǎng)人才的有效培養(yǎng)時(shí)，還需針對(duì)人才素質(zhì)需求，科學(xué)制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，實(shí)現(xiàn)良好培養(yǎng)人才，這樣更能夠?yàn)槭袌?chǎng)開(kāi)發(fā)予以此方面的支持以及提供良好的服務(wù)，從而保證市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能夠得以良好實(shí)現(xiàn)。另一方面還應(yīng)和培訓(xùn)單位之間一同去分析定向培訓(xùn)方案的內(nèi)容。在外聘培訓(xùn)工作時(shí)，科研單位的人力資源管理部門需和培訓(xùn)單位之間進(jìn)行積極的溝通，進(jìn)一步探討培訓(xùn)方案的內(nèi)容，以便合理調(diào)整內(nèi)容，確定出更具特色性、以及有效性的培訓(xùn)方案。

（三）構(gòu)建人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制

應(yīng)構(gòu)建人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)制，以往在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的過(guò)程之中，通常均是由單位的人力資源管理部門來(lái)獨(dú)自進(jìn)行，然在總體化的人力資源管理之中，科研單位的相關(guān)部門均能夠投身至人力資源管理這項(xiàng)工作之中，提升人力資源管理機(jī)制的總體效果。例如，在開(kāi)發(fā)技術(shù)性人才時(shí)，那么技術(shù)部門則能夠投身至開(kāi)發(fā)以及考核之中，這樣則非常利于保障開(kāi)發(fā)的效果。再者，還應(yīng)構(gòu)建人力資源監(jiān)督管理機(jī)制，在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)以及開(kāi)發(fā)時(shí)，能夠借助于此機(jī)制，來(lái)提升監(jiān)管的成效，保障監(jiān)管的質(zhì)量，也更利于保障人力資源培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)的有效性進(jìn)行。例如，在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的過(guò)程之中，那么每名投身至培訓(xùn)的人員均能夠?qū)τ谂嘤?xùn)工作的開(kāi)展提出自身的監(jiān)督想法和建議，這樣則能夠保障人力資源監(jiān)督的效果。

（四）健全人力資源考核機(jī)制

在人力資源考核機(jī)制健全的整個(gè)階段，能夠有效的借鑒與之相關(guān)的外部經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)來(lái)說(shuō)，人力資源考核機(jī)制為現(xiàn)階段科研單位管理之中的關(guān)鍵內(nèi)容之一，所以其專業(yè)經(jīng)驗(yàn)往往十分豐富，在完善此考核機(jī)制的過(guò)程中，須做到充分的借鑒專業(yè)實(shí)踐成果、以及相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，保障考核機(jī)制的完善效果，發(fā)揮出考核機(jī)制的作用。在人力資源管理體系之中，人力資源市場(chǎng)尤為重要，在進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)具備極強(qiáng)的規(guī)范性以及專業(yè)性，所以在實(shí)際考核期間，需針對(duì)資源市場(chǎng)的主要考核內(nèi)容，針對(duì)于技術(shù)、以及經(jīng)營(yíng)等方面的特征，充分考核相關(guān)的工作人員，對(duì)考核機(jī)制的優(yōu)化、以及補(bǔ)充等方面產(chǎn)生積極的支持作用。

三、總結(jié)

總而言之，若能夠保障科研單位人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果和質(zhì)量，那么則能夠增強(qiáng)科研單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，也利于推動(dòng)科研單位的文化進(jìn)步、和提升科研單位人力資源隊(duì)伍的建設(shè)效果，對(duì)此，務(wù)必要充分了解到人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)期間所易于產(chǎn)生的普遍問(wèn)題，制定出最具可行性的應(yīng)對(duì)策略，從而保障科研單位人力資源管理這項(xiàng)工作的優(yōu)化性開(kāi)展，使得科研單位能夠在人力資源的保障之下，獲得更為迅猛的進(jìn)步及發(fā)展。

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