鐵路運輸企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核系統(tǒng)的設計和應用

李璟 王添翼 張麗平

【摘要】? ? 針對鐵路運輸企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核過程中存在的被考核單位多、項目多、流程審批復雜、工作效率低等問題，提出運用信息化手段，建設一套企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核系統(tǒng)，詳細介紹了建設思路、建設框架、功能需求和應用效果，已達到促進績效分配體系優(yōu)化，實現(xiàn)考核的公平公正公開透明。

【關鍵詞】? ? 運輸企業(yè)? ? 經(jīng)營業(yè)績考核? ? 指標庫管理? ? 考核方案管理? ? J2EE架構

一、概述

企業(yè)經(jīng)營績效考核是企業(yè)管理工作中的一項重要任務，在評價、激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面，發(fā)揮著至關重要的作用。在當前企業(yè)快速發(fā)展過程中，越來越多的企業(yè)認識到績效考核在企業(yè)經(jīng)營管理工作中的重要性，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績效考核制度，通過績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升等持續(xù)循環(huán)過程，持續(xù)提升組織的績效。

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)也在不斷的發(fā)生著變化，績效考核業(yè)務也在隨著企業(yè)發(fā)展及各種績效考核理論的深入研究而逐步改進，如各企業(yè)根據(jù)業(yè)務特點開展了平衡計分卡考核、360度全面評價考核、關鍵業(yè)績指標考核等不同類型考核。隨著管理精細化要求，考核指標依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，按照組織管理層級逐級分解逐漸成為績效考核業(yè)務發(fā)展方向，在設計績效考評指標時，采取定性指標與定量指標相結合的辦法也深入人心，可以有效避免單一考核類型的片面性，提高考核結果客觀與公正性。

鐵路運輸企業(yè)，一般業(yè)務體系龐大、服務地域廣、下屬單位及職工眾多，通過科學、合理的設置績效考核指標，監(jiān)控績效考核指標情況，在一定程度上反映出公司及被考核單位的發(fā)展趨勢和存在問題，發(fā)揮了考核指揮棒的作用。但是在企業(yè)績效考核的過程中，由于被考核單位多、項目多、需要人員及領導審批多等因素，在具體執(zhí)行起來非常繁瑣，工作效率也相對較低。主要體現(xiàn)在：

一是考核單位分散在鐵路沿線，不利于日常的績效考核工作，不能保證考核的及時性與準確性。

二是考核流程較多，針對不同單位的考核流程不同，負責考核的專員較少，工作任務繁重，易出錯。

三是績效考核的紙質(zhì)記錄不利于存儲、統(tǒng)計、分析和匯總。

四是績效考核過程中，需要員工、領導簽字確認的審批較多，文件來回流轉時間長，部分領導簽字審批環(huán)節(jié)時間較長，影響考核工作整體進展。

五是在考核過程中經(jīng)常出現(xiàn)報送錯誤、填報錯誤，需要反復修改等情況，紙質(zhì)記錄不利于及時更正和更新，影響正常工作。

面對上述問題，急需建設一套企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核系統(tǒng)，切實優(yōu)化績效分配體系，激勵全員“擼起袖子加油干”，力爭讓企業(yè)綜合服務質(zhì)量和服務水平再上新臺階。

二、建設思路和目標

績效考評工作圍繞集團的發(fā)展戰(zhàn)略和公司定位，對上承接集團績效考評要求，對內(nèi)落實公司重點工作，推動內(nèi)部的服務水平，增強企業(yè)價值創(chuàng)造能力。結合集團信息化總體方案設計，鐵路運輸企業(yè)績效考核業(yè)務屬于企業(yè)戰(zhàn)略層內(nèi)容，向上承接集團的建設要求，向下涵蓋企業(yè)內(nèi)部績效管理業(yè)務，構建于運營層和管理支持層之上。

績效考評指標體系需要按照各單位在保障功能類、效益創(chuàng)造類及職能管理類的業(yè)務定位，選取最能凸顯各單位業(yè)績重點的指標構成，并且要根據(jù)各類單位經(jīng)營管理特點、重點工作內(nèi)容、經(jīng)營管理年度工作任務，按照不同側重進行差異化分組考評。年度與季度考評相統(tǒng)一，考評結果與獎懲相掛鉤，確保公司重點工作的落實完成和突出問題的妥善解決。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核系統(tǒng)可以實現(xiàn)以下目標：

2.1實現(xiàn)績效考評從人工向系統(tǒng)化的全面轉變

通過系統(tǒng)建設實現(xiàn)考核指標、計分規(guī)則、計算方法等以標準化、數(shù)字化的方式，告別以往人工制表、收集、匯總、計算的傳統(tǒng)方式，使企業(yè)績效考核過程全面轉向系統(tǒng)化、標準化和流程化，縮短績效考評時間，提高效率。

2.2促進績效分配體系優(yōu)化，實現(xiàn)考評公平公正公開

基礎指標、計分規(guī)則、考核方案和考核結果等通過信息化方式處理和呈現(xiàn)，接受各級組織和員工的監(jiān)督，真正實現(xiàn)績效考評過程透明、結果公平公正公開。

2.3助推企業(yè)實現(xiàn)精準管控，提質(zhì)增效

充分發(fā)揮考核指揮棒導向作用，引導企業(yè)對各項生產(chǎn)經(jīng)營工作完成過程及結果的精確管控，提升公司生產(chǎn)經(jīng)營效率、勞動效率，節(jié)約成本管理，切實做到提質(zhì)增效。

2.4提高企業(yè)績效分析與應用能力

通過績效考評系統(tǒng)建設，落實績效考核結果應用，形成企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核數(shù)據(jù)中心，通過績效分析、短板分析等績效數(shù)據(jù)分析，跟蹤績效趨勢，關注績效短板，提高公司績效數(shù)據(jù)綜合分析與應用能力。

三、建設框架和技術路線

系統(tǒng)建設框架采用多層架構，形成相對獨立的標準規(guī)范層、基礎設施層、數(shù)據(jù)資源層、應用支撐層、業(yè)務應用層和渠道層，并且自下而上層層支撐，從而可以最大限度地滿足系統(tǒng)的總體思路，通過統(tǒng)一規(guī)劃設計的安全保障體系和運營維護支撐體系保證整個系統(tǒng)的安全性和可維護性。

系統(tǒng)總體架構分為內(nèi)外兩層，外層為系統(tǒng)的標準規(guī)范體系、安全保障體系;內(nèi)層為基礎設施層、數(shù)據(jù)資源層、應用支撐層、業(yè)務應用層、展現(xiàn)層。

系統(tǒng)技術實現(xiàn)采用分層結構，每層分別采用的技術實現(xiàn)選型及層次之間的邏輯關系如下圖1：

本項目整體技術路線遵循集團信息化建設的總體規(guī)劃要求，結合企業(yè)績效考核體系業(yè)務特點，在相關保障體系的支撐下，搭建出符合考核系統(tǒng)要求的指標體系化、模板標準化、業(yè)務流程化、操作直觀化、分析結構化的績效考核系統(tǒng)，有效地支撐企業(yè)績效考核及結果分析。

3.1基于J2EE平臺進行開發(fā)

系統(tǒng)主體部分采用B/S模式、基于J2EE架構和數(shù)據(jù)處理層來實現(xiàn)基礎服務和應用系統(tǒng)的業(yè)務邏輯，采用基于組件的方式來設計、開發(fā)、組裝和部署企業(yè)應用系統(tǒng)，基于可擴展標記語言（XML）的數(shù)據(jù)交換、統(tǒng)一的安全模式和靈活的事務控制，通過數(shù)據(jù)存儲層來實現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中存儲和數(shù)據(jù)結構的統(tǒng)一，有效防止跨站式攻擊、參數(shù)修改、注入式攻擊、XML解析器攻擊、緩沖區(qū)溢出、直接訪問瀏覽器等B/S結構系統(tǒng)漏洞，使系統(tǒng)安全可靠、便于兼容、易于擴展。

系統(tǒng)選擇MVC應用框架模式。MVC 分層有助于管理復雜的應用程序，使得開發(fā)人員在一個時間內(nèi)專門關注一個方面，同時也讓應用程序的測試更加容易。MVC 分層同時也簡化了分組開發(fā)。不同的開發(fā)人員可同時開發(fā)視圖、控制器邏輯和業(yè)務邏輯，提高開發(fā)效率。

J2EE采用多層式技術架構能通過動態(tài)伸縮更好地平衡服務器上的負載，減少各單路網(wǎng)絡上的信息流量，從而提高系統(tǒng)的吞吐量;在應用請求數(shù)量較多時，多層模型將以較少的數(shù)據(jù)庫連接數(shù)，降低服務器的資源消耗;同時，由于在應用層和資源層中間有支撐層，可提高資源層的使用效率和可靠性，同時提高應用層的規(guī)范性和擴展性;另外，主要信息資源集中管理，可減輕系統(tǒng)的日常維護工作，提高系統(tǒng)整體安全性。

3.2基于圖表控件進行績效分析

本項目將采用圖表控件對相關績效數(shù)據(jù)進行分析。通過強大的圖表分析功能定制化開發(fā)相關主題分析，通過柱形圖、折線圖等進行跨考核周期趨勢分析，通過餅圖、氣泡圖等進行績效短板分析，所有分析主題均可以追溯至任一單位、任一考核期具體績效數(shù)據(jù)，用于進行跟蹤分析。

3.3集成統(tǒng)一身份認證平臺

本項目將與集團現(xiàn)有統(tǒng)一身份認證平臺集成，所有用戶在集團統(tǒng)一身份平臺上進行維護，通過集團統(tǒng)一身份驗證頁面作為唯一登錄入口。每次登錄都有日志記錄，在保證系統(tǒng)的用戶保密性的同時，也保證了訪問的可追查性。

四、功能需求和系統(tǒng)設計

企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核主要由公司企管部牽頭，實現(xiàn)對下屬責任單位經(jīng)營業(yè)績的績效考核。按照人員角色劃分，分為機關部室分管領導、機關部室經(jīng)理、考核領導小組專員和責任單位考核主管。一般每年年底由考核領導小組專員發(fā)起第二年年度指標考核方案制定流程，責任單位考核主管修訂本部室負責的年度考核指標，經(jīng)機關部室經(jīng)理和分管領導審批通過后，考核領導小組專員匯總修訂后發(fā)布年度考核方案。經(jīng)營業(yè)績考核實行月度考核、季度兌現(xiàn)和年度總評。本系統(tǒng)主要功能包括指標庫管理、年度考核方案管理、月度考核管理、季度考核管理、年度考核管理和系統(tǒng)管理六大模塊。

4.1指標庫管理

指標庫管理是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核內(nèi)容、標準和考核評量的依據(jù)，是整個績效管理工作的基礎和前提。它是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理目標、管理過程和員工行為總結出的各項指標的集合，建立指標庫是企業(yè)績效管理最基本的工作之一。本項目指標庫管理包括設計和記錄指標的分類、指標名稱、指標標準、考核部室、扣分規(guī)則、扣分上線、加分規(guī)則、加分上線、是否一票否決等指標屬性。

制定績效考核指標需要遵循如下原則：

1、績效考核指標應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致

在績效考核指標的擬定過程中，首先應將企業(yè)的戰(zhàn)略目標層層傳遞和分解，績效管理指標應圍繞戰(zhàn)略目標逐層分解而不應與戰(zhàn)略目標的實施脫節(jié)。

2、績效考核指標應突出重點

指標之間是相關的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關鍵業(yè)績指標將責任單位的行為引向組織的目標方向。

3、績效考核指標重在“適”字

績效考核指標是根植在企業(yè)本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景下的企業(yè)，績效考核的目的、手段、結果運用是各不相同的?？冃Э己酥笜艘盏匠尚?，必須視企業(yè)的發(fā)展，視企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要求，適時做出相應調(diào)整，才能永遠適用。

4.2年度考核方案管理

年度考核內(nèi)容需要涵蓋各責任單位的黨建、安全環(huán)保、運輸、成本控制、科技、后勤等工作。年度考核方案由指標庫中的不同指標組成。

每年年底，由考核領導小組專員發(fā)起第二年的年度考核方案制定通知，機關部室主管根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核辦法，在上一年度考核方案的基礎上，完成本年度本部室對不同責任單位考核指標的新增、修訂、延續(xù)或者廢棄，報部室經(jīng)理審核，通過后由部室分管領導審定。

考核領導小組專員跟蹤各機關部室制定進度，督促各機關部室按時完成，匯總各機關部室審定通過的年度考核方案報董事長審批，通過后發(fā)布。各責任單位可查看發(fā)布后的年度考核方案。同時，考核領導小組專員可以查看本年度考核方案較上年度新增、修訂和廢棄的指標數(shù)及詳細指標。

4.3月度考核管理

月度考核是季度考核和年度考核的數(shù)據(jù)支撐。各責任單位每月月初1-3個工作日內(nèi)上報上月指標完成情況;機關各部室對各責任單位指標完成情況打分確認，依照年度考核方案中考核標準的要求，記錄扣分或者加分事項、依據(jù)以及扣分或加分的分值，報部室經(jīng)理審核，通過后報部室分管領導審定，形成各責任單位月度考核結果。

責任單位根據(jù)月度考核情況，認真分析考核中發(fā)現(xiàn)的問題，全面查找原因，制定有效的整改措施，檢查整改措施的落實情況，并在下一次考核時進行匯報。同時，避免同類問題在下月考核時再次出現(xiàn)。

4.4季度考核管理

季度考核管理由領導班子季度測評打分和責任單位月度指標考核情況兩部分組成。

考核領導小組專員在每季度末向領導班子成員，發(fā)布季度測評通知。領導班子成員從黨的建設、安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、發(fā)展創(chuàng)新等維度，對各責任單位測評打分。

季度考核得分按照下述規(guī)則計算。其中，不同責任單位風險系數(shù)不同。

季度考核得分=（Σ月度指標考核得分+季度測評得分）×風險系數(shù)

考核領導小組專員發(fā)布季度考核結果后，責任單位考核主管和責任單位可查詢本季度各責任單位的考核情況。

4.5年度考核管理

年度考核管理由領導班子年度述職得分和責任單位季度考核情況兩部分組成。

年度考核得分按照下述規(guī)則計算。其中，不同責任單位風險系數(shù)不同。

年度考核得分=[Σ（季度指標考核得分+季度測評得分）+年度述職得分]×風險系數(shù)

考核領導小組專員發(fā)布年度考核結果后，責任單位考核主管和責任單位可查詢本年度各責任位的考核情況。

4.6系統(tǒng)管理

系統(tǒng)管理主要由7個模塊組成，分別是用戶管理、組織機構管理、功能管理、角色管理、權限管理、日志管理和基礎數(shù)據(jù)管理。各模塊實現(xiàn)功能如下：

1、用戶管理：管理系統(tǒng)各級各類用戶，用戶與機構掛鉤。

2、組織機構管理：管理各機關部室、責任單位等信息，對組織機構順序、是否考核責任單位、是否被考核進行管理。

3、功能管理：配置系統(tǒng)中各業(yè)務功能菜單信息。

4、角色管理：管理系統(tǒng)各類角色信息。

5、權限管理：進行系統(tǒng)用戶授權管理。

6、日志管理：進行系統(tǒng)操作日志的記錄和查詢。

7、基礎數(shù)據(jù)管理：管理系統(tǒng)中不同責任單位的風險系數(shù)、領導班子測評評價維度等基礎數(shù)據(jù)信息。

五、系統(tǒng)集成

本系統(tǒng)主要涉及4個系統(tǒng)集成接口：

1、統(tǒng)一身份認證系統(tǒng)：與集團統(tǒng)一身份認證平臺集成，獲取用戶基本信息，實現(xiàn)統(tǒng)一身份認證。

2、主數(shù)據(jù)系統(tǒng)：與主數(shù)據(jù)系統(tǒng)集成，獲取組織機構信息。

3、郵件系統(tǒng)：與郵件系統(tǒng)集成，根據(jù)業(yè)務實際需要，對相關責任單位考核主管、責任單位等人員發(fā)送郵件，提醒待辦事項。

4、短信網(wǎng)關：與短信網(wǎng)關集成，根據(jù)業(yè)務實際需要，對相關責任單位考核主管、責任單位等人員發(fā)送短信，提醒待辦事項。

六、結論

該系統(tǒng)目前已經(jīng)在集團多家子分公司推廣應用，有效支撐了企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核工作的公平、公正、公開、透明。通過績效聯(lián)動工資核算模型，依據(jù)考評得分及工資總額聯(lián)動比例，實現(xiàn)績效聯(lián)動，激勵全體干部員工干事創(chuàng)業(yè)。

通過企業(yè)經(jīng)營績效考核系統(tǒng)的建設，搭建了企業(yè)績效考核指標庫，固化了績效考核流程，實現(xiàn)了指標管理標準化及規(guī)范化。

依據(jù)考核指標在線設定、在線流轉、在線審批，顯著減少了傳統(tǒng)考核指標表打印、簽批、收集、保管等環(huán)節(jié)人財物的消耗，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)資料的電子化、云端化存儲，降低了人工成本。

依據(jù)定量計分辦法和定性評價辦法相結合，通過在線考評流轉，實現(xiàn)了考核得分自動計算和匯總，減少人為干預，顯著提高了人員工作效率及工作準確度。

參? 考? 文? 獻

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