新形勢下國企人力資源管理問題與解決方案

陳津

摘? 要：國企在改革過程中，應(yīng)當注重人力資源管理問題，改變原本的人事管理方法，走出人力管理的困境。本文依托國企發(fā)展的新形勢，探討其在人力資源管理環(huán)節(jié)中存在的各項問題，并從管理思想、激勵機制以及人力資源隊伍建設(shè)等角度提出解決方案，以此使國企明確管理優(yōu)化路線，提升人事管理水平。

關(guān)鍵詞：新形勢;國有企業(yè);人力資源管理;問題;解決方案

國企處于當前的市場環(huán)境中，需要積極適應(yīng)新的發(fā)展機制與發(fā)展形勢，提升內(nèi)部管理水平，尤其要重視人力資源管理?，F(xiàn)探討國企面臨的人力資源管理問題與解決方案。

1新形勢下國企人力資源管理問題

1.1管理觀念亟需更新

有不少國企已經(jīng)認識到傳統(tǒng)管理體系的落后之處，改變了管理方式，但是現(xiàn)有的管理理念還是存在一定的問題，比如在衡量人力資源的價值時，只關(guān)注經(jīng)驗、資歷與學歷，不重視員工的實際能力，仍舊沒有擺脫傳統(tǒng)管理思想。職位任用機制靈活度不足，干部領(lǐng)導(dǎo)大多是直接任命，主觀性強，欠缺民主機制，選拔過程透明性較差，仍舊存在著任人唯親與因人設(shè)崗的情況。導(dǎo)致員工工作狀態(tài)受到不良影響，工作態(tài)度較為被動，因此管理者要通過調(diào)整管理理念來改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀。

1.2激勵體系有待完善

國企雖然也設(shè)立了激勵體系，但是更側(cè)重精神激勵，激勵方式單一，沒有及時實施物質(zhì)激勵，導(dǎo)致激勵作用被削弱，只憑借精神激勵是難以持續(xù)激發(fā)員工的工作動力的[1]。從績效管理與考核的實施情況來看，盡管設(shè)置考核環(huán)節(jié)，但是員工在獎金福利、薪酬水平等個人利益方面并未有明顯差距，員工的實際勞動報酬與勞動付出的精力之間的聯(lián)系不夠緊密，長此以往，員工會在工作中出現(xiàn)懈怠的情緒，不能在工作中形成良好表現(xiàn)，只追求不出差錯，不注重自我提升，導(dǎo)致國企也呈現(xiàn)出停滯的狀態(tài)。薪酬對于國有企業(yè)員工的激勵作用不明顯，其中津貼占有的比例不高，福利變化幅度不大。

1.3人力資源隊伍結(jié)構(gòu)不合理

國企長時間使用粗放型的經(jīng)營與管理模式，不重視人才培養(yǎng)方面的工作。人才隊伍中缺少復(fù)合型人才與高新技術(shù)人才，年齡結(jié)構(gòu)不合理，年齡偏大的員工占比較大，導(dǎo)致人才隊伍革新意識不強，對于新事物的接受度也比較低，阻礙了企業(yè)的發(fā)展與進度，也提高了人力資源管理的難度。一些運用在人力資源管理中的措施與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫離，既不能助力員工成長，也不能推進企業(yè)發(fā)展，同樣無法解決人才培養(yǎng)方面的問題。

2新形勢下國企人力資源管理方案

2.1轉(zhuǎn)變管理思想，創(chuàng)新管理理念

國企開展人力資源管理時，應(yīng)充分結(jié)合自身經(jīng)營特點，注重人性化管理，在以人為本的管理原則引導(dǎo)下，改變用人選拔的流程與方法，強化用人、選人工作的透明度，以能力為選拔標準，同時將人力管理與國企戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，兼顧短期效益與長遠利益，實現(xiàn)科學選拔人才的目標[2]。完善崗位考核制度，采用公開候選者名單與考試過程的方式，根據(jù)崗位需求來選拔出最為優(yōu)秀的人才。在員工管理環(huán)節(jié)，重視發(fā)展，而非只是約束控制員工的行為，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供良好發(fā)展空間，以此來改變企業(yè)內(nèi)部工作氛圍。國企還應(yīng)逐步與員工建設(shè)程序化與法制化的勞資關(guān)系，以此來減少勞資糾紛，與員工簽訂合法的勞動合同，避免出現(xiàn)隨意調(diào)整執(zhí)行標準的情況，確保員工的合同簽訂、薪資調(diào)整、職位變動以及離職等程序都符合法律規(guī)定。通過給予員工人文關(guān)懷來使員工對企業(yè)形成更加強烈的歸屬感，從而使員工隊伍更具有凝聚力。

2.2重視激勵體系建設(shè)，激發(fā)員工積極性

國企在對員工實施激勵時，必須將精神激勵與物質(zhì)激勵有機結(jié)合，以此來滿足員工的物質(zhì)層面與精神層面的雙重需求。調(diào)整當前的績效評估方式，將員工創(chuàng)造的工作效益、工作效率、工作質(zhì)量以及工作數(shù)量增加到評估范圍中，對現(xiàn)有的福利待遇制度與薪酬制度進行補充，不斷地完善績效評估系統(tǒng)，根據(jù)員工所處的崗位來為其選擇評估指標。在考核環(huán)節(jié)中，在業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，從多個方面進行評估與考核，包括工作態(tài)度、出勤情況、工作能力等。根據(jù)考核結(jié)果來設(shè)定員工的薪酬水平，同時為考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工提供更多晉升機會，通過這種方式來挖掘員工潛力，提升其在工作中的創(chuàng)造性。

激勵機制以創(chuàng)新技能為基本導(dǎo)向，實現(xiàn)員工待遇、使用、考核以及培養(yǎng)相統(tǒng)一，堅持技高者與多勞者多得的激勵原則。針對不同的員工應(yīng)采用不同的激勵方式，面對技術(shù)型員工，需考察其創(chuàng)新成果;定期開展優(yōu)秀員工評選活動，并在先進代表與勞動模范的評選中，增加產(chǎn)業(yè)工人的比例。

2.3調(diào)整人力資源隊伍結(jié)構(gòu)

優(yōu)化人力資源隊伍是國企管理者在人力資源管理過程中需要完成的重點任務(wù)之一，人才是國企最為重要的資源，也為國企提供持續(xù)發(fā)展的動力。面對當前的員工隊伍，國企應(yīng)當對富余人員進行淘汰，保留優(yōu)秀員工，同時吸收聘入更多綜合型人才與技術(shù)人才，逐步擺脫傳統(tǒng)管理模式的束縛，解決企業(yè)機構(gòu)臃腫的問題，合理設(shè)置機構(gòu)編制，恢復(fù)員工隊伍活力。面對員工素質(zhì)與能力參差不齊的現(xiàn)狀，管理者應(yīng)加大對人才開發(fā)與培訓(xùn)工作的重視，首先需要明確企業(yè)所處行業(yè)的人才環(huán)境與企業(yè)自身的人才結(jié)構(gòu)，確定適合企業(yè)的人才培養(yǎng)思路與方法;建設(shè)培訓(xùn)模式時，要注重培訓(xùn)過程的動態(tài)化與開放化，還要從多個角度培養(yǎng)員工，要求所有崗位上的員工都要具備學習意識，將國企逐步轉(zhuǎn)變成“學習型企業(yè)”，培養(yǎng)員工形成終身培訓(xùn)與自主學習的先進意識。

針對處于不同工作階段的員工提供更為有效的培訓(xùn)方式，確保管理干部、在職員工與新員工都能夠參與到培訓(xùn)中。培訓(xùn)內(nèi)容除了崗位所需的技能與知識外，還要有信息技術(shù)應(yīng)用、職業(yè)素養(yǎng)提升、辦公禮儀以及企業(yè)文化等內(nèi)容;選擇多樣化的培訓(xùn)方式，包括出國考察、線上培訓(xùn)、線下授課、開展座談會與自主學習等。

3結(jié)語

國企應(yīng)當積極適應(yīng)新的外部環(huán)境，增強自身發(fā)展能力，為國家經(jīng)濟發(fā)展作出更多貢獻，在行業(yè)中應(yīng)起到表率作用。本文重點分析了國企管理人力資源時存在的不足，并提供應(yīng)對措施。國企要追隨時代發(fā)展，與時俱進地創(chuàng)新發(fā)展理念，為員工提供更為健康的成長環(huán)境，通過科學高效的員工管理體系為企業(yè)提供持續(xù)發(fā)展與進步的動力。

參考文獻

[1]張小鑫，井維民.新形勢下國企人力資源管理的問題和解決對策研討[J].中國管理信息化，2017，20（07）：85-86.

[2]李曉謀.探討新形勢下國企人力資源績效管理現(xiàn)狀及改進措施[J].營銷界，2020（33）：38-39.