新形勢(shì)下港口企業(yè)人力資源管理淺析

鄭毅

摘? 要：近年來(lái)，港口城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展依舊呈現(xiàn)迅猛勢(shì)頭，而人力資源作為當(dāng)代企業(yè)人力管理的核心資源，在港口企業(yè)的日常管理中也愈發(fā)重要?，F(xiàn)今國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)白熱化，對(duì)港口企業(yè)的傳統(tǒng)區(qū)位優(yōu)勢(shì)產(chǎn)生了巨大沖擊，需要企業(yè)從人力資源層面做好應(yīng)對(duì)與部署。對(duì)此，本文對(duì)港口企業(yè)的人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，并對(duì)其提出有建設(shè)性的優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;港口企業(yè);優(yōu)化策略

1、新形勢(shì)下港口企業(yè)人力資源管理的重要性與現(xiàn)存問(wèn)題

1.1新形勢(shì)下港口企業(yè)人力資源管理的重要性

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，港口城市也進(jìn)入了快速發(fā)展的新階段，各新興港口企業(yè)對(duì)創(chuàng)業(yè)型人才的需求也越來(lái)越大。面對(duì)我國(guó)企業(yè)仍處于傳統(tǒng)人力資源管理階段的問(wèn)題，國(guó)家開(kāi)展了獎(jiǎng)勤、懲惰、改革三項(xiàng)制度、實(shí)行全員勞動(dòng)合同制、建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，實(shí)施再就業(yè)項(xiàng)目“下崗分配”，而港口企業(yè)在此基礎(chǔ)之上，引進(jìn)技術(shù)人才，對(duì)高精專人才不僅提供豐厚的薪酬，還推出靈活的激勵(lì)措施，切實(shí)可靠的減少傳統(tǒng)港口企業(yè)對(duì)高技能、高層次技術(shù)人才的人才流失[1]。在我國(guó)社會(huì)發(fā)展和建設(shè)中，企業(yè)具有十分重要的地位和作用，可以為國(guó)家建設(shè)提供和培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，還可以提高工人的素質(zhì)和技能的熟練度。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，在公司的發(fā)展中，更要注重人才的引進(jìn)，在為我國(guó)的發(fā)展建設(shè)提供更多優(yōu)秀的人才的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，注重科技創(chuàng)新，打造公司團(tuán)隊(duì)，重視企業(yè)人力資源的管理，促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理循環(huán)，積極引進(jìn)優(yōu)秀人才，全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展[2]。

1.2新形勢(shì)下港口企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問(wèn)題

由于受2020年疫情影響，當(dāng)今人力資源辦公效率低下、信息建設(shè)滯后與線上招聘困難等弊端顯露出來(lái)，由于網(wǎng)上投稿渠道比較多，HR的篩選工作將會(huì)更加繁重，容易因?yàn)閼?yīng)聘人數(shù)較多而漏掉了合適的人才。同時(shí)求職渠道信息泛濫，求職者提供的信息真實(shí)性低，辦理難，也是不容忽視的短板。此外一些企業(yè)出于保障經(jīng)濟(jì)成本的原因并沒(méi)有健全企業(yè)信息化建設(shè)，沒(méi)有針對(duì)性的風(fēng)險(xiǎn)保障管理，在人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)方面也缺乏靈活的激勵(lì)機(jī)制和薪酬管理[3]。

2、優(yōu)化策略

2.1建立科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

企業(yè)需要充分了解績(jī)效管理與薪酬管理的互動(dòng)關(guān)系，并通過(guò)有效的機(jī)制充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工能夠主動(dòng)提升自己，保持良好的工作態(tài)度，進(jìn)而得到自己期望的工資報(bào)酬。這樣才能有效調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造意識(shí)，為公司的發(fā)展壯大盡最大的努力。建立公平、公正、公開(kāi)的薪酬和績(jī)效考核制度，必須堅(jiān)持向績(jī)效分配與生產(chǎn)要素績(jī)效分配相結(jié)合的薪酬分配制度，同時(shí)使用健康的競(jìng)爭(zhēng)績(jī)效考核制度，創(chuàng)造了更多的展示平臺(tái)方便公司員工使用，讓公司員工在參與公司發(fā)展的過(guò)程中獲得成就感和榮譽(yù)感，從而更有效地吸引人才的參與，激發(fā)公司員工的積極性[4]。

2.2實(shí)現(xiàn)用人制度的創(chuàng)新

對(duì)于我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)發(fā)展壯大的過(guò)程中，要優(yōu)化人力資源管理，實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展目標(biāo)，能夠肩負(fù)起社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的責(zé)任和義務(wù)，為國(guó)家的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。企業(yè)需要根據(jù)新形勢(shì)的發(fā)展趨勢(shì)，優(yōu)化人力資源管理配置，優(yōu)化企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)要素。針對(duì)一些企業(yè)用人制度存在的不科學(xué)問(wèn)題，比如很多家族企業(yè)中存在裙帶關(guān)系，或者一些企業(yè)過(guò)分重視員工學(xué)歷，這種不恰當(dāng)?shù)挠霉ぶ贫葧?huì)大大削弱工作積極性，使員工難以充分發(fā)揮勞動(dòng)潛力，因此企業(yè)需要從根本上改革這種用工制度，以科學(xué)的態(tài)度選拔和分配人才，讓員工在合適的崗位上充分發(fā)揮自己的作用和價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮潛能。例如，企業(yè)可以通過(guò)建立有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置[4]。

2.3加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)

在人事管理上，企業(yè)不僅要關(guān)注招聘的好處，還要關(guān)注現(xiàn)有員工進(jìn)修的好處。企業(yè)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，為員工提供全面的培訓(xùn)和指導(dǎo)。在運(yùn)營(yíng)人力資源管理的發(fā)展中，重點(diǎn)放在發(fā)展員工的技能和規(guī)范他們的職業(yè)生涯上，要積極了解企業(yè)人才需求，為企業(yè)員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，進(jìn)而培養(yǎng)員工的積極性和創(chuàng)造力，為企業(yè)扎實(shí)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，也為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供發(fā)展空間。因此，要重視企業(yè)人力資源的管理，促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理循環(huán)，積極引進(jìn)優(yōu)秀人才，全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。此外，需要注意的是，企業(yè)可以通過(guò)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，吸引企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才，企業(yè)還必須加強(qiáng)員工職業(yè)道德的培養(yǎng)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，讓員工對(duì)企業(yè)文化有更深入的了解企業(yè)文化，了解企業(yè)文化建設(shè)的精髓，了解公司的發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)而更加愿意、更加主動(dòng)地推動(dòng)公司的發(fā)展，也能有效提高公司的凝聚力，公司員工成為企業(yè)文化宣傳的推動(dòng)者，幫助公司以創(chuàng)造自身的有益價(jià)值來(lái)展示[4]。

2.4由剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理

彈性管理是指公司員工的綜合素質(zhì)不斷提高，管理者與被管理人之間的知識(shí)差距逐漸縮小，更多的權(quán)利被管理。新形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的實(shí)施應(yīng)自覺(jué)運(yùn)用新思路解決問(wèn)題來(lái)應(yīng)對(duì)工作中的新問(wèn)題，如由剛性管理轉(zhuǎn)向柔性管理，柔性管理并不完全依賴于制度和固定的組織結(jié)構(gòu)，這一新型的管理模式有著靈活協(xié)調(diào)、便于整合的特點(diǎn)，可以令企業(yè)的風(fēng)管程度大幅提高，就應(yīng)對(duì)當(dāng)下線下招聘與辦公困難等問(wèn)題可帶來(lái)有效的改善[5]。

3、結(jié)論

一個(gè)企業(yè)的健康發(fā)展在一定程度上是由可經(jīng)營(yíng)的人力資源管理質(zhì)量與水平來(lái)決定的，而企業(yè)人力資源管理具有一定的特點(diǎn)，即復(fù)雜性和長(zhǎng)期性。因此改善人力資源管理并不是一蹴而就，它需要多個(gè)層次的共同協(xié)調(diào)，而企業(yè)的管理層也應(yīng)通過(guò)不斷的實(shí)踐和努力來(lái)探索人力資源的管理深度。我們通過(guò)重視人力資源管理中現(xiàn)存問(wèn)題，積極采取措施與改革，從而探索出適應(yīng)時(shí)代的企業(yè)發(fā)展的管理路徑。

參考文獻(xiàn)

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