大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理的優(yōu)化途徑研究

謝景超

摘 要：在信息時代背景下，我國各個行業(yè)都受到影響，事業(yè)單位也不例外。加上信息化與智能化的水平不斷提升，大數(shù)據(jù)時代的到來要求事業(yè)單位在開展人力資源管理工作轉(zhuǎn)變工作路徑，挖掘大數(shù)據(jù)在人力資源績效管理中的創(chuàng)新作用，保證管理工作的順利進(jìn)行和開展，最大限度的發(fā)揮其自身的優(yōu)勢和長處，使得人力資源配置最大化。但在現(xiàn)階段的工作中還是會存在著部分問題和不足，因此事業(yè)單位應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行詳細(xì)的分析和解讀，在原有的基礎(chǔ)上優(yōu)化和調(diào)整自身的績效方案和計(jì)劃，以此為單位創(chuàng)設(shè)更多經(jīng)濟(jì)效益的同時，推動單位健康平穩(wěn)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);人力資源績效管理;優(yōu)化途徑;事業(yè)單位

引言

人力資源績效管理是管理工作中一項(xiàng)重要的組成部分，其自身與事業(yè)單位職工工作效率、競爭意識、凝聚力等等相關(guān)聯(lián)，因此人力資源績效管理工作對于事業(yè)單位自身的發(fā)展和成長有著深遠(yuǎn)的影響。但在實(shí)際的管理工作中，由于事業(yè)單位自身沒有設(shè)立完善的績效管理制度以及體系，不能適應(yīng)和滿足國家和社會的發(fā)展趨勢。同樣也不能及時的滿足相關(guān)工作人員的需求和需要。因此事業(yè)單位需適應(yīng)時代階段發(fā)展，提高自身的管理水平，在人力資源工作中充分使用大數(shù)據(jù)，幫助工作人員減輕日常工作壓力，及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題、不足，為提高事業(yè)單位整體信息化創(chuàng)造良好條件。

1大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理價值體現(xiàn)

大數(shù)據(jù)是推動事業(yè)單位人力資源績效管理方式創(chuàng)新的必然選擇，從上世紀(jì)60年代末互聯(lián)網(wǎng)誕生以來，經(jīng)過50多年的發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)逐漸滲透到人類生活的各個領(lǐng)域、方面，為應(yīng)對信息技術(shù)與互聯(lián)網(wǎng)帶來的挑戰(zhàn)，事業(yè)單位需針對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用進(jìn)行深度研究、分析，這樣才能通過工作方式創(chuàng)新提高管理科學(xué)化水平，進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性、主動性。同時在人力資源工作中充分借助大數(shù)據(jù)資源，可以及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題、缺陷，以此提升人力資源工作效率[1]。

大數(shù)據(jù)是促進(jìn)事業(yè)單位人才隊(duì)伍素質(zhì)提升的重要渠道，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，非財(cái)政全額撥款類事業(yè)單位在生產(chǎn)經(jīng)營中面臨的競爭日益激烈，在這種環(huán)境的影響下，人才隊(duì)伍素質(zhì)較為多元化、復(fù)雜化，既包括員工自身的年齡、學(xué)歷、個人關(guān)系等信息，同樣也包括其自身的性格特征、交往方式、興趣愛好等。因此這就要求事業(yè)單位在日常的人力資源工作中，不斷的提升其自身大數(shù)據(jù)搜集水平、管理人員干部信息的能力。

2 事業(yè)單位人力資源績效管理存在的突出問題

2.1考核標(biāo)準(zhǔn)模糊

事業(yè)單位人力資源機(jī)制不完善，主要體現(xiàn)在以下方面：評價考核標(biāo)準(zhǔn)尚未調(diào)動員工的上進(jìn)心，不能激發(fā)其自身工作的積極性、主動性;部分事業(yè)單位尚未建立明確的獎懲機(jī)制，導(dǎo)致整個團(tuán)隊(duì)都缺乏活力、生機(jī)。因此在制定人力資源管理績效方案和計(jì)劃的同時，應(yīng)該考慮到每個部門存在的差異和不同，定制不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。但在日常的管理工作中，事業(yè)單位自身的管理考核內(nèi)容并不全面，僅僅只是將每個員工需要履行的義務(wù)以及崗位工作的目標(biāo)作為考核的主要內(nèi)容，并且相應(yīng)的考核目標(biāo)與事業(yè)單位的管理目標(biāo)關(guān)聯(lián)度較弱，指標(biāo)過于籠統(tǒng)，不能夠突出考核的重點(diǎn)，同樣也沒有將個人的目標(biāo)與事業(yè)單位的目標(biāo)相銜接。加上部分事業(yè)單位尚未做到人崗相適，這樣不僅不利于個人優(yōu)勢的發(fā)揮，還會影響到事業(yè)單位工作進(jìn)度的推進(jìn)[2]。

2.2大數(shù)據(jù)意識較弱

事業(yè)單位是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，其自身信息化與大數(shù)據(jù)水平的高低，對于社會整體信息化水平有著直接的影響。當(dāng)前，我國部分事業(yè)單位在日常工作中雖然將大數(shù)據(jù)運(yùn)用到其中，但未能做到真正落實(shí)。甚至還有部分領(lǐng)導(dǎo)對于大數(shù)據(jù)還尚未建立了解，從而嚴(yán)重阻礙、制約信息化工作的開展、實(shí)施。首先，信息化是大數(shù)據(jù)發(fā)展的基礎(chǔ)、條件，大數(shù)據(jù)是信息化發(fā)展的高級階段，大數(shù)據(jù)的含義是指時間、空間無法運(yùn)用人來已知的計(jì)算機(jī)軟件獲取信息、數(shù)據(jù)，具有大量多樣等方面特征。因此，事業(yè)單位需要創(chuàng)造堅(jiān)實(shí)的信息化基礎(chǔ)，才能具備運(yùn)用信息化手段的條件。除此之外，多數(shù)事業(yè)單位的大數(shù)據(jù)工作，還仍然停留在信息搜集、采集方面，尚未在信息探索、挖掘、運(yùn)用方面進(jìn)行研究，使得應(yīng)用效果較差[3]。

3大數(shù)據(jù)背景下單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略

3.1完善管理制度

在進(jìn)行績效管理的過程中，需要針對績效方案進(jìn)行優(yōu)化，根據(jù)不同部門的實(shí)際情況，設(shè)立KPI，構(gòu)建共承KPI模式，針對不同部門之間的績效考核目標(biāo)差異進(jìn)行平衡，避免出現(xiàn)績效考核差距過大情況的出現(xiàn)。并且針對不同崗位績效目標(biāo)不一致的情況，事業(yè)單位還需要借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，針對崗位管理目標(biāo)進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行KPI考核，因此快速的收集員工信息、數(shù)據(jù)，對于KPI考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，保證績效工作的進(jìn)行。

3.2完善績效評價機(jī)制

事業(yè)單位內(nèi)部的管理層會和領(lǐng)導(dǎo)者想要從根源上提升自身的管理水平和能力，就需要針對全體員工的實(shí)際工作進(jìn)行分析和調(diào)查，這樣才能全方位的了解他們自身的實(shí)際工作情況以及自身的真實(shí)想法和感受。因此在開展績效評價工作時，需要借助大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，采用科學(xué)合理的評價工具、方法，針對員工日常的工作表現(xiàn)、行為進(jìn)行考評，從而使得員工的工作行為、結(jié)果可以直接呈現(xiàn)出來。并且人力資源管理部門需要發(fā)揮其自身的優(yōu)勢，結(jié)合不同階段的績效考核情況，保證各個部門都可以真正落實(shí)績效考核工作，減少人為因素的產(chǎn)生。

結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)基技術(shù)被各行各業(yè)領(lǐng)域普及運(yùn)用的現(xiàn)今時期，事業(yè)單位想要保持高效發(fā)展，應(yīng)針對人力資源管理工作加以監(jiān)管，并針對相關(guān)工作進(jìn)行優(yōu)化、調(diào)整，在此基礎(chǔ)上借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，針對員工信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行全面分析，以此豐富績效管理內(nèi)容，優(yōu)化升級考核措施，提升相關(guān)人員業(yè)務(wù)水平，這樣才能促進(jìn)單位事業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，為后續(xù)開展的工作創(chuàng)造良好條件。

參考文獻(xiàn)：

[1]李松曉.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略探究[J].河北企業(yè)，2019，04：124-125.

[2]梁天喜.大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新策略分析[J].商訊，2020，02：187-188.

[3]張銀婧.大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2020，4133：83-85.