關注那些“被埋沒的人”

張旭

洗車，是再平常不過的一項消費了。然而最近，我卻遇到不少難題。這個犯難應該從去年的春節(jié)說起。春節(jié)期間，洗車價格一般會上調一些。本想著，洗車也不是必須馬上要做的事情，就等到假期結束價格回落后再去洗。初八那天滿心歡喜地開車去洗車店，發(fā)現前面排著四五臺車。莫非所有人都有我這樣的想法嗎？我下車一探究竟。原來，偌大一家洗車店，只有老板一個人在忙活。心情煩躁不想排隊，于是就去了其他的洗車店，連續(xù)找了幾家，都是這樣的情況。無奈，只得選了一家排隊不太多的洗車店。在同老板聊天時，老板一邊滿頭大汗地擦車，一邊說：“洗車工人的工資越來越高，修車店一家挨一家，生意本就不好，索性，我們就自己當工人吧。一天洗滿25臺車，再修2臺車，就關門睡覺了。”

其實，招不到中、低技能工人，不僅是洗車店一個行業(yè)的現象。這些被埋沒的中、低技能工人在各行各業(yè)都是不可或缺的。比如便利店的收銀員，快餐店的點餐員，復印社的打印員……這些看似并不高端的人群，在各個企業(yè)中起著承上啟下的作用，然而，他們都難以找到并保住穩(wěn)定的工作。一邊是招人難，一邊是求職難。崗位與人才擦肩而過，應是HR最痛苦的事情。

看似無用，價值巨大

在我們身邊，不乏一些經驗豐富、擁有多項技能且失業(yè)的人群。他們因為種種原因，不能在工作崗位上實現個人價值。通過調研發(fā)現，這些人大致分為以下幾類：

隊伍軍人。他們身上擁有許多急需的技能和優(yōu)良的品質，比如機械修理、緊急護理。而且在退伍軍人的身上，有著非常優(yōu)秀的品質，如執(zhí)行力強、敢于挑戰(zhàn)、有忍耐性、合作力強。但是由于他們中的一些人并沒有正規(guī)的學歷，所以在求職時，受限很大。根據相關規(guī)定，企業(yè)招用自主就業(yè)退役士兵，與其簽訂1年以上期限勞動合同并依法繳納社會保險費的，自簽訂勞動合同并繳納社會保險當月起，在3年內按實際招用人數予以定額依次扣減增值稅、城市維護建設稅、教育費附加、地方教育附加和企業(yè)所得稅優(yōu)惠。定額標準為每人每年6000元，最高可上浮50%，各省、自治區(qū)、直轄市人民政府可根據本地區(qū)實際情況在此幅度內確定具體定額標準。

存在健康問題的人。無論是身體上還是精神上存在健康問題的人，通常不會在HR考慮的范圍之內。其實，國家很早就給雇傭殘疾人的企業(yè)很優(yōu)惠的政策。舉個例子：某公司由于生產經營需要，欲招聘一百名普通職工。由于該項工作不需要職工具備特殊技能，而是坐在椅子上從事工作，具有一定腿部殘疾的人員也可以完成。該公司原計劃招收非殘疾人員，人均月工資為兩千元，合同期限為三年。由于該公司的工作，殘疾人員也是可以勝任的。因此，該公司可以通過招用殘疾人員來進行納稅籌劃。根據稅法的規(guī)定，該公司可以享受按實際支付給殘疾職工工資的百分之百加計扣除的優(yōu)惠政策，三年內支付給殘疾職工的工資，可以為企業(yè)節(jié)約企業(yè)所得稅0.2×100×12×3×25%等于180萬元。除此以外，雇傭殘疾人還可以為企業(yè)節(jié)約殘保金的支出。

全職女性。當然，隨著女性職場地位的提升，為了照顧一家老小，也有男性全職在家。但是從占比看，還是女性居多。尤其是女性在生育之后，許多因為家庭原因不得不全職在家。她們中有很大一部分是高學歷女性，在生育之前已在職場上取了很高的職位，但是為了孩子，不得不放棄職場。這對企業(yè)來說，也是一個巨大的浪費。

退休人員。按照國家現行的退休年齡來說，女性一般在50-55歲就已退休，男性60歲退休。這類人群有相當一部分是退休前工作在重要的技能崗位且身體素質良好，如果在五六十歲就退休在家，這對企業(yè)來說是一種損失。退休返聘人員的工作能力較強，工作經驗較豐富。很多退休人員還可以再繼續(xù)上班的，一般都是原來單位里的技術骨干，或是管理干部，特長往往比較突出。 他們經驗豐富，可以作為公司的培訓人員，向新進員工介紹自己的經歷，傳授經驗。這對公司文化的傳承和公司知識體系的傳承都有很大好處。退休返聘人員對于所工作的單位來說，其成本要大大低于普通員工。因為退休返聘人員往往都是在原單位享有比較健全的醫(yī)療保險、住房公積金、養(yǎng)老保險金等，所以無須再為其支付這些社會福利。另外，退休返聘人員由于在原單位享有一份退休金，因此經濟上的壓力不大，對薪金收入也沒有過分要求，心理期望值不高，工資也偏低。退休返聘人員的工作態(tài)度比較認真，多年的磨煉使他們養(yǎng)成了認真的工作態(tài)度。退休返聘的人可以發(fā)揮余熱，為社會創(chuàng)造價值。

心理援助，輔助就業(yè)

這些被埋沒的人才長期得不到企業(yè)和社會的關注，漸漸被邊緣化，最終成為無用之人。這是一種巨大的人才資源浪費。那么我們應該分析一下，造成這種現象的主要原因。

第一，難以找到有保障的工作。調查發(fā)現，有44%的中、低技能的人稱，疫情期間找工作和疫情前找工作一樣難。這個不難理解。

第二，他們并不符合理想員工的定義。這些人在求職中障礙重重，最常見的障礙包括他們個人處境方面的困難，比如照顧老小的責任；缺乏適當的教育技能；在帶薪休假或彈性工作時間政策方面缺乏工作崗位及機會。一位全職媽媽想要重返職場，必然要經歷很長一段時間的調整和適應，很顯然，企業(yè)并不想給這些全職媽媽更多的時間來恢復工作狀態(tài)。

我們以一個全職媽媽重返職場的案例說明：為了生下一個健康聰明的寶寶，在準備懷孕前的三個月，于礫毅然辭掉了當記者這份壓力過重的工作。但是在生完寶寶后，看到周圍的女友們一個個工作得有聲有色，于礫萌生了復出的念頭。近兩年的職業(yè)空白期，再加上自己已婚母親的身份，于礫對自己重返職場缺乏信心，幾次求職碰壁后，她的職業(yè)自信心降到了最低點。之后，在好友的介紹下，于礫去一家雜志社上班，重新開始了她的職業(yè)生涯，可又遇到了新的問題。

“白天忙上班，晚上還要起來給孩子喂奶，一個晚上折騰三四次，每天睡眠嚴重不足，鐵人也會累趴下了。況且女兒才5個月，什么事都要我操心，根本沒有時間寫東西?！庇诘[抱怨道。由于晚上睡不好，白天于礫總是無精打采的，老板對她也頗有意見，而于礫自己也覺得慚愧，想加倍努力又力不從心。再加上自己家里的保姆因為這樣那樣的“狀況”，經常請假，更令于礫心煩不已，也加劇了她對自己的不信任。

一項調查發(fā)現，只有15%重返職場的母親，在日后的職業(yè)發(fā)展中十分順利，她們有著一個共同的特點，那就是在生育前已經找到了自己的職業(yè)定位；相反，大多數遭遇困境的全職媽媽們對于自身的職業(yè)定位不十分清晰。

案例中于礫所遇到的問題并不是她當母親后才遇到的新困惑，而是她之前職業(yè)生涯中積累的問題，缺乏對自己的職業(yè)定位。一個人的職業(yè)定位往往跟一個人的價值、經歷有關，如果一個人有著清晰的職業(yè)定位，就可以指導、約束、穩(wěn)定個人的職業(yè)生涯，即使因為生育問題將職業(yè)中途打斷，也可以很快地恢復到最好的狀態(tài)。顯然，于礫無法做到這一點。再加上于礫又無法正確處理家庭和工作之間的矛盾，更加劇了她的困境，影響了她的工作狀態(tài)。

假如你是一個企業(yè)老板或HR，不喜歡招聘這樣的員工也在情理之中。所以這類員工并不是HR最理想的招聘對象。

第三，他們缺乏獲取激勵的途徑。大多數中、低技能人士表示，許多心理和經濟上的援助并未惠及他們。比如他們并不知道去哪里考取職業(yè)技能資格證書，也不知道自己究竟適合干什么。

第四，他們認為沒人在乎自己。每每遇到經濟危機，這類人群是受影響最大的群體，但是他們好像從未受到關注。沒人在乎他們的心理狀況、經濟狀況甚至是身體狀況。

這些原因應該引起全社會的關注。大量被埋沒的人士將來還會錯失更多的就業(yè)機會。這表明，經濟體在鼓勵勞動力參與、彌合技能缺口或促進生產力方面做得并不好。

以招聘女性為例，在招聘時，企業(yè)和HR太過關注產假了，好像一遇到一個未婚未育且到婚齡的女性就退避三舍。產假真的不是女性的罪過，女性是會回來工作的。我們應該關注女性為什么離開職場，這是企業(yè)接下來要做的重要工作之一。如果你去看勞動力市場數據分析，你會發(fā)現如果男女的教育水平相當，在職業(yè)發(fā)展最早的一兩個階段他們也有相同的晉升機會，但女性離職的數量大大超過招聘的數量。這樣的話我們就是在做無用功，永遠無法打破惡性循環(huán)。因此我們需要理解女性為何離職，讓我們做一些深入面談：你為什么離職？你是永遠離開職場了嗎？想要獲得經濟獨立，你需要得到哪些幫助？我想，這才是一個有社會責任的企業(yè)應該做的事情。

螺絲雖小，作用卻大

隨著新冠肺炎疫情的緩解，企業(yè)將迎來新的一輪用工潮。而社會上那群中、低技能工人是隨時可聘且愿意工作的?？墒?，在這一過程中存在好幾個長期阻礙，包括照顧家庭的責任、缺乏專業(yè)的技能證書、無法成為正式員工等。因此，為了能讓企業(yè)尋找到真正有用的人才，管理者應該弄明白，是什么阻礙他們招到“被埋沒的人”，以及該如何更好地與他們取得聯系。

每當危機來臨時，我們發(fā)現，中、低技能工人是最先受到波及的群體。比如由于新冠肺炎疫情，許多理發(fā)員、餐廳服務員、商場導購員不得不失業(yè)在家。與高技能工人相比，這些人在失業(yè)后不太可能找到穩(wěn)定的工作，也更有可能為房貸、教育、醫(yī)療、養(yǎng)老等支出苦苦爭扎。一位金融公司的業(yè)務員說，那些無法從銀行貸款的人群，不得不通過小額貸款公司貸款，而且你想象不到，他們會因為一千元甚至幾百元錢而走投無路。

但是我們又看到另外一個現象：盡管這些人因為沒有工作而四處投簡歷，可是企業(yè)還在抱怨技能缺口、用工難、留人難。我們或許可以換一個思路，將這些社會上的中、低技能人群視作一個人才庫，此前他們由于種種原因而無法躋身員工隊伍，這些人一旦得到你的幫助和培養(yǎng)，會更加忠誠于你，更加珍惜現有的工作崗位。因為企業(yè)早就意識到，一個優(yōu)秀的前臺會給企業(yè)帶來怎樣的驚喜。

對于企業(yè)而言，近兩年由于疫情導致的業(yè)績下滑，也亟須在接下來的時間恢復到正常狀態(tài)，這是一個重新審視招聘和留人的策略的機會。疫情會加劇企業(yè)之間的差距，HR可以通過尋找社會上被埋沒的人才，獲取他們的技能，幫助企業(yè)渡過難關。

制定政策者要明白，被埋沒的人一直存在，現有的社會項目和福利并沒有幫助他們獲得并維持就業(yè)。因此，刺激計劃的福利不應該忽視長期失業(yè)者。從長遠來看，如果數以萬計被埋沒的人的生活要得到改善，就必須解決導致這種現象的結構性因素，包括法律法規(guī)、心理健康支持等。

雖然我們并沒有將人才重心放在這些被埋沒的人身上，但是我們卻不能忽視他們的困境和潛力。企業(yè)將力圖招聘那些具有難覓技能的人才——而許多被埋沒的人愿意、能夠而且可供填補公司后院的那些職位。企業(yè)只需拓寬視野，去發(fā)現那些近在眼前等待就業(yè)的人才。

作者單位 中國建設銀行 沈陽于洪支行