基于模糊DEMATEL-ISM 方法的員工綠色行為影響因素研究

（東北大學(xué)工商管理學(xué)院，遼寧沈陽 110169）

生態(tài)環(huán)境惡化、極端天氣頻發(fā)引發(fā)人類對環(huán)境保護(hù)問題的廣泛關(guān)注和思考。如何進(jìn)行環(huán)境保護(hù)，追求可持續(xù)發(fā)展，成為當(dāng)今研究重要議題。為解決環(huán)境問題，各國紛紛出臺(tái)環(huán)境保護(hù)相關(guān)政策和法規(guī)，將環(huán)境保護(hù)納入國家發(fā)展戰(zhàn)略層面。企業(yè)作為環(huán)境問題的主要承擔(dān)者，迫于環(huán)境現(xiàn)狀和環(huán)境監(jiān)管限制的帶來的壓力，紛紛推行環(huán)保相關(guān)制度和措施。員工作為企業(yè)重要執(zhí)行和參與者，其綠色行為直接關(guān)系到企業(yè)環(huán)保績效，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)綠色發(fā)展的關(guān)鍵。

綠色行為是指人類為減少對自然環(huán)境的不利影響所產(chǎn)生的行為。Boiral 等［1］將員工綠色行為定義為員工為保護(hù)自然環(huán)境提升組織環(huán)境績效為目標(biāo)，在工作中表現(xiàn)出的一切自發(fā)或組織要求的行為。隨著對于員工綠色行為研究的推進(jìn)，對于員工綠色行為的影響因素研究積累了一定研究成果?，F(xiàn)有研究主要以相關(guān)理論為支撐，探討個(gè)體因素、情境因素對于員工綠色行為的影響機(jī)制。個(gè)體因素研究通過個(gè)體態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、意向等方面對員工綠色行為影響影響機(jī)制進(jìn)行研究。如Graves 等［2］基于自我決定理論探索員工自主動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)對員工綠色行為的影響。胡意平等［3］從計(jì)劃行為和社會(huì)交換理論出發(fā)，研究員工環(huán)境知識、環(huán)境知識共享和綠色行為意愿對于員工綠色行為的影響。情境因素研究組織綠色氛圍、綠色人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)方式等對于員工綠色行為的影響。如Chen 等人［4］研究社會(huì)認(rèn)知理論視角下綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)通過支持和鼓勵(lì)提高員工綠色自我效能進(jìn)而影響員工綠色行為。Trong Tuan Luu［5］的研究探索綠色人力資源實(shí)踐在團(tuán)隊(duì)和個(gè)人層面上影響組織對環(huán)境的公民行為（OCBE）以及產(chǎn)生影響的機(jī)制，認(rèn)為綠色人力資源實(shí)踐與集體和個(gè)人OCBE 之間存在積極關(guān)系。還有一些研究，將個(gè)體因素與情境因素進(jìn)行結(jié)合，如Jenny Dumont等［6］研究綠色人力資源管理通過綠色心理氣候的調(diào)節(jié)對員工綠色行為的影響。Ma Ying 等［7］基于自我決定和心理賦權(quán)理論，通過心理賦權(quán)和對環(huán)境的自主動(dòng)機(jī)的簡單連續(xù)的調(diào)解，研究了仆人式領(lǐng)導(dǎo)對員工自愿行為的影響。

目前國內(nèi)外的研究側(cè)重于對影響機(jī)制和過程的研究，大多基于現(xiàn)有研究理論，研究某一因素或某少數(shù)幾個(gè)因素的結(jié)合對員工綠色行為的影響。但個(gè)體行為受到多種因素相統(tǒng)一的整個(gè)影響因素的影響，現(xiàn)有研究暫未形成完整的員工綠色行為影響因素體系，缺乏對于員工綠色行為影響因素的系統(tǒng)性、全面性和層次性研究。同時(shí)，由于回歸分析對于變量獨(dú)立性的要求，忽視影響因素之間相關(guān)性的研究，對于因素間相互影響關(guān)系研究較少。此外，由于回歸分析強(qiáng)調(diào)影響因素與員工綠色行為的線性相關(guān)關(guān)系，忽視可能存在的非線性相關(guān)關(guān)系，可能會(huì)對研究結(jié)果產(chǎn)生一定的偏差。

因此，本文通過梳理現(xiàn)有實(shí)證研究結(jié)論，篩選一系列影響員工綠色行為的因素，整理相關(guān)研究結(jié)果，并通過專家訪談法和問卷調(diào)查法，對員工綠色行為影響因素進(jìn)行系統(tǒng)性歸納和整合。并通過模糊集理論（Fuzzy Set Theory）、決策評價(jià)與實(shí)驗(yàn)室分析法（Decision-Making Trial and Evaluation Laboratory，DEMATEL）和解釋結(jié)構(gòu)模型（Interpretive Structural Modeling，ISM），構(gòu)建員工綠色行為影響因素系統(tǒng)，并對系統(tǒng)內(nèi)部各影響因素間層次結(jié)構(gòu)和相互關(guān)系進(jìn)行研究。

1 員工綠色行為影響因素分析

本研究通過文獻(xiàn)梳理，對員工綠色行為影響因素進(jìn)一步進(jìn)行識別和歸納，最終形成包括個(gè)體、人際、組織三個(gè)層面20 個(gè)因素的影響因素體系，構(gòu)建員工綠色行為影響因素模型。

1.1 個(gè)體層面

（1）個(gè)性特質(zhì)。個(gè)性特質(zhì)能夠通過影響員工的思維方式和感知進(jìn)一步影響員工綠色行為。Kim 等［8］研究發(fā)現(xiàn)，員工的責(zé)任心能夠通過道德反思正向影響員工綠色行為。有責(zé)任心的員工能夠進(jìn)行積極自我調(diào)節(jié)，比照道德規(guī)范自身行為不斷進(jìn)行道德反思，進(jìn)一步激發(fā)其員工綠色行為的產(chǎn)生。因此，個(gè)性特質(zhì)能夠作為員工綠色行為的影響因素（記為A1）。

（2）情緒。員工綠色行為會(huì)隨著情緒的波動(dòng)而產(chǎn)生的變化。Megan J 等［9］對員工每日的積極情緒與員工綠色行為之間的關(guān)系進(jìn)行研究。結(jié)果表明，當(dāng)員工感到平靜、放松和滿足時(shí)越容易表現(xiàn)出綠色行為。同時(shí)，已有研究發(fā)現(xiàn)，員工的消極情緒如愧疚等也能對員工綠色行為產(chǎn)生影響［10］。因此，個(gè)性特質(zhì)能夠作為員工綠色行為的影響因素（記為A2）。

（3）生活習(xí)慣與環(huán)境知識。生活習(xí)慣是一種自動(dòng)化的反應(yīng)傾向或行為方式，通過長時(shí)間逐步養(yǎng)成。員工日常生活習(xí)慣可以通過溢出效應(yīng)激發(fā)其在工作中無意識的綠色行為。如在家善于進(jìn)行垃圾分類與回收、節(jié)約水電資源的員工在工作中更傾向于踐行綠色行為［11］。

環(huán)境知識可以幫助員工更加關(guān)注生態(tài)環(huán)境，提高員工環(huán)保意識，從而進(jìn)一步促進(jìn)員工綠色行為［11］。有研究表明，環(huán)境知識水平對于員工個(gè)體綠色行為具有顯著正向影響［12］。鑒于此，胡意平等［3］研究表明，環(huán)境知識能夠正向影響員工綠色行為意愿，進(jìn)而產(chǎn)生員工綠色行為。因此，生活習(xí)慣和環(huán)境知識能夠作為員工綠色行為的影響因素（分別記為A3、A4）。

（4）綠色價(jià)值觀與態(tài)度。綠色價(jià)值觀是一種依托于自然環(huán)境的價(jià)值判斷和認(rèn)知，對員工綠色行為具有引導(dǎo)作用。李文杰［13］選取不同行業(yè)員工樣本，驗(yàn)證員工綠色價(jià)值觀對各行業(yè)員工綠色行為均有顯著影響。

親環(huán)境態(tài)度是對環(huán)境保護(hù)相關(guān)行為的立場，能夠?qū)T工綠色行為產(chǎn)生顯著影響。虞佳麗［14］利用員工樣本進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)環(huán)境態(tài)度對于綠色行為具有正向影響。同時(shí)，也有研究進(jìn)一步證實(shí)員工的環(huán)境態(tài)度能夠提高員工對環(huán)境的關(guān)注度，進(jìn)而踐行綠色行為［15］。因此，綠色價(jià)值觀和親環(huán)境態(tài)度能夠作為員工綠色行為的影響因素（分別記為A5、A6）。

（5）個(gè)人規(guī)范。個(gè)人規(guī)范作為影響員工綠色行為的重要內(nèi)生因素，是指個(gè)體認(rèn)為自己應(yīng)該或有義務(wù)或有責(zé)任表現(xiàn)出某種行為的一種道德責(zé)任感［16］?；诖?，Scherbaum 等人［17］認(rèn)為員工綠色個(gè)人規(guī)范能夠促使員工對于綠色行為的義務(wù)感和責(zé)任感，進(jìn)而產(chǎn)生綠色行為意向，表現(xiàn)出綠色行為。Zhang 通過實(shí)證研究進(jìn)一步驗(yàn)證了這一觀點(diǎn)［15］。因此，個(gè)性特質(zhì)能夠作為員工綠色行為的影響因素（記為A7）。

（6）綠色動(dòng)機(jī)與意愿。綠色動(dòng)機(jī)是員工踐行綠色行為的目的，是員工綠色行為的內(nèi)在動(dòng)力。員工在自主動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)共同作用下踐行綠色行為。自主動(dòng)機(jī)對于員工綠色行為的影響主要在于踐行綠色行為能夠使得員工獲得內(nèi)心的滿足感。外部動(dòng)機(jī)的影響主要來自于外部獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰進(jìn)而促使員工踐行綠色行為?；诖耍珹fasr 等［18］認(rèn)為當(dāng)員工認(rèn)為綠色行為利于其自身和組織利益時(shí)，其會(huì)表現(xiàn)出自愿性綠色行為。

員工綠色行為意愿即個(gè)體對于員工綠色行為的傾向程度，對于員工綠色行為的產(chǎn)生具有直接的正向影響。Ajzen［19］認(rèn)為所有行為的影響因素都能夠通過行為意愿對行為進(jìn)行影響。Norton 等［20］則通過研究表明員工當(dāng)日的綠色行為意愿會(huì)正向影響次日綠色行為的產(chǎn)生。因此，綠色動(dòng)機(jī)和綠色行為意愿能夠作為員工綠色行為的影響因素（分別記為A8、A9）。

（7）綠色自我效能。自我效能是個(gè)體對于自身能否完成既定目標(biāo)的評估和判斷［21］。綠色自我效能是對員工對自我能夠踐行綠色行為的自信。Kim 等［22］同樣認(rèn)為，通過綠色自我效能的增長，員工能增長對于踐行綠色行為的自信，進(jìn)而在其影響下踐行綠色行為。同樣有研究再次證實(shí)綠色自我效能對于綠色行為的正向影響作用［23］。因此，綠色自我效能能夠作為員工綠色行為的影響因素（記為A10）。

1.2 人際層面

（1）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對于員工綠色行為具有一定影響?；诂F(xiàn)有研究，具有責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)［24］、倫理型領(lǐng)導(dǎo)［25］、綠色變革型領(lǐng)導(dǎo)［26］、環(huán)境轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)［27］、仁慈領(lǐng)導(dǎo)［28］等風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者對于員工綠色行為產(chǎn)生顯著影響。因此，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠作為員工綠色行為的影響因素（記為A11）。

（2）領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)者對于員工綠色行為的支持和鼓勵(lì)有助于提高員工的環(huán)保主動(dòng)性，從而進(jìn)一步促進(jìn)員工踐行綠色行為。領(lǐng)導(dǎo)行為具體包括領(lǐng)導(dǎo)者的支持行為和領(lǐng)導(dǎo)者的綠色行為。Daily 等［29］認(rèn)為通過主管的鼓勵(lì)和支持可以充分調(diào)動(dòng)員工的環(huán)保主動(dòng)性，進(jìn)一步有助于員工踐行綠色行為。Gkorezis［30］的研究進(jìn)一步驗(yàn)證此觀點(diǎn)，認(rèn)為主管對于員工的支持行為可以通過領(lǐng)導(dǎo)-成員交換進(jìn)一步促進(jìn)員工綠色行為的實(shí)施。

領(lǐng)導(dǎo)者的綠色行為可以一定程度影響員工的綠色行為。Robertson 等［31］研究發(fā)現(xiàn)，員工通過對于領(lǐng)導(dǎo)者的綠色行為觀察、學(xué)習(xí)和模仿，進(jìn)而產(chǎn)生綠色行為。Kim 等［8］研究也可以表明領(lǐng)導(dǎo)的自愿型綠色行為能夠?qū)T工綠色行為產(chǎn)生正向影響。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的支持行為和領(lǐng)導(dǎo)者的綠色行為能夠作為員工綠色行為的影響因素（分別記為A12、A13）。

（3）同事行為。同事行為具體分為同事的支持行為和同事自身的綠色行為。同事的支持行為對于員工綠色行為具有積極影響。同事的支持能激發(fā)員工對于綠色行為的積極性和主動(dòng)性。當(dāng)員工感知到來自同事的支持，會(huì)更加積極地表現(xiàn)出綠色行為，同時(shí)會(huì)更熱衷于對其他同事的綠色行為給予更多幫助和支持［32］。

員工綠色行為同樣一定程度受到同事綠色行為的影響。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論，員工在于周圍同事的相處和互動(dòng)中，可以通過對于周圍同事的綠色行為進(jìn)行觀察，并進(jìn)行學(xué)習(xí)和效仿。因此，同事的支持行為和同事的綠色行為能夠作為員工綠色行為的影響因素（分別記為A14、A15）。

1.3 組織層面

（1）組織綠色認(rèn)知。當(dāng)員工感知到組織內(nèi)部多數(shù)成員共同具有綠色環(huán)保行為，或者對于環(huán)境問題具有共享認(rèn)知，對于環(huán)境問題有一致的態(tài)度與看法時(shí)，其會(huì)盡量努力做出與組織其他成員相同或相似的行為，以保持與組織內(nèi)部的一致性［8］。因此，組織綠色認(rèn)知能夠作為員工綠色行為的影響因素（記為A16）。

（2）組織綠色文化與氛圍。組織文化可以產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力和創(chuàng)造力，對于員工行為有著重要影響［33］。組織綠色文化通過宣揚(yáng)綠色相關(guān)價(jià)值觀念、信念、行為準(zhǔn)則等對員工浪費(fèi)等行為加以規(guī)范，倡導(dǎo)員工積極踐行綠色行為，以促進(jìn)員工綠色行為的產(chǎn)生。

組織綠色氛圍是指組織實(shí)施利于實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一系列制度和政策所營造出的綠色氛圍［34］。Norton 等［35］指出組織綠色氛圍通過傳遞組織內(nèi)部的綠色價(jià)值觀和看法進(jìn)而對員工任務(wù)型綠色行為產(chǎn)生影響。Robertson 等［31］認(rèn)為，員工會(huì)通過組織綠色氛圍形成相應(yīng)的描述性規(guī)范，為員工踐行綠色價(jià)值觀提供引導(dǎo)。因此，組織綠色文化和組織綠色氛圍能夠作為員工綠色行為的影響因素（分別記為A17、A18）。

（3）綠色人力資源管理。綠色人力資源管理將人力資源管理系統(tǒng)與自然環(huán)境相關(guān)的組織內(nèi)部管理活動(dòng)相結(jié)合，通過“綠色招聘”“綠色培訓(xùn)”“綠色績效考核”“綠色薪酬激勵(lì)”“員工參與”等方式進(jìn)行全過程規(guī)范、約束和管理［36］。Zibarras L D 等［37］通過研究認(rèn)為綠色人力資源管理措施對員工的親環(huán)境行為產(chǎn)生正向顯著影響。周金帆等［38］基于“自我決定理論”視角，探究綠色人力資源管理實(shí)踐能夠通過工作動(dòng)機(jī)的中介作用對員工綠色行為產(chǎn)生間接影響。因此，綠色人力資源管理能夠作為員工綠色行為的影響因素（記為A19）。

（4）企業(yè)社會(huì)責(zé)任。企業(yè)社會(huì)責(zé)任是企業(yè)在承擔(dān)股東經(jīng)濟(jì)責(zé)任的同時(shí)，通過一系列制度實(shí)現(xiàn)對其他利益相關(guān)者和環(huán)境在道德和法律上應(yīng)盡的責(zé)任［39］。Tian 等［40］認(rèn)為，當(dāng)員工感知到企業(yè)愿意承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任落實(shí)到具體制度和政策上時(shí)，更愿意支持和參與到企業(yè)社會(huì)責(zé)任中來，積極自愿地踐行綠色行為。因此，企業(yè)社會(huì)責(zé)任能夠作為員工綠色行為的影響因素（記為A20）。

通過上述分析，建立員工綠色行為影響因素體系如圖1 所示。

圖1 員工綠色行為影響因素體系

2 研究方法

決策評價(jià)與實(shí)驗(yàn)室分析法（Decision-Making Trial and Evaluation Laboratory，DEMATEL）能夠充分利用專家經(jīng)驗(yàn)和知識對復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)內(nèi)的因素進(jìn)行識別和分析［41］。該方法依據(jù)矩陣工具和圖論，結(jié)合專家的經(jīng)驗(yàn)和知識建立關(guān)系矩陣，探索復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部各個(gè)因素間的因果關(guān)系，并可以對其重要程度進(jìn)行排序［42］。但DEMATEL 法基于專家經(jīng)驗(yàn)和知識，可能會(huì)存在主觀性過強(qiáng)、專家個(gè)體差異性過大等問題，對研究結(jié)果產(chǎn)生較大影響。因此，可以采用模糊集理論（Fuzzy Set Theory）與DEMATEL 相結(jié)合的方法，即Fuzzy-DEMATEL 方法，將三角模糊數(shù)融入傳統(tǒng)DEMATEL 方法中。通過將對專家語義評價(jià)轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的三角模糊數(shù)，對直接影響矩陣進(jìn)行模糊化處理［43］。然后通過Opricovic 等［44］提出的CFCS（Converting Fuzzy numbers into Crisp Scores）去模糊化方法將模糊數(shù)化為精確值。為了進(jìn)一步研究各個(gè)因素間的層級關(guān)系，明確體系內(nèi)各個(gè)因素間的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和邏輯。本文進(jìn)一步將DEMATEL 方法與解釋結(jié)構(gòu)模型（Interpretive Structural Modeling，ISM）進(jìn)行集合，形成Fuzzy-DEMATEL-ISM 方法，通過一系列計(jì)算將DEMATEL 方法中的綜合影響矩陣變換成為標(biāo)準(zhǔn)化可達(dá)矩陣，進(jìn)而利用ISM 方法構(gòu)建出相應(yīng)的多層次遞階結(jié)構(gòu)模型，對因素間層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。具體實(shí)施步驟如下：

表1 語意轉(zhuǎn)換表

Step4：利用CFCS 方法進(jìn)行去模糊化等到n 階直接影響矩陣Z。

具體步驟如下：

Step7：計(jì)算影響度和被影響度

影響度是各因素所在行的行和，表示該行對應(yīng)因素對其他所有因素的綜合影響值。被影響度是各因素所在列的列和，表示該列因素受其他所有因素的綜合影響值。

Step8：計(jì)算中心度和原因度

中心度表示該因素在體系中的位置和影響程度的強(qiáng)弱，是影響度和被影響度之和。原因度是影響度和被影響度之差，代表各影響因素之間的因果關(guān)系。若原因度大于0 為原因因素，小于0 為結(jié)果因素。

3 研究過程與結(jié)果

3.1 調(diào)研

本文對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，并通過專家訪談和發(fā)放問卷的方式進(jìn)行調(diào)研。專家訪談對象由15 位企業(yè)中高級管理人員及5 位組織行為方向?qū)＜医M成。問卷發(fā)放對象由183 位相關(guān)管理人員及30 位MBA學(xué)員構(gòu)成。共發(fā)放213 份問卷，收回有效問卷153份。并利用SPSS20.0 進(jìn)對樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，進(jìn)行信度和效度分析。結(jié)果如表2 和表3 所示，Crobach α 系數(shù)為0.92，大于0.8，KMO 值，為0.877 大于0.7，充分顯示出問卷的有效性。

表2 可靠性統(tǒng)計(jì)量

表3 KMO 和 Bartlett 的檢驗(yàn)

3.2 研究過程

邀請5 位組織行為方向?qū)＜覍?0 個(gè)影響因素之間的關(guān)系進(jìn)行打分。通過對評分結(jié)果的整理和匯總，將評分結(jié)果轉(zhuǎn)化為三角模糊數(shù)，對數(shù)據(jù)進(jìn)行模糊化處理。然后利用Matlab2018a 軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)運(yùn)算，通過CFCS 方法得到綜合影響矩陣如表4 所示。

表4 員工綠色行為影響因素綜合影響矩陣

根據(jù)公式(11)-(14)計(jì)算出影響度、被影響度、中心度和原因度，如表5 所示。并據(jù)此作出影響因素因果關(guān)系圖如圖2 所示。

表5 綜合影響矩陣分析指標(biāo)

表5（續(xù)）

圖2 員工綠色行為影響因素因果關(guān)系

根據(jù)式(15)將綜合影響矩陣轉(zhuǎn)化為整體影響矩陣。根據(jù)專家建議并進(jìn)行多次試算確定閥值λ=0.38。并根據(jù)式(16)得出可達(dá)矩陣如表6 所示。

表6 可達(dá)矩陣

根據(jù)可達(dá)矩陣構(gòu)建員工綠色行為影響因素層次表如表7 所示，并繪制員工綠色行為影響因素ISM模型如圖3 所示。

表7 層級表

表7（續(xù)）

圖3 員工綠色行為影響因素ISM 層次結(jié)構(gòu)模型

3.3 研究結(jié)果

（1）個(gè)性特質(zhì)（A1）、組織綠色氛圍（A18）、組織綠色文化（A17）、組織綠色認(rèn)知（A16）和領(lǐng)導(dǎo)者的綠色行為（A13）五個(gè)因素在整個(gè)影響因素體系中對其他因素的影響程度最高。其影響度分別是7.947 1、7.268 2、6.625 3、6.599 8 和6.483 9，是影響度最高的五個(gè)因素。而綠色行為意愿、綠色動(dòng)機(jī)、親環(huán)境態(tài)度、綠色自我效能和綠色價(jià)值觀為被影響度最高的五個(gè)因素，被影響度分別為：7.596 1、7.220 9、7.181 3、7.068 9 和6.975 5。表明這五個(gè)因素受到其他因素影響程度最高。

（2）組織綠色氛圍（A18）、組織綠色文化（A17）、組織綠色認(rèn)知（A16）、員工綠色行為意愿（A9）、員工綠色價(jià)值觀（A5）五個(gè)因素在員工綠色行為影響因素體系中的影響程度最為顯著。它們的中心度分別為：13.422 1、12.279 0、12.225 9、12.119 0、12.034 0。情緒（A2）、生活習(xí)慣（A3）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（A11）、個(gè)人規(guī)范（A7）和同事的綠色行為（A13）是中心度最低的五個(gè)因素。中心度分別是：7.837 6、9.325 2、9.688 1、9.768 7 和10.326 9。表明其在整個(gè)體系中影響程度相對較弱。

（3）個(gè)性特質(zhì)（A1）、領(lǐng)導(dǎo)者的綠色行為（A13）、領(lǐng)導(dǎo)者的支持行為（A12）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（A11）、企業(yè)社會(huì)責(zé)任（A20）、同事的綠色行為（A15）、組織綠色氛圍（A18）、同事的支持行為（A14）、組織綠色認(rèn)知（A16）、組織綠色文化（A17）、綠色人力資源管理（A19）、生活習(xí)慣（A3）的原因度為正值，這些因素為原因因素，對員工綠色行為的影響相對較為主動(dòng)，較少受其他因素影響。環(huán)境知識（A4）、情緒（A2）、個(gè)人規(guī)范（A7）、綠色價(jià)值觀（A5）、綠色自我效能（A10）、親環(huán)境態(tài)度（A6）、綠色動(dòng)機(jī)（A8）和綠色行為意愿（A9）的原因度為負(fù)值，是結(jié)果因素。這些因素受到其他因素的影響進(jìn)而對于員工綠色行為產(chǎn)生影響。

（4）根據(jù)解釋結(jié)構(gòu)模型（ISM）進(jìn)行層次結(jié)構(gòu)劃分，將影響員工綠色行為的因素劃分為四個(gè)層次。第一層次為表層影響，包括情緒（A2）、生活習(xí)慣（A3）、環(huán)境知識（A4）、綠色價(jià)值觀（A5）、親環(huán)境態(tài)度（A6）、個(gè)人規(guī)范（A7）、綠色動(dòng)機(jī)（A8）、綠色行為意愿（A9）、綠色自我效能（A10）、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（A11）、綠色人力資源管理（A19）11 個(gè)因素。第二層次為中層影響，包括領(lǐng)導(dǎo)者的支持行為（A12）、領(lǐng)導(dǎo)者的綠色行為（A13）、同事的支持行為（A14）、同事的綠色行為（A15）、組織綠色認(rèn)知（A16）、組織綠色氛圍（A18）和企業(yè)社會(huì)責(zé)任（A20）7 個(gè)因素。第三層次為深層影響，包括組織綠色文化（A17）因素。第四層次為根源影響，包括個(gè)性特質(zhì)（A1）因素。

4 研究結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論

本文基于現(xiàn)有文獻(xiàn)，并通過專家訪談法和問卷調(diào)查法歸納并識別出20 個(gè)影響員工綠色行為的因素，邀請5 位組織管理方向?qū)＜疫M(jìn)行評價(jià)，并利用Fuzzy-DEMATEL-ISM 方法對評價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析。得出以下結(jié)論：

第一，員工個(gè)性特質(zhì)是影響員工綠色行為最根本最關(guān)鍵的要素。員工的個(gè)性特質(zhì)是其自身在經(jīng)歷長期的社會(huì)化過程中形成的綜合特質(zhì)，具有穩(wěn)定性和差異性。員工個(gè)性特質(zhì)對個(gè)體生活習(xí)慣、綠色意愿、綠色價(jià)值觀等各個(gè)方面產(chǎn)生十分顯著的影響，繼而能夠影響員工綠色行為的產(chǎn)生。

第二，組織對于員工踐行綠色行為具有重要且深入的影響。組織綠色文化對于員工綠色行為具有深層次的影響。組織通過建設(shè)綠色文化、規(guī)范組織相關(guān)綠色制度和政策繼而營造出組織綠色氛圍，形成組織內(nèi)部統(tǒng)一的綠色認(rèn)知。在組織的綠色文化的影響下，員工能夠轉(zhuǎn)變對于綠色環(huán)保的態(tài)度，提升對于綠色環(huán)保的意愿，進(jìn)而對員工的綠色行為產(chǎn)生引導(dǎo)作用。

第三，領(lǐng)導(dǎo)者和同事構(gòu)成的人際關(guān)系對于員工綠色行為帶來的影響無法忽視。同事和領(lǐng)導(dǎo)者特別是領(lǐng)導(dǎo)者對于綠色環(huán)保的支持行為和其本身所踐行的綠色行為能夠?qū)T工的綠色行為產(chǎn)生支持作用和示范效應(yīng)。員工通過感知周圍同事和領(lǐng)導(dǎo)者的行為及其對于綠色環(huán)保行為的態(tài)度，對周圍綠色環(huán)保行為進(jìn)行學(xué)習(xí)和模仿，進(jìn)而鼓勵(lì)員工綠色行為的產(chǎn)生。

4.2 對策建議

（1）積極建設(shè)綠色組織文化，營造組織綠色氛圍，形成組織內(nèi)部共有的綠色認(rèn)知。在政府環(huán)保部門與工商行政管理部門配合下，加大環(huán)境監(jiān)管力度，健全環(huán)保相關(guān)市場規(guī)制，提高企業(yè)違法成本，提升企業(yè)環(huán)保意識，引導(dǎo)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)自身來講，不僅需要通過組織愿景、使命、社會(huì)責(zé)任和戰(zhàn)略層面體現(xiàn)出組織對于綠色環(huán)保的關(guān)注和重視，而且要不斷完善綠色環(huán)保相關(guān)管理制度和規(guī)范，將綠色行為具體落實(shí)到工作職責(zé)范圍中，實(shí)施綠色人力資源管理，配合相關(guān)獎(jiǎng)懲措施對于員工綠色行為進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)。同時(shí)，組織可以通過對綠色組織文化宣傳、綠色文化活動(dòng)、綠色培訓(xùn)等方式加強(qiáng)對于員工對于綠色行為的重視。

（2）發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的引導(dǎo)和示范作用。政府相關(guān)部門和企業(yè)內(nèi)部可以開展對企業(yè)管理層的定期環(huán)保相關(guān)培訓(xùn)和考核，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)者對環(huán)境保護(hù)的觀念和態(tài)度，提升領(lǐng)導(dǎo)者對環(huán)境保護(hù)的重視程度，提高領(lǐng)導(dǎo)者的環(huán)保意識。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者自身應(yīng)以身作則，積極配合組織，充分意識到綠色環(huán)保的重要性，提高自身綠色行為意識和觀念，在日常工作中踐行綠色行為，并公開向員工表明自身對于綠色行為的支持態(tài)度。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以配合環(huán)保相關(guān)規(guī)范和制度，通過口頭表揚(yáng)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等方式對員工的綠色行為進(jìn)行激勵(lì)和引導(dǎo)，并可以將綠色行為納入考核評估體系中。

（3）根據(jù)員工個(gè)性特質(zhì)有針對性地對綠色行為進(jìn)行引導(dǎo)。員工的個(gè)性特質(zhì)具有相對穩(wěn)定性和差異性，決定了不同員工對于綠色環(huán)保的態(tài)度、觀念、價(jià)值觀等諸多因素的差異。因此，組織需要針對不同個(gè)性特質(zhì)的員工需要綜合運(yùn)用不同的手段和方法，尋找最有效的措施，靈活地對員工綠色行為進(jìn)行規(guī)范和倡導(dǎo)。