高校青年博士教師角色轉(zhuǎn)換的困境及應(yīng)對措施

劉 鵬，牛晚揚，谷亞新，劉運學(xué)

(沈陽建筑大學(xué)材料科學(xué)與工程學(xué)院，遼寧 沈陽 110168)

隨著我國高等教育的不斷發(fā)展，高校青年博士教師日益增多，逐漸為高校教學(xué)和科研注入了新鮮血液。青年博士教師作為高校教師隊伍的新生力量，由于接受過系統(tǒng)的科研訓(xùn)練，接觸過較為前沿的科技信息與人文知識，因此，科研能力較強，思維活躍，易于接受最新的教育理念，可塑性較好。如果能夠得到合理的引導(dǎo)和促進(jìn)，青年博士教師將有很大的發(fā)展?jié)摿Α５捎谇嗄瓴┦拷處焺倓倧牟┦垦芯可儗W(xué)術(shù)階段進(jìn)入工作領(lǐng)域，步入陌生的新環(huán)境，人際與社會資源相對匱乏，工作實踐經(jīng)驗不足[1-2]。此外，青年博士教師還面臨著學(xué)術(shù)平臺較低、科研環(huán)境較差、人文關(guān)懷較弱的困境，很多青年博士教師被安排了大量的教學(xué)任務(wù)與院系兼職工作，消耗了青年博士教師的大量精力，缺乏足夠的時間從事科學(xué)研究，種種因素使得青年博士教師的生存與發(fā)展面臨著諸多困境[3-4]。如果青年博士教師的弱勢地位長期無法改善，權(quán)益長期被忽視，必將會影響高校教師隊伍的穩(wěn)定性與整體性發(fā)展[5]。因此，筆者對高校青年博士教師角色轉(zhuǎn)換面臨的困境及應(yīng)對措施進(jìn)行了研究。

一、高校青年博士教師教學(xué)角色轉(zhuǎn)換的困境

1.缺乏足夠的教學(xué)水平與經(jīng)驗

入職之初，高校青年博士教師面臨著從“學(xué)生”到“教師”的角色轉(zhuǎn)變的較大困境。雖然新引進(jìn)的青年博士教師一般都具有較高的專業(yè)能力和科研素養(yǎng)，但由于大部分新進(jìn)的青年博士教師都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的教學(xué)培訓(xùn)，缺乏將自身所學(xué)的知識傳授給學(xué)生的經(jīng)驗。在授課方式上，部分青年博士教師仍然按照以前做學(xué)術(shù)報告的方式，更注重講授理論知識，在教學(xué)中很難做到以理論聯(lián)系實際。在教學(xué)環(huán)節(jié)方面，青年博士教師缺乏授課經(jīng)驗，容易延續(xù)求學(xué)階段時的思維方式，忽略授課聽眾是知識儲備較少的普通本科生或研究生，導(dǎo)致這些學(xué)生很難在短時間內(nèi)理解知識點，授課效果相對不理想。

2.所學(xué)知識與授課科目不匹配

雖然青年博士教師在本、碩、博階段均接受了系統(tǒng)科研培訓(xùn)，但所學(xué)知識側(cè)重于某一領(lǐng)域或某個方向，缺乏對專業(yè)相關(guān)課程的系統(tǒng)學(xué)習(xí)。他們需要付出大量的時間和精力去鉆研相關(guān)課程的內(nèi)容，以保障任教的課程獲得較好的授課效果[6]。另外，由于許多高校的工作人員短缺，新進(jìn)的青年博士教師通常會被分派許多臨時性的工作和行政兼職工作，導(dǎo)致教學(xué)及工作條件欠佳。

二、高校青年博士教師科研角色轉(zhuǎn)換的困境

1.科研平臺水平較低

隨著高校對引進(jìn)師資的要求越來越高，青年博士教師日漸成為高校師資力量的主力軍，在承擔(dān)大量教學(xué)任務(wù)的同時，還承受著科研方面的壓力。大部分的青年博士教師正處于學(xué)術(shù)研究精力最旺盛的階段，青年博士教師的教學(xué)與科研水平的高低直接關(guān)系到高校能否快速發(fā)展。

高校的科研條件與平臺在很大程度上影響著青年博士教師的科研發(fā)展前景。由于我國高校劃分為不同等級，相較于“985工程”“211工程”高校，地方普通院校獲得的政府經(jīng)費投入較少。大部分青年博士教師畢業(yè)于國外或國內(nèi)的985、211知名高校，但當(dāng)這些青年博士教師進(jìn)入新的工作環(huán)境時，會感到科研環(huán)境及實驗條件遠(yuǎn)不如原來就讀的院校：學(xué)術(shù)講座稀缺，無法追蹤國內(nèi)外最前沿的學(xué)術(shù)成果；圖書期刊以及數(shù)據(jù)庫資源更新不及時，無法閱讀最新文獻(xiàn)資料；實驗室環(huán)境及實驗儀器落后，無法開展前沿科學(xué)研究；學(xué)校平臺較低，無法獲得國家課題及基金資助[7]。

2.獨立科研難度較大

科學(xué)研究是一項非常專業(yè)化的工作，需要大量專業(yè)知識的積累和長時間的學(xué)習(xí)。青年博士教師要想在科研工作上取得理想的成果，需要在該領(lǐng)域或方向上進(jìn)行幾年甚至幾十年的不斷探索。但對于新進(jìn)青年博士教師來說，在博士期間的研究方向很可能與所在學(xué)校的學(xué)科主流研究方向不一致，如何融入學(xué)科團隊的主流研究方向成為新進(jìn)青年博士教師開始獨立科研的第一步。正如筆者在碩博階段的科研方向是高分子功能膜材料，工作后學(xué)科主流方向是新型建筑材料，兩個方向差別較大，需要花費大量的時間和精力重起爐灶。此外，由于不再受到導(dǎo)師的庇護(hù)，相較于博士研究生階段，青年博士教師進(jìn)入了獨立科研的“斷奶階段”，需要獨自面對科研方向轉(zhuǎn)變、科研基金支持缺乏、授課任務(wù)繁重、科研時間短缺等一系列問題。

3.科研項目申請難度較大

由于青年博士教師處于教學(xué)與科研的起步階段，自身的教學(xué)與科研水平相對較弱，尚未形成較為成熟的教學(xué)、科研理念及方法，很難獲得有效資金與政策的支持，尤其是省屬或市屬本科院校的青年博士教師，很少能獲得國家基金或省級科技項目的支持[8]。由于資金有限，很多高校對申請省科技廳或教育廳課題以及市級科技支撐項目進(jìn)行限項，分配給每個專業(yè)的名額非常有限，高校在篩選項目時更傾向于資歷老、職稱高的教師，因此，青年博士教師申請科研項目的難度較大。此外，由于青年博士教師的科研成果較少，很難獲得橫向課題的資助，這將導(dǎo)致沒有資金支持的青年博士教師很難在科研方向上取得較大突破。

三、高校青年博士教師家庭角色轉(zhuǎn)換的困境

青年博士教師進(jìn)入高校時年齡通常在30歲左右，基本上處于家庭負(fù)擔(dān)較重的年齡階段。而我國高校工資的發(fā)放往往跟教師職稱、工齡、技術(shù)職務(wù)等掛鉤，青年博士教師由于工齡時間短、職稱低，薪酬也相對較低。大部分青年博士教師的年收入普遍低于政府機關(guān)的公務(wù)員和國有大中型企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的工資水平。由于薪酬水平缺乏競爭力，導(dǎo)致青年博士教師在購房、還貸、育兒、醫(yī)療等方面的經(jīng)濟壓力巨大，無法使家庭維持較高的生活水平。2012年，一篇名為《工蜂》的描述大學(xué)青年教師生存狀況的調(diào)查報告引起了社會的廣泛關(guān)注，“一高二低”(即高學(xué)歷、低收入、低生活質(zhì)量)的大學(xué)青年教師一時間被稱之為“青椒”。目前，青年博士教師同時承擔(dān)著大量的教學(xué)與科研任務(wù)，付出較大辛苦，卻無法獲得合理的工資薪酬，這種薪酬分配的不公平與不公正使得很多教學(xué)與科研能力較強的青年博士逐漸遠(yuǎn)離高校，選擇其他行業(yè)以獲取更好的薪酬。

四、高校青年博士教師角色轉(zhuǎn)換困境的主要成因

1.缺少足夠話語權(quán)

目前，我國高校仍然或多或少地存在著官僚氣息，高校行政管理人員具有一定的職務(wù)等級和政治權(quán)力，普通教師處于被管理狀態(tài)。很多青年博士教師都是從一個校門進(jìn)入另一個校門，大部分的人生都在校園這個相對單純的環(huán)境中度過，社會經(jīng)驗較少，為人處世相對簡單，造成很多青年博士教師自動或被動疏遠(yuǎn)學(xué)校行政管理人員，無法進(jìn)入學(xué)校、學(xué)院乃至專業(yè)決策的核心層面而逐漸被疏離和邊緣化[9]。此外，青年博士教師的學(xué)歷層次教高，具有較好的創(chuàng)新思維、強烈的獨立意識，富有個性，不愿意遵從陳規(guī)陋習(xí)和繁文縟節(jié)，更關(guān)注學(xué)術(shù)研究成果的多少。

2.工作壓力較大

隨著我國高校管理體制的改革，對青年博士教師的教學(xué)與科研要求逐漸制度化、具體化。課程內(nèi)容、教學(xué)體系等都需要按照嚴(yán)格的規(guī)章制度進(jìn)行。在嚴(yán)格的管理制度下，青年博士教師的教學(xué)自主性被削弱。此外，高校對青年博士教師的職務(wù)晉升、工作量考核、學(xué)術(shù)論文數(shù)量、科研基金級別制定了一系列管理制度，過量的工作量、過高的量化標(biāo)準(zhǔn)使得青年博士教師無暇專注教學(xué)和科研，若在規(guī)定期限內(nèi)無法完成或達(dá)到考核目標(biāo)，青年博士教師很可能面臨“非升即走”的尷尬處境。

3.學(xué)術(shù)導(dǎo)向功利化

目前，高校普遍存在青年博士教師的權(quán)利和利益常被忽視或侵害的現(xiàn)象，高校管理者常以學(xué)術(shù)成就作為評價指標(biāo)，更看重科研項目收益、論文的多少、成果獎的大小。我國的學(xué)術(shù)評價制度和科研經(jīng)費支持體系往往忽視前期科研成果較弱的青年博士教師，使之陷入了“成果弱—科研經(jīng)費少—成果少”的死循環(huán)，使得青年博士教師在課題申報、經(jīng)費申請、職稱評定中缺少優(yōu)勢。導(dǎo)致青年博士教師的科學(xué)研究不再以興趣和志向作為真正動力，而是疲于完成各種考核任務(wù)。這種功利化的學(xué)術(shù)導(dǎo)向及考核機制不利于青年博士教師的健康成長。

五、高校青年博士教師角色轉(zhuǎn)換的促進(jìn)措施

1.完善績效考核，提升學(xué)?？冃Ч芾硭?/h3>

高校要切實考慮學(xué)科發(fā)展需要和教師專業(yè)水平，努力實現(xiàn)“教授治校、學(xué)者治學(xué)”，給予青年博士教師群體更多的決策參與權(quán)和學(xué)術(shù)自由。高校應(yīng)給予真正喜歡科研事業(yè)的青年博士教師更多的學(xué)習(xí)時間和空間，適當(dāng)減少青年博士教師的課程教學(xué)工作量和科研考核量，使其有更多的精力來提高教學(xué)質(zhì)量和科研水平。同時，鼓勵青年博士教師利用好年齡優(yōu)勢勇攀科學(xué)高峰，專心從事其喜歡的教學(xué)科研事業(yè)。在績效考核方面，高校要從教學(xué)、科研、工程(社會)實踐等多方面進(jìn)行分類考核。高校應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展需要和青年博士教師的自身意愿對其進(jìn)行分類培養(yǎng)，按照教學(xué)型、教學(xué)科研型、科研型3個類型實施分類管理，制定合理的、切合實際的工作量的量化指標(biāo)和考核辦法，確保青年博士教師的教學(xué)質(zhì)量和科研時間。

2.優(yōu)化薪酬分配模式，提高保障性收入水平

高校應(yīng)完善青年博士教師的薪酬評價體系，打破傳統(tǒng)薪酬分配模式，按照多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，確保優(yōu)秀青年博士教師獲得合理的工作和生活待遇；制定切實可行的獎勵機制，獎勵在教學(xué)改革、教學(xué)建設(shè)、科學(xué)研究中表現(xiàn)優(yōu)異和有突出貢獻(xiàn)的教師，充分調(diào)動青年博士教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性；通過政策和經(jīng)費的支持，為青年博士教師提供成長平臺，進(jìn)一步提高青年博士教師的教育教學(xué)、教研科研、社會服務(wù)、國際交流等綜合能力和學(xué)術(shù)水平[10]。

3.深化人事制度改革，建立青年博士教師能力提升長效機制

專業(yè)技術(shù)職稱是青年博士教師普遍關(guān)注的事情之一。青年博士教師從講師到教授的職稱晉升之路非常艱難，高?？梢酝ㄟ^深化人事制度改革，在專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置、職務(wù)評聘中制定切合實際的、人性化的評聘政策，拓寬青年博士教師的職業(yè)發(fā)展通道。高校應(yīng)積極改善青年博士教師的實驗教學(xué)硬件條件，改革青年博士教師的教學(xué)、科研能力水平長效培養(yǎng)機制，鼓勵青年博士教師在掌握基本教學(xué)技能的同時積極參與科學(xué)研究和社會服務(wù)。高校要完善教職工繼續(xù)教育管理辦法，助力青年博士教師成長，不斷提高教師的業(yè)務(wù)水平；推廣學(xué)術(shù)休假制度，為青年博士教師創(chuàng)造寬松的學(xué)術(shù)成長環(huán)境，有助于青年博士教師開展學(xué)術(shù)研究、進(jìn)行學(xué)術(shù)交流、解放和激活學(xué)術(shù)創(chuàng)新力，提升學(xué)術(shù)研究品質(zhì)和教學(xué)科研能力；積極拓寬培訓(xùn)途徑，使青年博士教師隊伍的培訓(xùn)系統(tǒng)化、常態(tài)化；支持優(yōu)秀青年博士教師到重點高校、實驗室、科研院所參與科研工作或參加教師培訓(xùn)班等；支持并資助青年博士教師到校外訪學(xué)或參加課程進(jìn)修以及教育部門組織的研修班；鼓勵和支持青年博士教師參加重要的國際學(xué)術(shù)會議等。

4.完善團隊協(xié)作和傳幫帶機制，提升青年博士教師的綜合能力水平

高校要基于青年博士教師的綜合能力水平，為青年博士教師的發(fā)展科學(xué)定位；建立青年博士教師職業(yè)導(dǎo)師制，指定熱愛教育事業(yè)、知識淵博、教學(xué)經(jīng)驗豐富的老教師作為指導(dǎo)教師，對每一位青年博士教師的教學(xué)理念、方法、技能以及職業(yè)規(guī)劃等方面給予指導(dǎo)，提高青年博士教師的綜合能力水平；建立老中青教師的傳、幫、帶的培養(yǎng)模式，充分發(fā)揮教學(xué)名師和優(yōu)秀教師的示范引領(lǐng)作用，幫助青年博士教師快速融入學(xué)科梯隊，促進(jìn)學(xué)科的可持續(xù)發(fā)展。

5.激發(fā)教學(xué)積極性與榮譽感，促進(jìn)青年博士教師踐行社會主義核心價值觀

高校要通過學(xué)術(shù)規(guī)范講座，引導(dǎo)青年博士教師遵守學(xué)術(shù)道德規(guī)范，培養(yǎng)青年博士教師的職業(yè)追求、敬業(yè)精神和責(zé)任意識；宣傳教書育人楷模的先進(jìn)事跡，引導(dǎo)青年博士教師潛心教書育人，在校內(nèi)營造育人為先的氛圍；健全校、院兩級本科教學(xué)榮譽體系，覆蓋課堂教學(xué)、實踐教學(xué)、教學(xué)研究、教學(xué)管理等各個環(huán)節(jié)，激發(fā)青年博士教師的教學(xué)積極性與榮譽感；通過加強中國特色社會主義理論體系教育，堅定青年博士教師的思想政治方向，增強廣大青年博士教師的職業(yè)認(rèn)同感和職業(yè)使命感[11-12]；完善本科教學(xué)獎勵體系，引導(dǎo)青年博士教師加大教學(xué)投入，例如，在教師入職時和合同制續(xù)聘過程中，注重對教師教學(xué)潛質(zhì)和教學(xué)能力的考核；強化青年博士教師的集體榮譽感和歸屬感，調(diào)動青年博士教師從事教育和科研事業(yè)的熱情；注重建立“青年教師協(xié)會”，通過開展文體比賽、社交聯(lián)誼活動、團體郊游等方式，加強青年博士教師的情感交流、人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。

6.加強教學(xué)和科研培訓(xùn)，促進(jìn)青年博士教師專業(yè)實踐能力水平不斷提升

高校可以通過集中培訓(xùn)、參觀考察、專家講座、教師座談等多種方式，對新進(jìn)青年博士教師的職業(yè)道德、科研能力、教學(xué)技能等多方面進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，使新進(jìn)教師能盡快熟悉學(xué)校并適應(yīng)教師崗位職責(zé)，達(dá)到良好的工作狀態(tài)；為青年博士教師組建崗前培訓(xùn)、講課質(zhì)量跟蹤制度、工程實踐能力培養(yǎng)制度和教學(xué)觀摩月活動等；建立青年博士教師的教學(xué)技能培養(yǎng)機制，組織開展教學(xué)觀摩、教學(xué)能力競賽等活動，激勵和引導(dǎo)青年博士教師重視教育教學(xué)工作；鼓勵和引導(dǎo)青年博士教師以認(rèn)識實習(xí)、生產(chǎn)實習(xí)和畢業(yè)設(shè)計等教學(xué)環(huán)節(jié)為載體，開展與企業(yè)的合作，通過校企互動強化青年博士教師隊伍的工程能力水平。在青年博士教師培養(yǎng)過程中，高校可以開展教學(xué)方法研究、授課藝術(shù)討論和授課內(nèi)容中關(guān)鍵問題的研討等活動，通過開展板書培訓(xùn)、課件制作培訓(xùn)、課堂教學(xué)大賽、聽取科研和教研報告等多種形式的活動，提高青年博士教師的個人綜合素質(zhì)，使青年博士教師不斷熟悉和掌握課堂教學(xué)規(guī)律[13-14]。通過崗前培訓(xùn)、職業(yè)培訓(xùn)和政策激勵等措施，可以有效提升青年博士教師的教學(xué)能力、專業(yè)水平、工程經(jīng)驗、溝通能力、工程實踐能力和工程教育能力。

7.營造寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境，促進(jìn)青年博士教師學(xué)術(shù)水平不斷提高

高校應(yīng)鼓勵青年博士教師開展學(xué)術(shù)兼職工作和參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)會議，加強學(xué)術(shù)交流，拓寬青年博士教師的學(xué)術(shù)視野，提高學(xué)術(shù)水平，對于發(fā)表高水平教學(xué)論文和學(xué)術(shù)論文的青年博士教師給予獎勵。同時，鼓勵青年博士教師積極到國外著名大學(xué)進(jìn)修、學(xué)習(xí)或與國外知名學(xué)者合作開展科學(xué)研究工作，以提升師資隊伍的國際化水平，拓展研究方向，提升學(xué)術(shù)視野。

8.改革行政管理方式，形成服務(wù)型行政文化

目前，國內(nèi)很多高校存在“功利性”陋習(xí)，僅熱衷于引進(jìn)具有“院士”“長江學(xué)者”“杰青”等稱號的學(xué)術(shù)人才，卻很少關(guān)注和幫助解決青年博士教師遇到的各種困難。各級行政部門應(yīng)多傾聽青年博士教師的心聲，重視維護(hù)他們的切身利益[15-17]。高校各級管理部門應(yīng)樹立服務(wù)意識，減少官僚作風(fēng)，降低各種會議頻率，保證青年博士教師有充足的教學(xué)和科研時間，為其全身心地投身于學(xué)校發(fā)展開創(chuàng)寬松的外部環(huán)境[18-20]。

此外，青年博士教師自身也要有職業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)目光，不沉淪于一時得失，加強自身修養(yǎng)，不忘初心地保持對教師這個職業(yè)的熱愛，面對困難和障礙始終充滿信心和動力，努力掌握先進(jìn)的教育理念，提高教學(xué)和科研能力，豐富知識底蘊，增強溝通能力，平衡好科研與教學(xué)的關(guān)系。

六、結(jié) 語

青年博士教師是高校教學(xué)與科研工作的新生力量。筆者通過剖析青年博士教師面臨的困難并提出應(yīng)對措施，為青年博士教師的健康發(fā)展建言獻(xiàn)策。此外，希望青年博士教師不要為一時得失所困擾，始終保持對教師職業(yè)的熱愛，及時克服角色轉(zhuǎn)換過程中遇到的困難和問題，早日實現(xiàn)自我提升與完善。