工程施工企業(yè)如何優(yōu)化人力資源管理

胡宇辰

（中國新興建設(shè)開發(fā)有限責(zé)任公司，北京 100039）

施工單位項目部是由多方主體參與管理，并且內(nèi)部進(jìn)行了明確的職責(zé)和權(quán)限劃分，應(yīng)當(dāng)具有極強(qiáng)的協(xié)調(diào)性。在此基礎(chǔ)上開展有效的人力資源管理，可以整體提高項目運(yùn)行效率，降低項目運(yùn)行風(fēng)險，控制項目成本，保障工程如期交付。但與此同時，項目部的多主體性也為人力資源管理帶來挑戰(zhàn)，對人員的招聘、使用和激勵等各個管理環(huán)節(jié)都提出了更高要求，需要管理人員提高管理意識和法律意識，優(yōu)化人力資源管理模式。

1 施工企業(yè)人力資源管理存在的問題

1）薪酬設(shè)計不合理。施工單位的薪酬設(shè)計不合理，不僅失去對市場人才的吸引性，還損害了內(nèi)部公平，降低人才留存率，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。首先，大多數(shù)的施工單位薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資和績效工資兩部分，但由于薪酬等級構(gòu)建難度較大，崗位工資不能真正體現(xiàn)按勞分配。同時，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)過于主觀，也不能真正衡量勞動者的付出，反而出現(xiàn)了平均主義，無法起到激勵和考核的作用。其次，施工單位存在大量的勞務(wù)人員，這部分人員的工資由勞務(wù)派遣單位發(fā)放，雖然與單位正式員工從事體量相同的工作，但薪酬水平并不一致，造成同工不同酬的問題。若合作的勞務(wù)派遣單位管理不善，出現(xiàn)薪酬拖欠問題，還會對施工單位的社會形象造成影響。最后，施工企業(yè)薪酬管理動態(tài)調(diào)整機(jī)制缺失，在較長的時間段內(nèi)與市場水平相脫節(jié)，失去對創(chuàng)新人才的吸引力，也不利于老員工的忠誠度培養(yǎng)，給施工企業(yè)的發(fā)展帶來阻力。

2）用工風(fēng)險大。建筑企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，除自身有大量的員工外，在現(xiàn)場施工建設(shè)過程中還需要雇傭大量農(nóng)民工。這些人員長期分布于全國各地、甚至全球各地的施工項目，導(dǎo)致施工企業(yè)人力資源管理的難度和成本成倍增加，用工風(fēng)險也成倍增大。特別是由于農(nóng)民工存在流動性極強(qiáng)，對法律風(fēng)險、安全意識又特別淡薄的特點，企業(yè)在對農(nóng)民工進(jìn)行管理時，相關(guān)用工風(fēng)險尤為突出。

2 工程施工企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的對策

1）科學(xué)制定人力資源戰(zhàn)略。施工單位項目部應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)頂層設(shè)計，根據(jù)企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略以及項目實際狀況，制定相配備的人力資源戰(zhàn)略。首先，優(yōu)化人力資源組織結(jié)構(gòu)，明確制度規(guī)范。依據(jù)項目特點和施工方式，設(shè)置項目經(jīng)理、總工、設(shè)計，質(zhì)量、安全、商務(wù)、生產(chǎn)等管理崗位，并設(shè)計合理的管理幅度和管理層級。明確制定崗位要求和工作職責(zé)規(guī)范，擇優(yōu)錄取，按照規(guī)則嚴(yán)格管理，為項目日常運(yùn)行提供支撐作用。其次，為崗位匹配技能素質(zhì)相符的人才，并提高人力資源的可持續(xù)性。從招聘環(huán)節(jié)開始，按照既定的發(fā)展規(guī)劃和崗位要求，提高招聘人員的素質(zhì)，為施工單位注入新鮮活力。與此同時，加強(qiáng)對單位內(nèi)部人員培訓(xùn)，確保現(xiàn)有人力資源素質(zhì)不斷提高，為項目后續(xù)運(yùn)營和企業(yè)長期發(fā)展積蓄后備力量。

2）統(tǒng)籌推進(jìn)，夯實培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃管理。要使施工企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的人力資源規(guī)劃相促進(jìn)，企業(yè)就要積極的做好人力資源的培養(yǎng)與開發(fā)。首先，完善員工教育培訓(xùn)體系。針對當(dāng)前施工企業(yè)人才培養(yǎng)與開發(fā)的難題，施工企業(yè)要按照新時代和新要求，建立健全企業(yè)員工教育培訓(xùn)體系。企業(yè)要適時的開展員工崗前培訓(xùn)、入職培訓(xùn)、在職人員能力提升培訓(xùn)及各項專題培訓(xùn)等。同時，施工企業(yè)要結(jié)合人才培養(yǎng)實際，制定人才培養(yǎng)與開發(fā)的工作制度，通過制度的約束來鼓勵員工參與培訓(xùn)，自覺的提升自己業(yè)務(wù)知識能力。其次，統(tǒng)籌人力資源培訓(xùn)工作思路。施工企業(yè)要依據(jù)員工成長需求制定員工技能培訓(xùn)與開發(fā)工作規(guī)劃，有計劃的培養(yǎng)與開發(fā)企業(yè)所需人才。企業(yè)人力資源管理部門要科學(xué)設(shè)定員工培訓(xùn)與開發(fā)的具體方法及實施措施，在對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對規(guī)劃的制定、實施及過程管控等進(jìn)行統(tǒng)籌，在施工企業(yè)營造尊才、愛才的良好氛圍，以不斷增強(qiáng)施工企業(yè)各層級對企業(yè)的認(rèn)同感。最后，注重人才培養(yǎng)與開發(fā)分析。在施工企業(yè)進(jìn)行人才培養(yǎng)與開發(fā)規(guī)劃時，要按照留住人才及開發(fā)人才要求，進(jìn)而實現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。針對施工企業(yè)員工技能培訓(xùn)的多樣性特點，企業(yè)要結(jié)合中高級及基層管理人員需求，對不同崗位級別、不同能力水平及文化程度的人才擬定不同的培訓(xùn)與開發(fā)方案，確保培訓(xùn)與開發(fā)與施工企業(yè)實際需求相適應(yīng)。

3）優(yōu)化內(nèi)部薪酬福利制度。施工單位項目部應(yīng)當(dāng)定期考察，結(jié)合項目工作量和勞動力市場價格，合理提升本單位薪酬福利水平，并形成薪酬動態(tài)增長機(jī)制，增強(qiáng)對外部人才的吸引力，提高本單位員工的滿意度。咨詢專業(yè)的薪酬專家對施工單位的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計，合理設(shè)置崗位薪酬等級和薪酬寬帶。與此同時，豐富薪酬發(fā)放方式，在重要的時間節(jié)點或法定節(jié)假日，集中采購員工所需物品進(jìn)行獎勵，以體現(xiàn)單位對每個員工的關(guān)懷。若遇到惡劣天氣，增加額外的津貼，作為員工付出額外精力和體力的補(bǔ)償，真正落實“以人為本”的管理理念。

4）改善績效評價制度績效考核。應(yīng)當(dāng)遵循公平、公正、公開原則，明確考核指標(biāo)，量化考核內(nèi)容。明確且可量化的指標(biāo)不僅是員工努力的方向標(biāo)，還是管理員工、激勵員工的有效手段。一方面，根據(jù)員工類型、施工階段和作業(yè)類型的不同，設(shè)置不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。比如，針對管理人員采用經(jīng)營責(zé)任制考核辦法，強(qiáng)調(diào)年度經(jīng)營指標(biāo)的完成；而一線施工班組可以采用崗位責(zé)任制和勞動定額相結(jié)合的方法，按照月度施工計劃和價值貢獻(xiàn)開展量化考核。以考核標(biāo)準(zhǔn)體系的動態(tài)性，確?？冃Э己耸冀K起到激勵效果。另一方面，在績效考核的全程滲透權(quán)責(zé)利對等原則，綜合考察績效體系的合理性，確保每個崗位可行使的權(quán)限、承擔(dān)的責(zé)任、可獲得的利益兩兩匹配，否則績效難以達(dá)標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，強(qiáng)化績效反饋，增強(qiáng)項目部對人力資源整體的把控力，促進(jìn)績效考核模式不斷優(yōu)化。

5）強(qiáng)化農(nóng)民工管理，減少用工風(fēng)險。建筑企業(yè)應(yīng)該高度重視對農(nóng)民工的管理，減少用工風(fēng)險并提高人力資源整體的利用效率。一是圍繞建筑施工特色制訂標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理體系，通過安全培訓(xùn)和思政教育工作提高各項資源的利用效率。管理人員可以通過走訪交流等活動，深度了解農(nóng)民工的真實需求，通過保障農(nóng)民工合法權(quán)益，提高農(nóng)民工滿意度，減少用工風(fēng)險。二是結(jié)合行業(yè)特色制定彈性化的規(guī)章制度，并明確科學(xué)、安全與文明施工等規(guī)章條例，在嚴(yán)格審批各項手續(xù)的基礎(chǔ)上減少用工風(fēng)險的發(fā)生。三是做好對農(nóng)民工的綜合技能培訓(xùn)工作。管理人員應(yīng)在“共贏意識”指導(dǎo)下做好對農(nóng)民工的素質(zhì)培養(yǎng)工作，提高農(nóng)民工的避險意識，進(jìn)而降低建筑企業(yè)整體的用工風(fēng)險。

3 結(jié)束語

施工單位的工作特點有其特殊性，項目部需要根據(jù)實際情況對人力資源管理模式進(jìn)行優(yōu)化。強(qiáng)化項目部的人才隊伍建設(shè)，依托頂層設(shè)計，逐步克服在勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)、薪酬設(shè)計與用工形式等方面的問題，在組織內(nèi)營造起良好的工作氛圍，為項目順利運(yùn)行提供人才支撐。因此，管理人員要積極轉(zhuǎn)變觀念，更新管理手段，重新審視各個環(huán)節(jié)的合理性，從組織制度規(guī)范的硬性支撐到文化的軟性引導(dǎo)，全面提升管理效能。