石油石化企業(yè)專家隊(duì)伍管理模式探析

張仕江

（中國石油化工集團(tuán)公司黨組組織部（人力資源部），北京 100728）

一、創(chuàng)新專家隊(duì)伍管理模式的重要意義

人才是第一資源，“沒有人才、一切歸零”[1]。石油石化企業(yè)作為技術(shù)密集、資金密集、人才密集的行業(yè)，最重要的資產(chǎn)是人才、最核心的資源也是人才。高層次專家人才的水平上限，直接影響企業(yè)的發(fā)展高限。通過不斷創(chuàng)新專家管理模式，推進(jìn)高層次專家人才隊(duì)伍建設(shè)，形成人才發(fā)展企業(yè)、企業(yè)成就人才的良好格局。具體講，創(chuàng)新專家隊(duì)伍管理模式的重要意義在于：

1.是提升企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略需要。面對能源供需格局新變化、國際能源發(fā)展新趨勢，習(xí)近平總書記從保障國家能源安全的全局高度，提出“四個(gè)革命、一個(gè)合作”能源安全新戰(zhàn)略，為石油石化企業(yè)改革發(fā)展指明了方向。石油石化企業(yè)應(yīng)以提升企業(yè)核心競爭力為目標(biāo)，聚焦價(jià)值創(chuàng)造，謀劃“高精尖缺”核心人才長遠(yuǎn)布局，加強(qiáng)人才高端引領(lǐng)，建立專家精準(zhǔn)管理機(jī)制，建設(shè)一流人才隊(duì)伍。

2.是支撐企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。創(chuàng)新的事業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)新的人才，必須和善于在創(chuàng)新實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)人才、在創(chuàng)新活動(dòng)中培育人才、在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才[2]。通過深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，創(chuàng)新專家管理體制機(jī)制，聚焦價(jià)值流、完善業(yè)務(wù)流，最大限度地把專家隊(duì)伍的報(bào)國奮斗情懷、價(jià)值創(chuàng)造活力激發(fā)出來，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供不竭動(dòng)力。

3.是優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境的迫切需要。隨著石油石化企業(yè)改革深入推進(jìn)，人才管理面臨一些新矛盾新挑戰(zhàn)。企業(yè)關(guān)鍵領(lǐng)域人才儲(chǔ)備不足、高層次人才特別是創(chuàng)新領(lǐng)軍專家相對短缺、專家人才分類評價(jià)和培養(yǎng)體系存在薄弱環(huán)節(jié)、激勵(lì)措施有待持續(xù)優(yōu)化等矛盾問題，迫切需要通過人才理念創(chuàng)新和機(jī)制創(chuàng)新進(jìn)行破解。

二、構(gòu)建業(yè)務(wù)鏈和價(jià)值鏈融合互促專家隊(duì)伍管理模式的探索性思考

業(yè)務(wù)鏈管理是企業(yè)對生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)、人力資源等經(jīng)營管理活動(dòng)有機(jī)整合，強(qiáng)化計(jì)劃、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制，按照鏈的特征實(shí)施業(yè)務(wù)流程管理，使各環(huán)節(jié)既相互關(guān)聯(lián)、又具有自組織和自適應(yīng)能力，供產(chǎn)銷形成一條暢通無礙的鏈條。價(jià)值鏈?zhǔn)枪鸫髮W(xué)商學(xué)院教授邁克爾·波特提出的概念，企業(yè)所有生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，包括設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)等，都能產(chǎn)生價(jià)值，有的產(chǎn)生直接價(jià)值，有的產(chǎn)生間接價(jià)值，這些生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)互相影響、互相促進(jìn)構(gòu)成一個(gè)創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)態(tài)過程。基于業(yè)務(wù)鏈和價(jià)值鏈融合互促的專家管理服務(wù)模式，是指以專家管理業(yè)務(wù)為重點(diǎn)，以全鏈條價(jià)值創(chuàng)造為目標(biāo)，優(yōu)化專家管理業(yè)務(wù)鏈，提升專家管理價(jià)值鏈，促進(jìn)專家職責(zé)協(xié)同確定、作用協(xié)同發(fā)揮、績效協(xié)同評價(jià)、培養(yǎng)協(xié)同促進(jìn)、服務(wù)協(xié)同保障，推進(jìn)業(yè)務(wù)鏈和價(jià)值鏈融合互促，形成全業(yè)務(wù)鏈價(jià)值創(chuàng)造的專家管理模式。

1.專家職責(zé)協(xié)同確定。針對專家職責(zé)模糊和交叉重疊等問題，探索建立專家專業(yè)專長“矩陣式”職責(zé)管理體系，按照“誰聘任、誰管理”的原則，理順不同層級的專家管理關(guān)系，明確職位職責(zé)、工作分工和目標(biāo)任務(wù)，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)管理部門“穿針引線”作用，消除“職責(zé)孤島”。

2.專家作用協(xié)同發(fā)揮。創(chuàng)新“組織設(shè)計(jì)”（Organizational Design）理念，探索建立高效工作的共贏平臺(tái)，由分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭，組織人事、科技、業(yè)務(wù)管理、培訓(xùn)等部門和專家所在單位分工負(fù)責(zé)、協(xié)同配合，共同推動(dòng)專家作用發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)專家“人人有課題、人人有團(tuán)隊(duì)、交流有載體、創(chuàng)造有平臺(tái)”。

3.專家績效協(xié)同評價(jià)。探索建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)、工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)、定量定性相結(jié)合的OKR（Objectives and Key Results）目標(biāo)管理考核評價(jià)體系，建立考核日常督導(dǎo)機(jī)制，業(yè)績評價(jià)由分管領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)管理部門、所在單位和專家本人共同參與，全面考核專家日常表現(xiàn)、能力水平以及對企業(yè)改革發(fā)展、科技進(jìn)步的貢獻(xiàn)[3]。

4.專家培養(yǎng)協(xié)同促進(jìn)。堅(jiān)持高端引領(lǐng)、統(tǒng)籌推進(jìn)、多元開發(fā)、產(chǎn)學(xué)互促，建立“傳遞型”培訓(xùn)體系，讓專家在科研、實(shí)踐、團(tuán)隊(duì)攻關(guān)中學(xué)習(xí)提升，把優(yōu)秀人才“送出去”，把外部高端人才“請進(jìn)來”，讓骨干人才“動(dòng)起來”，搭建高端培訓(xùn)、學(xué)習(xí)交流、專家工作室等平臺(tái)，以專家能力提升增強(qiáng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造能力。

5.專家服務(wù)協(xié)同保障。以“思想上關(guān)懷引導(dǎo)、生活上關(guān)心愛護(hù)、工作上關(guān)注幫扶、學(xué)習(xí)上關(guān)愛提升”為重點(diǎn)，探索建立高層次專家“菜單式”服務(wù)制度，為高層次專家提供思想服務(wù)、發(fā)展服務(wù)、生活服務(wù)“三位一體”優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

三、加強(qiáng)專家隊(duì)伍管理的有效途徑

建立專家使用、考核、培養(yǎng)、激勵(lì)的閉環(huán)業(yè)務(wù)管理，提升管理服務(wù)效率、激發(fā)專家隊(duì)伍活力，增強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)效能力，把專家管理業(yè)務(wù)鏈打造成創(chuàng)新創(chuàng)效價(jià)值鏈。

1.突出專家職位特點(diǎn)，責(zé)權(quán)明確“用專家”。一是理順工作關(guān)系。根據(jù)專家崗位職責(zé)，界定設(shè)置專家職位價(jià)值創(chuàng)造關(guān)鍵點(diǎn)，理順業(yè)務(wù)管理流程，逐級壓實(shí)管理責(zé)任，明確在專業(yè)技術(shù)工作中，行政領(lǐng)導(dǎo)主管決策、部署和落實(shí)，專家主管研究、方案和評估。二是明晰職位職責(zé)。結(jié)合專家專業(yè)特長，明確專家主要職責(zé)和業(yè)務(wù)分工，簽訂工作目標(biāo)任務(wù)書。業(yè)務(wù)管理部門可結(jié)合重點(diǎn)任務(wù)，為專家“量體裁衣”制定具體、量化、可操作的工作目標(biāo)，形成專家年度目標(biāo)任務(wù)清單，作為專家履職盡責(zé)和管理考核的主要依據(jù)。三是明確責(zé)任權(quán)利。明確專家在智囊參謀、決策支持、創(chuàng)新攻關(guān)、解難釋惑、人才培養(yǎng)等方面的職責(zé)，落實(shí)專家技術(shù)決策權(quán)、知情督導(dǎo)權(quán)、把關(guān)審定權(quán)、參謀建議權(quán)、建議督導(dǎo)權(quán)、團(tuán)隊(duì)組建權(quán)、文件參閱權(quán)等權(quán)利。給予專家科技項(xiàng)目技術(shù)路線決策權(quán)、經(jīng)費(fèi)支配權(quán)和資源調(diào)動(dòng)權(quán)，充分利用項(xiàng)目組、專家組等平臺(tái)，優(yōu)先推薦專家擔(dān)任重大科研項(xiàng)目、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等的技術(shù)首席或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，為專家工作提供有力保障。

2.圍繞專家價(jià)值創(chuàng)造，搭建平臺(tái)“聚專家”。一是搭建交流平臺(tái)。把企業(yè)科技委員會(huì)作為專家作用發(fā)揮的重要平臺(tái)，將高層次專家調(diào)整充實(shí)到科技委員會(huì)中。探索建立涵蓋企業(yè)發(fā)展各專業(yè)領(lǐng)域和方向的專家?guī)?，在勘探開發(fā)、石油煉化、生產(chǎn)經(jīng)營、物資采購、成果評審、人才評價(jià)過程中，吸收專家參與咨詢論證，發(fā)揮審核把關(guān)作用。探索創(chuàng)建“專家在線”業(yè)務(wù)交流平臺(tái)，企業(yè)各類專業(yè)技術(shù)人員可針對工作中的難題與專家進(jìn)行線上交流，充分發(fā)揮專家傳幫帶作用。二是組建專家團(tuán)隊(duì)。探索建立團(tuán)隊(duì)空間體系，以企業(yè)高層次專家為主體，打破原有的職位層級、單位界限，緊密圍繞企業(yè)重點(diǎn)工作需要，組建專家團(tuán)隊(duì)，明確團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、成員分工、目標(biāo)任務(wù)、工作路線圖以及時(shí)間表，賦予專家團(tuán)隊(duì)技術(shù)把關(guān)權(quán)、技術(shù)路線決策權(quán)、資源調(diào)配權(quán)，重點(diǎn)解決影響企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵問題。三是突出價(jià)值創(chuàng)造。組織專家主持制定本專業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，提出建設(shè)性意見，發(fā)揮技術(shù)引領(lǐng)作用。承擔(dān)重大科技項(xiàng)目和生產(chǎn)建設(shè)任務(wù)，突出問題導(dǎo)向，找準(zhǔn)主攻方向，加大針對性、實(shí)用性創(chuàng)新力度。舉辦“專家論壇”，開展“專家一線行”，建立“專家創(chuàng)新工作室”，加快產(chǎn)學(xué)研結(jié)合。

3.樹立價(jià)值引領(lǐng)導(dǎo)向，全面考核“促專家”。一是建立關(guān)鍵績效體系。探索建立以主要職責(zé)為基礎(chǔ)，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，定量定性相結(jié)合的OKR（Objectives and Key Results）考核指標(biāo)體系，重點(diǎn)考核專家履職業(yè)績、履職能力和履職表現(xiàn)。一方面，圍繞專家關(guān)鍵職責(zé)，把專家創(chuàng)新攻關(guān)、應(yīng)用創(chuàng)效、技術(shù)把關(guān)、專業(yè)技術(shù)成果、學(xué)術(shù)交流、培訓(xùn)授課、導(dǎo)師帶徒等作為專家工作“規(guī)定動(dòng)作”，根據(jù)專家類別分別設(shè)置對應(yīng)的考核指標(biāo)，每項(xiàng)考核內(nèi)容根據(jù)工作成效可設(shè)定一定分值，如未開展或開展成效較差的，則扣減相應(yīng)指標(biāo)分?jǐn)?shù)；另一方面，圍繞專家目標(biāo)任務(wù)，把年初目標(biāo)任務(wù)完成情況、工作日常表現(xiàn)等作為專家工作的“自選動(dòng)作”，通過對專家履行職位職責(zé)情況進(jìn)行綜合評價(jià)，引導(dǎo)專家擔(dān)當(dāng)作為。二是建立過程管理體系。注重對專家日常工作的反饋與督導(dǎo)，探索建立專家業(yè)績考核評價(jià)系統(tǒng)，專家可隨時(shí)查看年度目標(biāo)任務(wù)、隨時(shí)填報(bào)成果業(yè)績、隨時(shí)掌握完成進(jìn)度。探索建立360°評價(jià)體系，每年年底，專家對照年度目標(biāo)任務(wù)、團(tuán)隊(duì)攻關(guān)項(xiàng)目完成情況，開展定量自評和述職考核[4]。三是建立結(jié)果應(yīng)用體系。考核結(jié)果作為專家薪酬兌現(xiàn)、聘任使用的重要依據(jù)。實(shí)行專家績效工資與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況、個(gè)人業(yè)績考核成績“雙掛鉤”，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資。對工作能力強(qiáng)、專業(yè)技術(shù)貢獻(xiàn)突出、同行認(rèn)可度高的專家持續(xù)重點(diǎn)關(guān)注，在職位晉升、評先樹優(yōu)時(shí)優(yōu)先考慮；對作用發(fā)揮不足、工作成效不明顯的專家，可酌情降級使用。

4.促進(jìn)專家價(jià)值提升，高端開發(fā)“育專家”。一是統(tǒng)籌開發(fā)。圍繞石油石化重點(diǎn)領(lǐng)域，遴選一批政治思想過硬、學(xué)術(shù)造詣較深、成果業(yè)績突出的專家后備進(jìn)行精準(zhǔn)培養(yǎng)，優(yōu)先參與、承擔(dān)重點(diǎn)科研攻關(guān)項(xiàng)目，優(yōu)先參與重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等高層次創(chuàng)新平臺(tái)研修學(xué)習(xí)，優(yōu)先選送到國內(nèi)外知名高校學(xué)習(xí)訪問，優(yōu)先參加高端領(lǐng)軍專家能力提升培訓(xùn)等，培養(yǎng)一批具有國際視野、戰(zhàn)略思維和持續(xù)創(chuàng)新能力的高端人才。二是多元開發(fā)。建立完善多方位、多渠道、多形式的高層次專家后備人才培養(yǎng)體系，圍繞制約發(fā)展的關(guān)鍵難題，積極開展學(xué)術(shù)交流。舉辦跨專業(yè)、跨領(lǐng)域的高級研修班、首席技術(shù)官培訓(xùn)班，邀請知名專家授課，提升戰(zhàn)略思維和自主創(chuàng)新能力。選派核心人才到重點(diǎn)崗位、重點(diǎn)項(xiàng)目以及先進(jìn)單位進(jìn)行掛職鍛煉，提升實(shí)踐能力。三是梯次開發(fā)。以凝聚、培養(yǎng)、使用人才為目標(biāo)，分層分類統(tǒng)籌推進(jìn)專家工作室建設(shè)。依托專家工作室組建團(tuán)隊(duì)，開展重點(diǎn)科研項(xiàng)目攻關(guān)、重大技術(shù)應(yīng)用推廣項(xiàng)目，融合跨專業(yè)人才優(yōu)勢，解決企業(yè)發(fā)展重大難題。開展專題技術(shù)交流、專項(xiàng)難題問診，隨時(shí)隨地解決工作學(xué)習(xí)中遇到的難題困惑。開展專題培訓(xùn)、重要理論研究，培育具有優(yōu)勢的學(xué)科理論和人才隊(duì)伍，形成“出人才、出成果”的良好局面。

5.推進(jìn)專家價(jià)值轉(zhuǎn)化，有效激勵(lì)“惠專家”。一是建立人才思想服務(wù)“必選菜單”。把做好人才的政治引領(lǐng)和政治吸納，列為“菜單式”服務(wù)的“必選菜單”。強(qiáng)化政治建設(shè)，面向?qū)＜胰瞬欧峙M織開展黨性教育、政治培訓(xùn)，開展黨委聯(lián)系專家工作，建立企業(yè)各級黨組織聯(lián)系、服務(wù)專家制度，及時(shí)宣傳黨和國家及企業(yè)的方針政策，定期了解專家情況，及時(shí)解決困難，增強(qiáng)對企業(yè)的認(rèn)同感。二是建立個(gè)性服務(wù)“自選菜單”。把專家個(gè)人培訓(xùn)提升、身心健康服務(wù)等內(nèi)容，列為“菜單式”服務(wù)的“自選菜單”。可在充分征求專家意見建議的基礎(chǔ)上，為專家提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、生活服務(wù)、健康保健等方面，涵蓋參加國際會(huì)議和學(xué)術(shù)論壇、出版專著、能力提升培訓(xùn)、商業(yè)保險(xiǎn)、休假療養(yǎng)、健康檢查等個(gè)性化菜單服務(wù)。三是建立成長發(fā)展服務(wù)“優(yōu)選菜單”。對高層次專家實(shí)行動(dòng)態(tài)激勵(lì)，把專家的職位晉升、榮譽(yù)評選等列為“菜單式”服務(wù)的“優(yōu)選菜單”。對專家充分履行職位職責(zé)、作用發(fā)揮突出的，優(yōu)先聘任高層級崗位。健全榮譽(yù)表彰體系，對取得重要業(yè)績成果、在行業(yè)內(nèi)有較高知名度和影響力的專家，可優(yōu)先作為享受政府特殊津貼、有突出貢獻(xiàn)的中青年專家等推薦人選；加大對優(yōu)秀人才典型選樹力度，在主流媒體宣傳優(yōu)秀人才先進(jìn)事跡，增強(qiáng)專家人才的榮譽(yù)感和責(zé)任感，提高其干事創(chuàng)業(yè)積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。