勞動力市場年齡歧視治理
——構建年齡友好型社會下的審思

□ 方 志

歧視（discrimination）有廣義和狹義的區(qū)分。《現(xiàn)代漢語詞典》中將歧視定義為“不平等地看待”[1]，這是對于歧視最廣義的定義。不是以能力、貢獻、合作等為依據，而是以諸如身份、性別、種族或社會經濟資源擁有狀況為依據，對社會成員進行“有所區(qū)別的對待”，以實現(xiàn)“不合理”的目的[2]，這是對于歧視較為狹義的定義。勞動力市場歧視，通常采用的是狹義的定義。不僅如此，經濟學以及勞動經濟學中對于勞動力歧視定義時還將其同一定的生產率特征相聯(lián)系起來。勞動經濟學中的勞動力市場歧視是指具有相同生產率特征的勞動者僅僅是由于他們所屬的人口群體具有一些非經濟的個人特征引起的不同而受到不平等的對待。[3]

勞動力市場歧視的類型包括工資收入歧視、雇用歧視、職業(yè)歧視以及人力資本投資歧視等。國際勞工組織1958年通過的《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》（第111 號公約）中強調了勞動力市場中就業(yè)機會及職業(yè)上的不平等，將歧視定義為根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統(tǒng)或社會出身所作的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，其結果是剝奪、損害在就業(yè)或職業(yè)上的機會或待遇上的平等。[4]勞動力市場年齡歧視是勞動力市場歧視的一種。所謂勞動力市場年齡歧視（很多時候也被稱為就業(yè)年齡歧視）指的是勞動者就業(yè)過程中并非是基于個體生產率原因而僅僅是因為年齡原因所遭受的不公平待遇。

中國勞動力市場發(fā)展時間相比發(fā)達國家要短，受制于發(fā)展階段以及自身內外部環(huán)境的影響，中國勞動力市場上的歧視現(xiàn)象較為普遍。[5]但在早期，勞動力市場的歧視治理更多地針對戶籍等非市場力量引起的不公平而進行，相關政策不斷在此方面加以突破。當前，隨著經濟社會的不斷發(fā)展，社會文明程度在不斷提升，性別、受教育程度等方面的勞動力市場歧視在相關學者不斷呼吁下開始納入治理范疇，但相比以上這些方面的歧視而言，年齡歧視的受重視程度明顯不足。而從當前國情來看，人口老齡化不斷加深是我國人口年齡結構方面最重要的變化，勞動年齡人口高齡化現(xiàn)象越來越突出，這些都要求人們加以關注，積極應對人口老齡化戰(zhàn)略本身也包括在勞動力市場上加快對于年齡歧視的治理需求。[6]鑒于此，有必要對當前中國勞動力市場年齡歧視的情況給予客觀科學分析，以便于為相關部門加快勞動力市場年齡歧視的治理提供相關的理論借鑒。

一、當前我國勞動力市場年齡歧視的現(xiàn)狀與特點

（一）我國勞動力市場年齡歧視的現(xiàn)狀

我國勞動力市場年齡歧視現(xiàn)狀總體來看較為嚴重，具體可以從以下幾個方面對勞動力市場年齡歧視現(xiàn)象加以分析。

從歧視行為本身來看，勞動力市場中年齡歧視最為明顯。相比其他類型歧視，年齡歧視的內容在我國勞動力市場的招聘廣告中被直接公布并顯示出來。我國勞動力市場中，絕大多數的招聘單位其招聘廣告中直接列出各個崗位的年齡要求。周偉對《中華人民共和國勞動法》實施以來上海和成都兩市的30 萬份招聘廣告進行了匯總統(tǒng)計分析，證實了以上現(xiàn)象的確存在。[7]

從受歧視對象看，勞動力市場年齡歧視發(fā)生在勞動者各個年齡階段和職業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)。一是我國勞動力市場年齡歧視現(xiàn)象十分廣泛，發(fā)生在全年齡段，但主要是對高齡勞動者的歧視。根據相關調查，76.86%的招聘崗位都對年齡進行了限制。[8]就業(yè)中“35 歲現(xiàn)象”較為明顯，企業(yè)招聘過程中，通常將大多數非管理崗位的招聘條件設定為年齡35 歲以下，這種明顯的年齡區(qū)別對待政策造成了勞動力市場上不少中高齡勞動者的就業(yè)困難。[9]此外，我國勞動力市場上針對于中老年人就業(yè)的“灰色屋頂”確實存在。[10][11]二是年齡歧視在我國勞動力市場的各個環(huán)節(jié)都有表現(xiàn)。具體來看，年齡歧視在以下幾個方面比較突出：招聘、錄用、晉升、培訓及能力開發(fā)、解雇、退職等。[12][13]鑒于此，通常又可以將勞動力市場中的年齡歧視再進一步劃分為就業(yè)歧視、職業(yè)歧視、晉升歧視、培訓歧視、待遇歧視等。

從歧視程度來看，相較于其他勞動力市場的歧視，年齡歧視最為嚴重。張時飛、唐鈞曾使用主觀排序法和行為評定法兩種不同方法對我國勞動力市場上不同類型歧視的嚴重程度進行排序，所得結果顯示，在眾多歧視類型中，勞動力市場上的年齡歧視最為嚴重。[14]中國勞動力市場年齡歧視的程度明顯有別于國外勞動力市場歧視，相比起來，如歐洲，年齡歧視在勞動力市場歧視中，通常排在第三，低于性別歧視和種族歧視[15][16]，在中國，年齡歧視、文憑歧視以及經驗歧視通常較為嚴重。

從社會應對來看，勞動力市場年齡歧視受到忽視。一方面是個人忽視。雖然勞動力市場上年齡歧視問題經常發(fā)生，但是很少受到勞動者關注。在勞動糾紛中，求職者也較少投訴年齡歧視問題。有學者認為，這與勞動力市場的年齡歧視認定困難、缺少法理依據有關，勞動者申訴時成本過大，成功概率過小。[17]潘澤麗指出，我國勞動力市場的年齡歧視問題之所以受到忽視，是一種源于國民“集體無意識”的表現(xiàn)。[18]另一方面，則表現(xiàn)為我國的法律忽視。具體來看，我國2008年頒布的《中華人民共和國就業(yè)促進法》（以下簡稱《就業(yè)促進法》）中提到消除就業(yè)歧視問題，但在具體條款中未體現(xiàn)年齡歧視問題。[19]該法第三條中規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。我國現(xiàn)在還缺少對勞動力市場的年齡歧視問題相應的法律認定基礎。

（二）我國勞動力市場年齡歧視的特征分析

1.我國勞動力市場年齡歧視問題中最突出的表現(xiàn)是單位用工中的低齡化偏好

這一現(xiàn)象可從我國勞動力市場中繁多的年齡檔顯示。從我國勞動力市場眾多用人單位的招聘廣告中可以發(fā)現(xiàn)，我國勞動力市場中存在著較多的年齡檔，一般企業(yè)中，非管理崗位招聘通常會要求勞動者年齡在35 歲以下?？梢钥闯觯覈鴦趧恿κ袌鲋写蠖鄶涤萌藛挝淮嬖谥鴩乐氐挠霉さ妄g化。這種傾向不僅僅存在于低端勞動力市場，在以人力資本為主的高端勞動力市場中同樣存在。近些年來，日益嚴峻的“用工荒”現(xiàn)象就是這一問題的一個反映。當前我國低年齡勞動力總量下滑，造成了局部供給不足。為此，我國不少地區(qū)，尤其是東南沿海地區(qū)企業(yè)用工時存在人員嚴重不足現(xiàn)象[20]，但與此同時，我國35 歲以上的勞動力供給卻較為充足。因此，從這個意義上來看，我國的用工荒其實也是年齡荒[21]。

2.近些年來，我國勞動力市場在局部供不應求的情況下存在年齡歧視問題

經典勞動經濟學理論認為，歧視往往能給企業(yè)主自身帶來一定的效應，使得這些企業(yè)主為了滿足自身的“偏好”而寧愿放棄部分效率。依照壟斷歧視理論，勞動力市場上歧視問題通常發(fā)生在供過于求的情況下，在此情況下，用工單位通過歧視行為，可以獲得有利于自己的收益。[22]在我國勞動力市場建設的早期，勞動力市場供求關系嚴重失衡，供給遠遠超過需求，這使得需求方成為勞動力市場上的主導，在勞動力市場博弈中占據有利地位，這也為勞動力市場年齡歧視乃至其他類型歧視的形成提供了必要條件。[23]隨著我國人口年齡結構的轉變，勞動年齡人口占總人口的比重開始下降。不僅如此，2012年以后，我國勞動年齡人口的絕對數量也開始下降，關于“人口紅利”和“劉易斯拐點”的爭論一度成為學術研究的熱點。[24][25]這使得我國當前的情形是，在不少地區(qū)或行業(yè)，已經出現(xiàn)勞動力供不應求的情況，但在這樣的情境下卻依然存在一些年齡歧視問題。前面所說的“用工荒”現(xiàn)象就是一個證明。我國勞動年齡人口中位數不斷上升的現(xiàn)象已經開始呈現(xiàn)，以雇傭勞動力市場上最具代表性的流動人口來說，2013年我國流動人口平均年齡為27.9 歲，到了2015年我國流動人口的平均年齡為29.3歲，增加了1.4 歲。[26]由此可見，我國當前的年齡歧視是在勞動力市場供求關系發(fā)生轉變的情境下的歧視行為。

3.我國勞動力市場年齡歧視往往與其他類型歧視混合交織在一起

由于勞動力市場歧視行為的治理相對滯后，使得我國勞動力市場中歧視行為的發(fā)生概率通常要高于發(fā)達國家，在此過程中，會形成不同類型歧視相互交織的情形。以大學生初次就業(yè)行為來說，通常就包含了對部分畢業(yè)生的低年齡歧視、對部分“高齡”畢業(yè)生的高年齡歧視和經驗歧視等多重歧視。[27]不僅如此，我國勞動力市場的部分政策法規(guī)也隱含了多重歧視。以對每個勞動者都具有十分重要影響的退休制度來說，當前我國退休制度的設定，就包含了三重勞動力市場歧視的可能：一是在性別上，我國是世界上兩性退休年齡差距最大的國家，男女兩性在不同的時間退休，很明顯存在基于生產率因素之外的區(qū)別對待；二是在身份上，女職工與女干部相差5年時間退休，不少精英人才可以按照相關規(guī)定延遲5年退休，這當中自然涉及明顯的基于身份而非生產力的區(qū)別對待；三是在年齡上，現(xiàn)行退休年齡政策雖然一方面有整個社會層面勞動力更新繼替的考量，另一方面也有基于對于老年人口的主觀上養(yǎng)老需求的關照，但是過于“一刀切”的退休年齡政策往往忽視了老年人群的異質性，不利于部分身體健康且依然具有社會參與意愿的老年人社會參與權的維護。[28]這種多重歧視行為交織的情形，往往會造成部分勞動力，如部分高年齡女性等就業(yè)群體處于被多重剝奪的境地，同時也加劇了勞動力市場歧視行為治理的困難。

4.我國勞動力市場年齡歧視呈現(xiàn)出制度化特征，成為一種“理所當然”的慣例

具體來看，這主要表現(xiàn)在兩個方面，一是我國對勞動力市場年齡歧視問題缺少相應的法律指導和法律干預。[29]如前所述，我國的《就業(yè)促進法》中并沒有將年齡歧視單獨列明，而其他勞動力市場方面的相關規(guī)定，也沒有就勞動力市場年齡歧視問題提供相應的法律依據，從問題認定到問題的處理程序等，我國勞動力市場上年齡歧視問題都還處在法律空白，由此，造成了我國勞動力市場年齡歧視問題的無法可依，難以治理。二是我國勞動力市場上年齡歧視問題已經十分普遍，各行各業(yè)基本上存在著各種勞動力市場年齡歧視問題。[30]這種勞動力市場年齡歧視的制度化特征源于勞動力市場上的集體忽視，以及相關法律政策的長期缺失。這種制度化特征的演進，使得中國勞動力市場年齡歧視成為一種“理所當然”的慣例行為，且在勞動力市場供求關系轉變過程中會基于自我強化而穩(wěn)定地存在較長時期。

二、我國勞動力市場普遍年齡歧視的成因分析

首先，我國勞動力市場供求狀況是年齡歧視問題產生的最主要原因。長期以來，我國勞動力市場嚴重供大于求，伴隨著改革開放的逐步推進，我國幾億農村剩余勞動力以農民工的身份進入城市就業(yè)，很長時期內，使得我國勞動力市場接近勞動力無限供給的狀況。這使得一個時期以來，我國勞動力市場上都是供大于求，從而形成了較強的資方決定的主導性力量。用工單位對于年齡歧視行為有一部分是基于信息篩選的需要，從眾多勞動力中“優(yōu)中擇優(yōu)”；另外還有一部分不是產生于自身的需要，而是基于勞動力市場的整體現(xiàn)狀，基于追隨特征而形成的。勞動力市場上，用工單位往往處于明顯的強勢地位。可以說，完全不掩飾的、公開化的年齡歧視現(xiàn)象表現(xiàn)出一種明顯的雇主主權意識。[31]

其次，我國發(fā)展階段以及由此帶來的產業(yè)形態(tài)、結構同樣是勞動力市場年齡歧視問題產生的重要成因。我國勞動力市場普遍年齡歧視同我國經濟發(fā)展“后發(fā)追趕”的現(xiàn)實密不可分。我國是一個發(fā)展中國家，相比西方發(fā)達國家的經濟社會發(fā)展水平，我國處于工業(yè)化的中后期，這使得在較長的時期里，我國的產業(yè)結構以勞動力密集型的制造業(yè)為主，低端制造業(yè)和低層次的生活服務業(yè)成為吸納我國眾多勞動力的首選。我國產業(yè)結構以第二產業(yè)為主，產業(yè)結構中低端制造業(yè)占據較大比例，產業(yè)結構高度化不足，企業(yè)用工主要還是以短期密集型為主，在人力資本投資方面缺少長期經營的投資動機。這是我國勞動力需求方嚴重低齡化用工偏好的內部原因。[32]21世紀以來，我國東部發(fā)達地區(qū)紛紛提出產業(yè)轉型設想，加速推動區(qū)域內產業(yè)結構的轉變，實現(xiàn)“騰籠換鳥”，但由于產業(yè)結構升級是一個逐步遞進的過程，且具有梯次循環(huán)特征，從全國范圍看，我國當前還處在產業(yè)結構升級的過程中，勞動力市場中大多數企業(yè)還是勞動密集型，處于價值鏈的低端水平，對于企業(yè)進一步發(fā)展需要的知識型人力資本關注不夠，如此才形成忽視員工經驗技能和綜合素質，過分注重員工年齡優(yōu)勢的情形。[33]

再次，相關法律制度不夠健全。我國的勞動力市場上普遍年齡歧視是同我國勞動力市場規(guī)制整體性落后相關聯(lián)的。倘若是單純的勞動力市場供過于求，資方力量過于強大，也不會形成普遍勞動力市場的年齡歧視。因為，在此過程中通常還存在一個法律校正過程，政府客觀上發(fā)揮協(xié)調資方與勞方、平衡雙方力量的作用。而當前我國一方面資方力量過大，另一方面又缺少必要的法律干預，這才是我國勞動力市場年齡歧視普遍存在的根本原因所在。正是因為我國勞動力市場缺乏必要的對于年齡歧視治理的措施，整個勞動力市場上形成了一種不好的示范效應，加大了勞動力市場上總體性歧視的生成概率以及年齡歧視的市場傳播頻率。

最后，我國進入老齡化社會速度過快，整體社會層面的年齡歧視治理理念與行動不足。勞動力市場上對于中高齡勞動者的年齡歧視一直是世界各國年齡歧視中較為嚴重的問題。一些西方國家深受人口老齡化的困擾，再加上整體社會層面對于年齡歧視的反思和治理已經經過一個較長的適應周期，這些國家基于勞動力短缺原因將勞動力市場的中高齡勞動者的年齡歧視問題在法律層面上認定為非法行為，并進行了較多的治理實踐。而我國進入老齡化社會的速度過快，是世界上老齡化速度最快的幾個國家之一，“未備先老”是我國人口老齡化的典型特征之一，因為時間倉促，到目前為止我國在相關方面的治理還不完善。與此同時，也正是因為我國進入老齡化社會過快，老年人口整體人力資本水平不高，更容易形成一定程度的“統(tǒng)計性歧視”，而這是不少用工單位對于老齡勞動者產生偏見的一個十分重要的原因。年齡歧視包含很多方面，對于中老年人的年齡歧視，往往是以文化層面的年齡歧視為主導，尤其對于老年人的個人偏見、刻板印象等，是造成眾多用人單位對老年人形成歧視的一個社會層面的原因。[34]我國進入老齡化社會的時間較短，在老年文化觀上還更多地處在傳統(tǒng)階段，對于老年人的角色定位主要還是以傳統(tǒng)的脫離理論、代際轉移理論等為基本認知，關于老年人力資本是財富且是社會發(fā)展的主體之一，這種現(xiàn)代認知還沒有得到廣泛傳播與認同，這種基于傳統(tǒng)文化而形成的年齡態(tài)度也是促成勞動力市場上普遍年齡歧視的深刻的社會心理誘因。[35]

三、我國勞動力市場年齡歧視的后果分析

我國勞動力市場上嚴重的年齡歧視行為對于勞動力市場以及市場上供求雙方具有較大的影響，其產生的后果可以從微觀與宏觀兩個方面來進行分析。

從微觀來看，一是對于部分受歧視的勞動者來說，不管是進入中年的勞動者，還是達到法定退休年齡想以返聘方式重新進入勞動力市場的老年就業(yè)人口，都極大地提高了其在勞動力市場的就業(yè)難度。二是使得一些用人單位因過度的年齡歧視而獲取的收益由勞動者個人承擔，缺乏勞動力市場供需雙方的公平性。三是加大了原本處于弱勢地位的中高齡勞動者中特殊困難群體的就業(yè)難度，增加了其貧困發(fā)生概率，不利于其通過自身努力實現(xiàn)自我保障。四是使得不少中老年人在勞動力市場上的合法權利缺少制度化的合理保護。五是對于部分進入老年后依舊希望能夠通過經濟社會參與得到自我價值實現(xiàn)的老年人，其社會參與的機會不足，影響了個體老年福祉的提升。

從宏觀來看，首先，將使得部分勞動者被動地離開勞動力市場，造成整個社會的人力資源的浪費，達不到帕累托最優(yōu)狀態(tài)。其次，使得勞動力市場決策行為趨于非理性化，明顯不利于勞動力市場的運行暢通，影響了勞動力市場的運行效率。最后，極大地降低了我國各主體進行人力資本投資的意愿。不僅勞動者個人不愿意進行過多的人力資本投資，企業(yè)與社會，尤其是用人單位加強了對不同年齡群體的區(qū)別對待，從而更可能基于投資回報期過短而減少對于中高齡勞動者的人力資本投資，這不利于我國產業(yè)結構升級以及創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略實施。

四、我國勞動力市場年齡歧視治理的困境

當前我國勞動力市場年齡歧視問題缺乏政府干預，對于年齡歧視問題的系統(tǒng)性治理還沒有提上政府工作的日程。此種情形，可以稱為我國勞動力市場年齡歧視的困境。而困境的產生，可以從學理及實踐兩個方面進行分析。同時，缺少相應的社會化力量也是我國勞動力市場年齡歧視問題缺乏有效治理的一個重要原因。

（一）學理上的解決困境

一是在學理層面對于勞動力市場年齡歧視的認知尚存在較多爭議。究其原因，主要是因為對勞動力市場年齡歧視的界定本身就是一個十分復雜的問題。對于歧視，社會學、經濟學、文化學等不同學科定義的口徑往往存在較大的差異：文化學認為存在不合理的區(qū)別對待即被視為歧視；社會學比較關注歧視的影響，強調歧視行為對于被歧視群體，主要是弱勢群體所帶來的損害；經濟學不僅強調以上兩點，還需要指出歧視行為的發(fā)生是基于生產率因素之外的考慮。以上不同學科對于歧視的定義無疑給勞動力市場歧視行為的界定帶來巨大挑戰(zhàn)。

二是法律層面對于勞動力市場年齡歧視的例外規(guī)定在我國還缺乏足夠的經驗積累。之所以如此，是因為一方面我國經濟社會發(fā)展不平衡，這種不平衡又在不同類型勞動力市場上得到傳遞，這無疑加大了勞動力市場年齡管理標準的難以統(tǒng)一和整體把握；另一方面對于年齡歧視的例外規(guī)定通常是發(fā)達國家經過較長時間對于自身勞動力市場發(fā)展階段的適應以及勞資雙方兩種力量的均衡化的過程，而我國在此方面起步較晚，還缺少相應的經驗積累。[36]

三是我國未來勞動力市場供求雙方可能發(fā)生的急劇變化，無疑會對勞動力市場年齡歧視治理帶來新的挑戰(zhàn)。通常來說，一個國家勞動力市場的整體情況決定了對于勞動力市場歧視問題的治理范疇與實行治理的強度。而我國正處在一個復雜的經濟社會轉型過程中，決定勞動力市場的各類機制正在不斷轉變和完善中，從需求方面來看，我國經濟結構轉型升級在很大程度上會影響未來勞動力市場的需求數量和需求結構。而全球化與逆全球化造成我國經濟波動概率加大，用工單位正處在產業(yè)轉型、市場轉變與成本增高等多重交織的情境中，用工單位對于勞動力市場反歧視治理的承受能力也在不斷變化。從供給方面來看，我國人口發(fā)展轉變所形成的低生育率、人口老齡化、少子化，促使勞動年齡人口從增到減；與此同時，我國勞動力市場上就業(yè)壓力持續(xù)存在，高質量發(fā)展帶來勞動者權利主張凸顯，加之新興產業(yè)和新興業(yè)態(tài)發(fā)展、“機器代人”等宏觀環(huán)境演變，以上眾多因素交織在一起，都將使得我國勞動力市場難以尋求到一個理想的均衡狀態(tài)，從而使得我國勞動力市場中反年齡歧視的難度加大。

（二）實踐中的解決困境

一是缺乏整體性的年齡歧視治理。勞動力市場年齡歧視問題屬于整體性年齡歧視的一部分，受整體性年齡歧視的程度影響較深。在當前年齡主義較為嚴重的情形下[37]，單方面對勞動力市場年齡歧視問題治理，其效果可能會事倍功半。只有在全社會形成“尊老、愛老”的氛圍，各方面力量形成對于年齡歧視的社會化后果充分反思時，對勞動力市場年齡歧視治理才會順利有效推進。

二是勞動力市場年齡歧視與其他類型歧視存在交叉，通常隱藏于其他類型歧視之后，這給單方面的年齡歧視治理帶來巨大的難度。從治理邏輯上看，我國改革開放的前30年中，對勞動力市場中歧視的治理主要在于戶籍歧視的治理上，打破二元勞動力市場的制約和限制，實現(xiàn)全國統(tǒng)一的勞動力市場，保障人口和勞動力在全國合理流動是此階段十分重要的成就和任務[38]，特別是在當前，我國人口年齡結構開始轉變，因為生育懲罰而帶來的女性勞動力市場就業(yè)問題越發(fā)突出，這一階段性別歧視的治理開始越來越受到人們的重視[39]。整體上，隨著社會經濟的發(fā)展以及社會文明的進步，我國勞動力市場歧視問題的治理必然從以往的戶籍治理向性別治理再向年齡歧視治理等更廣范圍拓展。

三是對于勞動力市場上年齡歧視的治理，尤其是對于中高齡歧視的治理往往是基于對老齡生產力的科學判斷。從世界范圍來看，大多數發(fā)達國家在延遲退休政策以及反年齡歧視政策出臺及嚴格實施之前，都是事實上鼓勵提前退休的，此政策背景背后隱含的一個假設是：老年人口的生產率是低于年輕人口的生產率的。積極老齡化政策的傳播，尤其是以生產性老齡化為代表的老齡化理論的傳播，使老年人口同樣具有生產力的觀點日益被世界各國所接受[40]，在此情形下，考慮到老齡化帶來的勞動力規(guī)模的不足，一些西方國家逐漸轉向嚴格的勞動力市場反年齡歧視政策。當前，我國勞動力市場反年齡歧視政策的出臺缺少相應的實證與理論依據。

（三）勞動力市場年齡歧視干預社會化力量欠缺困境

一是在勞動力市場中缺少力量強大的產業(yè)工會與協(xié)會等組織，尤其是產業(yè)工會組織，這使得不少勞動力市場年齡歧視行為發(fā)生之后，缺少在中觀層面的及時干預。我國的工會具有自身獨特的特征，在《中華人民共和國工會法》中同時被賦予了“參與、維護、建設、教育”四項基本職能，但其“雙重角色”屬性也較強，在勞動力市場中雖然發(fā)揮了固有的為底層員工維權的作用[41]，但其主要表現(xiàn)在員工工資待遇以及基本保障方面，而在年齡歧視的維權方面表現(xiàn)并不突出。

二是我國勞動力市場老齡歧視治理方面缺少較為重要的兩個推動力量：其一是基于老齡福祉增進為目的的為老組織，其二是基于市場盈利的退休者協(xié)會。前者有利于國家將老齡事業(yè)從當前的過于關注經濟養(yǎng)老向更高層面的精神養(yǎng)老推進，從而有利于整體性年齡歧視的治理；后者有利于老年人口主體爭取其自身的經濟與社會參與的合理權利。

五、構建年齡友好型社會背景下正視我國勞動力市場年齡歧視的治理需求

（一）國外年齡友好行動及其發(fā)展

兩個原因推動了世界各國治理勞動力市場年齡歧視問題，一個是基于人口老齡化加速帶來的勞動力短缺問題，另一個是基于人道主義的善待老年人問題。1982年，第一屆老齡問題世界大會第一次明確老齡問題包括人道主義和發(fā)展兩個方面。一些西方國家受老齡化影響，勞動力供給出現(xiàn)短缺，這在客觀上促使政府關注年齡歧視的治理，以提高老年就業(yè)率[42]；而伴隨老年人口的逐漸增多，在如何對待老年人上，老齡觀從健康老齡化向積極老齡化，從老齡人口負擔論再到生產性老齡化不斷轉變[43]。綜合以上兩個原因，當前一些西方國家正在日益加強勞動力市場中反年齡歧視活動。

具體行動中，美國、英國、法國、澳大利亞、新西蘭等國家都已經成為全國性禁止老年就業(yè)年齡歧視的國家。美國1967年《反就業(yè)歧視法》禁止對40～65 歲工人有年齡歧視，規(guī)定美國強制性退休年齡為65 歲，到1978年，將其提高到70 歲，到1986年最終取消強制性退休年齡，成為西方發(fā)達國家中勞動力市場年齡歧視治理十分成功的國家。[44]而英國在1999年頒布《雇傭中年齡多樣性的行動規(guī)范》，成為勞動力市場中反年齡歧視起步較早的國家之一。[45]在發(fā)達國家加緊勞動力市場反年齡歧視治理上，歐盟的政策起到了十分重要的推動作用。2000年歐盟頒布《雇傭及職業(yè)中平等待遇的一般框架指令》，要求2006年各國完成指令國內法化，為此，英國在2006年《就業(yè)平等（年齡）條例》中，廢除默認的年齡歧視，界定直接歧視與間接歧視，將65 歲以上者納入保護。并于2011年廢除雇員退休年齡規(guī)定。[46]而法國在歐盟《雇傭及職業(yè)中平等待遇的一般框架指令》的指導下，于2001年在《關于防止歧視的法律》中將年齡歧視納入法律規(guī)制范疇。2006年其《機會平等法案》中規(guī)定實行匿名履歷書制度。到2008年頒布《防止歧視領域中的共同體法律適用諸條件的 2008年5月27日法律第 2008-496 號》（簡稱《歧視禁止法》），對歧視進行定義。到2010年修訂時開始規(guī)定，50 人以上企業(yè)要在勞資協(xié)議中含有確保55 歲以上勞動者繼續(xù)被雇傭以及錄用50 歲以上勞動者條款。[47]

（二）我國構建年齡友好型社會對于年齡治理的需求

近些年來，隨著我國人口老齡化的不斷加重，養(yǎng)老問題越來越成為我國政策層面的關注點，黨和國家提出積極應對人口老齡化的戰(zhàn)略，將構建年齡友好型社會作為一項積極應對人口老齡化的重要舉措。這需要勞動力市場加快對年齡歧視的治理。

從發(fā)展的角度來看，在當前我國人口紅利逐漸消失、勞動力供給絕對數量從增長轉向下降、勞動力市場日益高齡化的情形下，加快治理勞動力市場中的不合理的年齡歧視問題，從可持續(xù)發(fā)展的角度來思考勞動力供給問題，有利于勞動力市場供需均衡的長遠發(fā)展。[48]

從人道主義的角度來看，構建年齡友好型社會是我國政府積極應對人口老齡化所提出的重要主張。構建年齡友好型社會，需要人們不僅關注老年人口在社會上、機構中被友好對待，也關注其在勞動力市場上的被友好對待。我國老齡事業(yè)正在不斷發(fā)展，整個社會對于養(yǎng)老問題的認識正在逐漸深化，當前已經從只關注經濟養(yǎng)老向注重老年照料方面轉變，未來對于老年人的精神養(yǎng)老會加快提上日程，在此背景下，以向老年人更多賦權為目的的行為必然要求我們去思考勞動力市場上不同年齡群體的平等權利問題。鑒于此，《“十三五”國家老齡事業(yè)發(fā)展和養(yǎng)老體系建設規(guī)劃》中特別指出，要在全社會“培育積極老齡觀”，要“引導全社會正確認識、積極接納、大力支持老年人參與社會發(fā)展”。

（三）可行的對策建議

借鑒國外年齡友好行動的發(fā)展經驗，綜合考察我國現(xiàn)實國情以及未來勞動力市場發(fā)展趨勢，提出如下對策建議。

一是加快經濟發(fā)展方式轉變和產業(yè)結構升級，促進勞動力需求從數量型向質量型轉變。我國勞動力市場年齡歧視是同我國經濟社會發(fā)展歷史階段相對應的，同早期我國經濟發(fā)展方式以及傳統(tǒng)的產業(yè)結構息息相關，在當前我國經濟高質量發(fā)展階段，要通過創(chuàng)新發(fā)展方式，引導勞動力市場需求側的率先轉變，將社會對于勞動力的需求從早期體力型、簡單腦力型為主向技術要求更高的腦力型為主轉變，如此才能更好突破勞動者年齡的制約，消除勞動力市場年齡歧視的最主要成因。

二是順應老齡化社會發(fā)展的需要，加緊社會層面年齡歧視的綜合治理。勞動力市場年齡歧視只是整個社會年齡歧視的一個方面，其產生和擴大往往具有更深層的社會、文化方面的原因。借助當前積極應對人口老齡化的戰(zhàn)略發(fā)展機遇，加緊從經濟、社會、文化等各個層面對于年齡主義的反思，突破傳統(tǒng)社會對于老年人的片面、消極認知，加快形成全社會“不分年齡，人人共享”的友好年齡觀，從深層次改變勞動力市場年齡歧視的文化土壤。在年齡友好型社會的框架下，我國的代際策略中應該增加以職業(yè)發(fā)展為主題的代際項目，這可以促進社會層面年齡歧視治理需求的加速傳播。

三是加強對我國勞動力市場供求雙方關系的研判，適時修改相關法律，在《就業(yè)促進法》中增加反年齡歧視的內容。發(fā)達國家的反年齡歧視實踐表明，法律在年齡歧視治理中發(fā)揮了重要的引導與保障作用，“立法先行”，有利于進一步改變全社會對于年齡的認知，加快年齡友好理念向更深層次、更廣范圍的傳播，促進整個社會層面年齡主義的加速消解。

四是發(fā)揮公共部門的模范促進作用。公共部門人力資源管理的表現(xiàn)往往在勞動力市場上發(fā)揮著標桿的作用，通過公共部門對相關歧視的治理可以率先在勞動力市場上形成引導和示范作用。美國、日本的經驗也證明了公共部門在老年人就業(yè)和年齡歧視治理方面都具有促進作用。[49]我國勞動力市場年齡歧視治理需要發(fā)揮公共部門的表率作用，在公共部門的招聘中盡可能減少對于非必要的年齡方面的限制，增加中、高齡勞動者的進入渠道，通過公共部門的先行一步，可以實現(xiàn)逐步向勞動力市場其他部門的信息傳遞，從而增進整體勞動力市場年齡歧視方面的治理效果。

五是加速引導組織層面從“年齡歧視”走向“年齡管理”（Age management）。要認識到未來我國勞動力市場高齡化將是一個常態(tài)，順應這一變化，有必要借鑒發(fā)達國家年齡管理的思想。年齡管理是指組織通過各種人力資源管理活動對不同年齡員工尤其是老年員工進行管理，實現(xiàn)年齡多元化以提高組織績效和市場競爭力；或更廣義是指通過公共政策或勞資雙方談判對勞動力老齡化進行全面管理。[50][51]要形成積極老齡觀的不僅僅是老年人本身，同時也包含勞動力市場上各微觀用人主體，而在以勞動力市場為主體的公共政策制定中，促進用人單位引入年齡管理的思想則是未來發(fā)展的必然選擇。