委屈可以求全嗎？自我表現(xiàn)視角下職場排斥對個體績效的影響機(jī)制*

姜 平 張麗華

委屈可以求全嗎？自我表現(xiàn)視角下職場排斥對個體績效的影響機(jī)制

姜 平 張麗華

(中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院, 北京 100872)

有關(guān)職場排斥對員工績效的影響結(jié)果, 已有研究存在不一致的研究結(jié)論, 表明該領(lǐng)域還存在潛藏的作用機(jī)制有待深入發(fā)掘。為此, 基于自我表現(xiàn)理論, 本文構(gòu)建并檢驗了一個有條件的間接作用模型, 探討遭受職場排斥的個體如何以及何時可能獲得更高的績效評價?；谝粋€情景實驗和一個多時點、上下級配對的問卷調(diào)查, 研究結(jié)果支持了理論假設(shè)：職場排斥會激發(fā)個體表面順從的應(yīng)對策略, 并且這種應(yīng)對趨向?qū)Ω呒w主義傾向的員工更為明顯; 而在領(lǐng)導(dǎo)的集體主義傾向較高的情況下, 高表面順從的下屬能獲得更高的績效評價; 當(dāng)且僅當(dāng)下屬和領(lǐng)導(dǎo)的集體主義傾向都較高時, 職場排斥通過表面順從對績效評價產(chǎn)生正向影響。

職場排斥, 表面順從, 集體主義傾向, 績效評價, 自我表現(xiàn)理論

1 問題提出

職場排斥, 個體在工作場所中感知到的被他人忽視、排擠或拒絕的現(xiàn)象, 正日益成為一個普遍而又嚴(yán)重的社會問題, 給被排斥者及其所在組織造成嚴(yán)重的損害后果(Ferris et al., 2008)。已有研究表明, 遭受職場排斥會顯著增加員工的心理壓力、導(dǎo)致健康問題, 甚至引發(fā)職場偏差行為, 最終損害組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn), 導(dǎo)致組織績效的降低(Howard et al., 2020;陳晨等, 2017)。然而, 有關(guān)職場排斥對個體績效的影響, 已有研究存在不一致的結(jié)論。例如, Ferris等人(2015)基于問卷調(diào)查的研究結(jié)果表明, 在員工基于績效的自尊水平低的情況下, 職場排斥對績效的影響負(fù)向顯著, 而在基于績效的自尊水平高的情況下, 二者之間關(guān)系不顯著; 而若干實驗研究則表明, 被排斥的個體表現(xiàn)出了更高的任務(wù)績效水平(e.g., Kim et al., 2013; Sommer & Baumeister, 2002)。

如何解釋上述不一致的研究發(fā)現(xiàn)？梳理以往的相關(guān)研究, 主要是采取自我驗證或自我增強(qiáng)的理論視角, 認(rèn)為在特定條件下(如高基于績效的自尊)被排斥的個體會通過更努力地投身工作提高自身的工具性價值, 從而獲得更好的績效結(jié)果(e.g., Ferris et al., 2015)。然而, 由于不同個體的工作能力存在差別, 以及遭受排斥導(dǎo)致個體獲取資源的渠道受阻(Ferris et al., 2008; Robinson et al., 2013), 在日益強(qiáng)調(diào)協(xié)作的工作環(huán)境中僅依靠個體自身的努力達(dá)到改善績效的目標(biāo)并非對所有人都能奏效。因此, 學(xué)者們呼吁還應(yīng)該探索其他的理論解釋機(jī)制, 關(guān)注個體通過其他方式釋放善意從而改善自身處境的可能性(Wu et al., 2016)。事實上, Williams (2009)在需要?威脅理論的時間模型中曾指出, 個體還有可能采取順從這一類社交奴性(social servility)的方式來應(yīng)對排斥并尋求積極結(jié)果。然而, 在組織管理情境中, 有關(guān)職場排斥對順從行為的潛在影響以及對績效評價的后續(xù)影響尚未得到驗證。

除此以外, 在探討排斥對個體的影響時, 現(xiàn)有的研究主要關(guān)注排斥者或被排斥者, 而忽略了對旁觀者角色的考量(陳晨等, 2017)。實際上, 由于旁觀者與排斥雙方處于同一組織生態(tài)系統(tǒng)內(nèi), 從理論和實踐情況來看, 不僅排斥會直接或間接地影響旁觀者, 旁觀者的態(tài)度和行為同樣也有可能直接或間接地干預(yù)排斥的進(jìn)程。具體而言, 在同事排斥的情境中, 領(lǐng)導(dǎo)作為地位顯著的旁觀者, 將如何參與到排斥的過程當(dāng)中？領(lǐng)導(dǎo)會如何評價被排斥者的特定行為表現(xiàn)？這些問題也有待研究的解答。

針對上述議題, 本文擬通過自我表現(xiàn)理論(Baumeister, 1982; Goffman, 1959)構(gòu)建一個職場排斥影響績效評價的理論模型, 探討同事排斥是否以及何時激發(fā)個體表面順從的自我表現(xiàn)策略, 以及領(lǐng)導(dǎo)作為旁觀者將如何評價被排斥員工的這種自我表現(xiàn)行為。根據(jù)自我表現(xiàn)理論, 個體處在一定的社會環(huán)境當(dāng)中, 并不是被動地對其所處的環(huán)境作出反應(yīng), 而是通過不斷地調(diào)節(jié)和控制呈現(xiàn)給他人的信息, 試圖影響周圍的環(huán)境, 以便建立起對自己有利的形象, 促進(jìn)個人目標(biāo)的實現(xiàn)(史清敏, 趙海, 2002; Goffman, 1959)。表面順從作為一種特殊的自我表現(xiàn)策略, 體現(xiàn)了個體在面對外部威脅的情境下, 通過掩飾和偽裝價值觀試圖減少威脅的努力(Hewlin, 2003, 2009)。由于同事排斥是一種典型的外部威脅情境(Williams, 2009), 我們預(yù)期它會引發(fā)被排斥者的表面順從行為, 并且這種關(guān)系還會受到個體特征(即被排斥者的集體主義傾向)的影響。進(jìn)一步地, 鑒于自我表現(xiàn)理論強(qiáng)調(diào)“觀眾”的重要性, 認(rèn)為自我表現(xiàn)行為的效果取決于“觀眾”如何評價(Leary, 1996; Tice, 1998), 因此本文也考慮作為旁觀者的領(lǐng)導(dǎo)的特征(即領(lǐng)導(dǎo)的集體主義傾向)將如何影響其對被排斥者表面順從行為的評價。需要指出的是, 由于自我表現(xiàn)理論中的“觀眾”評價更多是一種主觀評價的過程(Tice, 1998), 為了保持理論上的一致性, 本研究聚焦領(lǐng)導(dǎo)對下屬績效的主觀評價(在文中統(tǒng)一表述為“績效評價”), 從而區(qū)別于以往得到較多研究關(guān)注的任務(wù)績效結(jié)果(陳晨等, 2017)。本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

1.1 表面順從作為職場排斥的應(yīng)對策略

基于自我表現(xiàn)理論和社會影響的文獻(xiàn), Hewlin (2003, 2009)最早提出表面順從的概念, 指個體在面臨自身價值觀與組織價值觀不一致時, 通過創(chuàng)造虛假表象表現(xiàn)得(在他人看起來)好像他們擁護(hù)組織的價值觀一樣。與同屬自我表現(xiàn)范疇的印象管理行為相比, 表面順從具有表現(xiàn)對象的非特定性和強(qiáng)調(diào)對價值觀的偽裝性等獨(dú)特特性(程文等, 2019; Hewlin, 2003)。已有研究表明, 非參與式工作環(huán)境、辱虐管理等情境因素, 以及少數(shù)派地位、工作不安全感、自我監(jiān)控和集體主義傾向等個體因素是導(dǎo)致員工創(chuàng)造表面順從的重要原因(Hewlin, 2003, 2009; Hewlin et al., 2016; Vogel & Mitchell, 2017)。

我們認(rèn)為職場排斥會引發(fā)個體的表面順從行為。根據(jù)自我表現(xiàn)理論, 順從作為一種特殊的自我表現(xiàn)策略, 通常源自于人們對被拒絕、責(zé)難或其他懲罰的恐懼, 外部威脅越顯著, 這種應(yīng)對趨向越強(qiáng)(Baumeister, 1982)。鑒于遭受排斥明確傳遞出一個人不再為群體所接納的信息, 它對個體的自我形象和存在價值構(gòu)成顯著威脅(Baumeister & Leary, 1995)。在這種情況下, 通過表面遵從群體的價值觀, 被排斥者能夠向他人發(fā)出信號表明自己適合當(dāng)前組織(Leary & Allen, 2011), 從而有可能與群體成員建立社會紐帶, 促進(jìn)群體的包容(Williams et al., 2000)。反之, 表面上不遵從群體的價值觀有可能強(qiáng)化他人對被排斥者不屬于群體的看法, 從而導(dǎo)致進(jìn)一步的排斥和敵對行為(Baumeister, 1997)。因此, 基于自我表現(xiàn)理論, 我們認(rèn)為壓制個人價值觀并假裝接受組織價值觀將會是一些個體用來應(yīng)對職場排斥并尋求重新融入群體的重要策略。據(jù)此我們提出假設(shè)：

假設(shè)1：職場排斥對被排斥者的表面順從有顯著的正向影響。

1.2 員工集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用

自我表現(xiàn)理論認(rèn)為, 特定情境下的自我表現(xiàn)偏好會因文化和個體差異而有所不同。就文化因素而言, 文化中對個體與集體關(guān)系的界定、對地位差異的看法、以及有關(guān)撒謊和掩飾的文化規(guī)則等都可能影響人們對某種自我表現(xiàn)策略的一般取向; 而就個體因素而言, 許多個體特征, 尤其是涉及到人們與他人交往方式的個性特征(如宜人性), 也會影響到自我表現(xiàn)偏好的選擇(Leary & Allen, 2011)。已有研究對上述因素權(quán)變效應(yīng)的檢驗還非常少, 因此, 本研究綜合考慮文化和個體因素的影響, 探討集體主義傾向這一個體文化價值觀變量在職場排斥與表面順從關(guān)系之間的潛在調(diào)節(jié)作用。

集體主義傾向是指個人將自身視為與集體密不可分的程度(Triandis, 1995)。高集體主義傾向的個體總是以集體利益為先(Triandis, 1995), 重視并維護(hù)集體的和諧, 并且愿意為之犧牲自身利益或壓制不同的價值觀或信念(Chen et al., 1998; Triandis, 1989)。在遭受職場排斥的情況下, 公開表達(dá)獨(dú)特的價值觀會導(dǎo)致分歧擴(kuò)大, 制造矛盾和沖突, 而主動壓抑異見則有利于緩和矛盾, 維持集體的和諧穩(wěn)定。兩相比較, 我們認(rèn)為表面順從這種委曲求全的做法更符合高集體主義者的特點。例如, 已有研究表明, 與低集體主義傾向的個體相比, 高集體主義傾向的個體在面對排斥時會更少表現(xiàn)出反社會行為(Pfundmair et al., 2015)。相反, 對低集體主義傾向的個體而言, 他們更重視個人權(quán)利、自主性以及自我價值的實現(xiàn)(Chen et al., 1998; Triandis et al., 1988), 傾向于認(rèn)為將個人置于群體之上是一種正確的行為, 而將自己屈從于多數(shù)人之下是錯誤的(Markus & Kitayama, 1991; Triandis et al., 1988)。正因為如此, 低集體主義者有時會以犧牲群體利益為代價來追求個人成功(Chen et al., 1998)。因此, 低集體主義傾向的個體不太可能屈從于外部壓力而隱匿自己真實的想法(Triandis et al., 1988), 在面對職場排斥時, 其通過表面順從以迎合集體的動機(jī)會有所減弱, 因為集體和諧與否并不是他們考慮的優(yōu)先方向。據(jù)此我們提出假設(shè)：

假設(shè)2：員工集體主義傾向調(diào)節(jié)職場排斥與表面順從之間的關(guān)系, 即被排斥者的集體主義傾向越高, 職場排斥與表面順從之間的正向關(guān)系越強(qiáng)。

1.3 對績效評價的影響

表面順從將如何影響領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效評價？自我表現(xiàn)理論指出, 自我表現(xiàn)策略的影響效果取決于“觀眾”, 不同的“觀眾”對觀察到的某種自我表現(xiàn)行為會給予不同的評價(Leary, 1996; Tice, 1998)。例如, 以往有關(guān)印象管理的研究表明, 下屬印象管理對績效評價的影響取決于領(lǐng)導(dǎo)的歸因以及對下屬的喜愛程度。只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對其進(jìn)行利他歸因或者喜愛下屬時, 進(jìn)行印象管理的下屬才會獲得更高的績效評價(Huang et al., 2013)。據(jù)此, 我們推斷表面順從對績效評價的影響也取決于領(lǐng)導(dǎo)如何看待員工的這種行為。具體而言, 我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的集體主義傾向在其中發(fā)揮決定性作用, 只有高集體主義傾向的領(lǐng)導(dǎo)者才會更加看重下屬的表面順從行為。

高集體主義者傾向于將自己看作是社會關(guān)系中的一部分(Markus & Kitayama, 1991), 他們的自尊和自我認(rèn)同不是來自于證明自己與群體不同, 而在于滿足共同的期望和標(biāo)準(zhǔn), 從而促進(jìn)群體的和諧(Kitayama et al., 1997; Schneider et al., 2013; Schneider et al., 2017)。因此, 對高集體主義傾向的領(lǐng)導(dǎo)者而言, 他們會更希望下屬能夠以組織利益為先, 在各方面與組織保持一致(Jackson et al., 2006; 王震等, 2012)。表面順從體現(xiàn)了個體在自我價值觀與組織價值觀不一致的情況下, 對外表現(xiàn)出擁護(hù)組織價值觀的立場(Hewlin, 2003, 2009), 這種“擁護(hù)組織、支持組織”的表現(xiàn)更符合高集體主義領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的期待, 因而預(yù)期能夠為實施這種策略的下屬帶來更高的績效評價。

反之, 低集體主義者更加偏向于以自我為中心的價值理念, 不太注重個人與群體是否保持一致(王震等, 2012)。在社會壓力與自身價值觀相矛盾時, 他們傾向于去抵制社會壓力而非妥協(xié)(Goncalo & Staw, 2006)。因此, 對低集體主義傾向的領(lǐng)導(dǎo)者而言, 他們會更加尊重個體的獨(dú)特性(Chen et al., 1998; Gelfand et al., 2017; Moorman & Blakely, 1995; Schneider et al., 2013; Schneider et al., 2017), 因而更能接受下屬在必要時偏離共同的價值觀和期望去進(jìn)行獨(dú)特的、反規(guī)范的想法的交流。在這種情況下, 下屬是否表面順從并不重要, 這也就不會成為領(lǐng)導(dǎo)者評判下屬績效優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)此我們提出假設(shè)：

假設(shè)3：領(lǐng)導(dǎo)的集體主義傾向調(diào)節(jié)下屬表面順從與績效評價之間的關(guān)系, 只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的集體主義傾向較高時, 下屬表面順從才對績效評價存在積極影響。

1.4 有條件的間接作用模型

綜合前述假設(shè), 本研究實際上構(gòu)建了一個有條件的間接作用模型, 用來描繪遭受職場排斥的員工如何應(yīng)對排斥以及潛在的影響結(jié)果。具體而言, 由于職場排斥威脅了個體的自我形象和存在價值, 我們認(rèn)為個體會采取表面順從的自我表現(xiàn)策略予以應(yīng)對, 并且個體的集體主義傾向進(jìn)一步強(qiáng)化了這種應(yīng)對趨向; 而表面順從能否影響績效評價則部分取決于領(lǐng)導(dǎo)者的集體主義傾向, 只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者重視并維護(hù)集體價值觀的和諧時, 表面順從的下屬才會獲得更高的績效評價。據(jù)此我們提出假設(shè)：

假設(shè)4：職場排斥通過表面順從對績效評價存在有條件的、正向的間接影響, 只有當(dāng)下屬的集體主義傾向和領(lǐng)導(dǎo)的集體主義傾向都較高時, 這種間接作用才顯著。

為了檢驗本研究的理論模型, 我們采取雙研究范式, 其中, 研究1采取情景實驗的研究設(shè)計, 通過操縱職場排斥的情景來檢驗?zāi)Ｐ偷那鞍攵? 即假設(shè)1提出的職場排斥對表面順從的直接效應(yīng)以及假設(shè)2提出的員工集體主義傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng); 研究2通過問卷調(diào)查方法, 收集了3個時點、上下級配對的調(diào)查數(shù)據(jù), 進(jìn)行全模型的檢驗, 復(fù)制并擴(kuò)展了研究1的結(jié)論, 從而進(jìn)一步提高整體模型的可靠性。

2 研究1：情景實驗

2.1 被試和程序

借鑒以往職場排斥的研究(Balliet & Ferris, 2013; Ferris et al., 2019; 劉玉新等, 2013), 我們設(shè)計了一個情景實驗來檢驗職場排斥對表面順從的影響以及個體集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用, 通過校友網(wǎng)絡(luò)招募在中國企業(yè)中工作的全職員工為實驗對象。由于疫情原因不方便面對面接觸, 故我們采取線上操作的方式, 通過細(xì)致的測試前溝通以及設(shè)置質(zhì)量控制題項等方法確保實驗質(zhì)量(Liang et al., 2016)。共有148名被試參與實驗, 剔除質(zhì)量控制題項檢驗不達(dá)標(biāo)及填答不完整的樣本后, 最終獲得142個有效的被試樣本。這142名被試來自于不同行業(yè)(包括制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、金融、教育等), 55%為男性, 平均年齡28.67歲(= 3.70), 平均工作年限4.72年(= 3.47)。

我們將被試隨機(jī)分配到“排斥組” (= 70)和“接納組” (= 72)當(dāng)中。實驗文本包含兩個模塊, 模塊一為基礎(chǔ)測試, 主要用來收集被試的人口統(tǒng)計學(xué)信息和測量其自身集體主義傾向; 模塊二為情景測試, 包含實驗指導(dǎo)語、情景材料和相關(guān)的測量題項(操縱性檢驗和表面順從量表)。其中, 情景材料改編自Balliet和Ferris (2013)的研究, 該情景被廣泛運(yùn)用于職場排斥的實驗設(shè)計中并顯示出良好的操縱效果(e.g., Ferris et al., 2019; 劉玉新等, 2013)。具體而言, “排斥組”和“接納組”的情景在背景和人物設(shè)定方面完全相同：“你叫張勇, 今年26歲, 在一家汽車制造企業(yè)擔(dān)任設(shè)計工程師已經(jīng)兩年。這家車企是業(yè)內(nèi)的明星企業(yè), 整體業(yè)績增長令人矚目。公司奉行“工作高于一切”的價值理念, 強(qiáng)調(diào)員工對企業(yè)的忠誠和奉獻(xiàn)。盡管在心底里你對公司的價值觀不太認(rèn)同, 但是總體而言, 這份工作對你而言是一份理想的工作, 能夠讓你有機(jī)會發(fā)揮自己的才干。作為一名人體工程學(xué)工程師, 你的職責(zé)是設(shè)計和改進(jìn)汽車儀表盤, 使其更方便駕駛。你的大部分時間都花在與內(nèi)飾設(shè)計部門的同事一起工作上。在工作中你有兩名搭檔——李明和王燦, 你們組成了一個自稱‘霹靂虎’的團(tuán)隊。你們團(tuán)隊的許多設(shè)計方案頻頻得到業(yè)內(nèi)的高度認(rèn)可, 這讓你們倍感自豪。最近, 你們團(tuán)隊被選中擔(dān)綱一款新型運(yùn)動型超跑‘獵豹’的內(nèi)飾設(shè)計。公司對這款汽車的研發(fā)投入已經(jīng)超過了數(shù)百萬元, 十分期待你們團(tuán)隊設(shè)計的駕駛座艙能夠引領(lǐng)市場潮流。”

核心情景部分, “排斥組”的故事梗概為：“你和李明、王燦作為一個團(tuán)隊已經(jīng)在一起工作了一段時間, 剛開始一切都進(jìn)展得很順利。然而, 最近一個多月以來, 你慢慢覺察到你和李明、王燦的關(guān)系有些變化, 李明和王燦早晨總是相伴走進(jìn)辦公室, 兩人談天說地、笑聲不斷, 但當(dāng)你走近時, 他們要么是壓低嗓門、嘀嘀咕咕, 要么是繼續(xù)大聲聊天, 連看都不看你一眼, 好像你并不存在似的。類似的情況也逐漸在工作中出現(xiàn)了：你們3人一起進(jìn)行設(shè)計時, 他們似乎也有意無意地冷落你, 而很少征詢你的意見。前一段時間公司舉辦了年會的慶?；顒? 李明、王燦坐在一桌聊得非常開心, 而你獨(dú)自跟其他部門不相熟的同事坐在一起, 氣氛非常尷尬。年會進(jìn)行當(dāng)中, 他倆甚至還合唱了一曲。此外, 以前在工作之余, 你們?nèi)诉€經(jīng)常組織私人聚會, 有時候下班晚了會一起吃完宵夜再各自回家?，F(xiàn)在他倆總是結(jié)伴活動, 而絲毫沒有邀請你加入的意思。這種關(guān)系不僅影響你的心情, 還阻礙了你的工作進(jìn)度。由于信息傳遞不及時, 導(dǎo)致你們的設(shè)計工作頻頻出現(xiàn)失誤, 不僅讓你們團(tuán)隊工作陷入停滯, 而且也給公司造成了嚴(yán)重?fù)p失。”而“接納組”的故事梗概則為：“你和李明、王燦作為一個團(tuán)隊已經(jīng)在一起工作了一段時間, 彼此都是非常要好的朋友。在公司會議和其他社交活動中, 你們通常都坐在一起。在為‘獵豹’設(shè)計駕駛艙布局時, 你們也經(jīng)常一起加班加點, 進(jìn)行頭腦風(fēng)暴, 密切協(xié)商解決遇到的問題?？偟膩碚f, 你覺得李明和王燦都很重視你的意見, 并且把你吸收在所有的討論和交流當(dāng)中。前一段時間公司舉辦了年會的慶?；顒? 你們?nèi)俗谝蛔? 共同度過了一段美好的時光。你們甚至臨時表演了一段合唱, 將年會的氣氛推向高潮。此外, 在工作之余, 你們?nèi)诉€經(jīng)常組織私人聚會, 有時候下班晚了會一起吃完宵夜再各自回家。你和李明、王燦相處和諧, 大家不僅在工作中合作愉快, 而且生活上也能夠彼此關(guān)心, 建立了朋友情誼。你一直覺得, 你們之間既是同事更是可以無話不談的好朋友?！?/p>

2.2 測量工具

操縱檢驗工具。對職場排斥的操縱檢驗采用Ferris等人(2008)開發(fā)的10題項量表, 采用李克特五點量表計分, 回答范圍從“1” = “完全不同意”到“5” = “完全同意”, 示例題項如：“在工作中同事忽視我”。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92。

集體主義傾向。采用Dorfman和Howell (1988)開發(fā)的6題項量表, 采用李克特五點量表計分, 回答范圍從“1” = “完全不同意”到“5” = “完全同意”, 示例題項如：“個體只有在考慮到集體的利益之后才能追求自己的目標(biāo)”。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.94。

表面順從。采用Hewlin (2009)開發(fā)的6題項量表, 采用李克特5點量表計分, 回答范圍從“1” = “從不這樣”到“5” = “總是這樣”, 示例題項如：“當(dāng)組織的價值觀跟我的價值觀有沖突時, 我仍然以符合組織價值觀的方式行事”。內(nèi)部一致性系數(shù)為0.93。

2.3 實驗結(jié)果

2.3.1 操縱檢驗

獨(dú)立樣本檢驗結(jié)果表明, “排斥組”被試所感知到的職場排斥程度(= 3.86,= 0.65)要顯著高于“接納組” (= 2.68,= 0.62),(140) = 11.08,< 0.001, Cohen’s= 1.86。而與此同時, “排斥組”和“接納組”被試對于自身集體主義傾向的評價則不存在顯著差別,(1, 140) = 0.47,= 0.49。這表明我們的情景操縱總體可靠。

2.3.2 假設(shè)檢驗

我們使用層次多元回歸分析來檢驗直接與交互作用假設(shè)。第一步, 將職場排斥操縱這個二分變量(0 = 接納組; 1 = 排斥組)和中心化處理后的集體主義傾向納入回歸模型; 第二步, 在模型中進(jìn)一步加入職場排斥操縱和集體主義傾向的交互項。結(jié)果如表1所示。模型一表明職場排斥操縱對表面順從有顯著的正向影響(= 0.32,= 0.08,= 3.94,< 0.001), 由此假設(shè)1得到驗證。

表1 研究1：層次回歸分析預(yù)測表面順從

注：= 142; *< 0.05, **< 0.01, ***< 0.001。

模型二表明職場排斥操縱與集體主義傾向的交互項對表面順從的影響為正且亦顯著(= 0.23,= 0.07,= 3.12,< 0.01)。簡單斜率分析結(jié)果表明, 在高集體主義傾向條件下, 職場排斥操縱對表面順從的影響更顯著(簡單斜率= 0.56,= 4.50,< 0.001), 而在低集體主義傾向條件下, 職場排斥操縱對表面順從的影響則不再顯著(簡單斜率= 0.11,= 1.22,= 0.25)。由此假設(shè)2也得到了驗證。為了更加直觀地表現(xiàn)個體集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用, 本研究以調(diào)節(jié)變量的均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差作為分組依據(jù), 分別對集體主義傾向高和低的情況下, 排斥與否和表面順從之間的關(guān)系進(jìn)行了描繪, 具體如圖2所示。

圖2 研究1：職場排斥操縱與集體主義的交互對表面順從的影響

研究1通過情景實驗的方法初步驗證了職場排斥對表面順從有顯著的正向影響(H1), 以及個體集體主義傾向在職場排斥與表面順從關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)(H2), 從而增強(qiáng)了研究的內(nèi)部效度。為了進(jìn)一步提升理論模型的外部效度, 本文在研究2中將通過多時點、上下級配對的問卷調(diào)查方法對研究1的結(jié)論進(jìn)行確證, 并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行全模型的檢驗。

3 研究2：問卷調(diào)查

3.1 樣本與程序

本研究選取國內(nèi)某知名航空運(yùn)輸集團(tuán)分布在北京、廣東、深圳等地的分支機(jī)構(gòu)為調(diào)查對象, 以各職能部門的行政人員及其直接主管為研究樣本。一名在職管理研究生同時也是該集團(tuán)總部人力資源部門負(fù)責(zé)培訓(xùn)項目的主管作為此次調(diào)研的聯(lián)絡(luò)人, 負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)問卷的發(fā)放和回收。在了解集團(tuán)組織架構(gòu)和人員總體分布情況后, 我們按比例在各部門隨機(jī)抽選人員開展調(diào)查。為了盡量減少共同方法偏差的影響, 我們采取領(lǐng)導(dǎo)?下屬配對的方式在3個時點現(xiàn)場收集數(shù)據(jù)。在時點1, 我們收集了樣本人員的人口統(tǒng)計學(xué)信息, 同時請員工評價其感知的職場排斥和自身集體主義傾向; 一個月后的時點2, 請員工評價其表面順從行為、自尊水平、自我領(lǐng)導(dǎo)策略以及印象管理行為; 兩個月后的時點3, 請員工的直接領(lǐng)導(dǎo)評價其自身的集體主義傾向和該員工的績效表現(xiàn)。最終, 在剔除無法有效配對和填答信息不完整的無效樣本后, 共獲得254個有效的配對樣本(有效回收率為72.57%)。其中, 男性占比44.09%, 平均年齡為31.44歲(= 4.54), 平均工作年限為6.73年(= 2.83)。

3.2 測量工具

職場排斥采用Ferris等人(2008)開發(fā)的10題項量表, 采用李克特5點量表計分, 回答范圍從“1” = “完全不同意”到“5” = “完全同意”, 示例題項如：“在工作中同事忽視我”。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.85。

集體主義傾向、表面順從均采用與研究1相同的測量工具。其中, 員工集體主義傾向、領(lǐng)導(dǎo)集體主義傾向和員工表面順從在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.89、0.86、0.90。

績效評價采用MacKenzie等人(1993)開發(fā)的3題項量表, 采用李克特5點量表計分, 回答范圍從“1” = “完全不同意”到“5” = “完全同意”, 示例題項如：“總的來說, 這名員工的工作表現(xiàn)是我所希望看到的”。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.90。

控制變量。參照以往研究, 我們控制員工的性別、年齡、工作年限等人口統(tǒng)計學(xué)變量以及自尊水平、自我領(lǐng)導(dǎo)策略、印象管理行為等潛在的替代解釋機(jī)制的影響。首先, 根據(jù)性別?角色社會化理論, 男性和女性的角色及可接受的行為規(guī)范有所不同, 通常而言男性的角色認(rèn)定更加獨(dú)立、自主, 而女性則更偏重于人際交往和情感表達(dá), 這有可能導(dǎo)致男性和女性在報告工作場所受傷害程度方面存在差異(Khan et al., 2018)。因此, 性別有可能影響個體對職場排斥的感受和反應(yīng)。其次, 以往的研究表明, 隨著年齡的增長, 個體會更傾向于表達(dá)而非抑制真實感受(English & John, 2013), 這暗示表面順從可能會受到年齡因素的影響。再次, 個體的工作年限不同, 其社會閱歷、經(jīng)驗、人脈以及知識技能等都存在差異, 這可能影響個體對職場排斥應(yīng)對方式的選擇(Hewlin et al., 2016; Hewlin et al., 2017)。最后, 自尊是以往研究職場排斥與工作結(jié)果之間關(guān)系的重要中介機(jī)制(Ferris et al., 2015); 以往的研究表明內(nèi)在工作動機(jī)更強(qiáng)的個體通過執(zhí)行自我領(lǐng)導(dǎo)的策略, 能夠在面對職場排斥時取得更高的績效表現(xiàn)(Steinbauer et al., 2018); 而同樣屬于自我表現(xiàn)范疇的印象管理行為, 也被證實是個體應(yīng)對工作不安全感等消極職場經(jīng)歷的常見策略, 在特定情況下能產(chǎn)生積極的效果(Huang et al., 2013)。因此, 我們也控制這些替代中介機(jī)制的影響。其中, 自尊水平采用Rosenberg (1965)開發(fā)的10題項量表, 示例題項如：“我對自己很滿意”, 在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.91。自我領(lǐng)導(dǎo)策略采用Houghton等人(2012)開發(fā)的9題項簡明自我領(lǐng)導(dǎo)問卷(ASLQ), 示例題項如：“我為自己的績效設(shè)定了具體的目標(biāo)”, 在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.88。印象管理的行為表現(xiàn)有很多種, 完整測量容易因題項過多而引發(fā)被試的反感, 因此參照前人的研究(Vogel & Mitchell, 2017), 我們僅測量逢迎行為這一最常用的下屬印象管理策略, 采用Bolino和Turnley (1999)的4題項量表, 示例題項如：“恭維領(lǐng)導(dǎo), 從而贏得他/她的好感”, 在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.81。此外, 由于樣本中領(lǐng)導(dǎo)對下屬的評價涉及到一評一(占樣本量的19%)、一評二(占樣本量的36%)和一評多(占樣本量的45%)的情況, 因此我們也控制了領(lǐng)導(dǎo)評價類型的影響。

3.3 數(shù)據(jù)分析策略

由于樣本包含一名領(lǐng)導(dǎo)評價多名下屬績效表現(xiàn)的情況, 我們考察了績效評價變量的組間差異。結(jié)果顯示, 績效評價的ICC1值僅為0.01, 這表明由領(lǐng)導(dǎo)因素解釋的方差變異量微乎其微, 數(shù)據(jù)具有很強(qiáng)的獨(dú)立性(ICC1 < 0.10, Bliese, 2000)。因此, 對數(shù)據(jù)在個體層面上進(jìn)行統(tǒng)計分析更為合適(Bliese & Hanges, 2004)。本研究所使用的統(tǒng)計分析軟件為SPSS 22.0和Mplus 7.40。

3.4 實證分析與結(jié)果

3.4.1 描述性統(tǒng)計分析

研究2變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度和相關(guān)系數(shù)見表2, 可以看出, 職場排斥與表面順從(= 0.25,< 0.01)顯著正相關(guān), 表面順從與績效評價不直接相關(guān)(= ?0.04,= 0.54), 這與本研究的假設(shè)基本一致。此外, 員工集體主義與表面順從(= 0.14,< 0.05)顯著正相關(guān), 這也與Hewlin (2009)的結(jié)果相一致。

表2 研究2：均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度和變量間相關(guān)系數(shù)

注：= 254; 性別1 = 男性, 2 = 女性; *< 0.05, **< 0.01。

3.4.2 變量區(qū)分效度檢驗

Harman單因素檢驗結(jié)果表明, 最大因子的方差解釋率為17.60%, 未達(dá)到總解釋量(62.92%)的一半, 初步表明樣本不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。驗證性因素分析的結(jié)果進(jìn)一步支持了這一判斷, 如表3所示, 五因子模型的各項擬合指標(biāo)均優(yōu)于其他模型, 這表明五個核心變量間具有良好的區(qū)分效度, 確實是5個不同的構(gòu)念。

表3 研究2：驗證性因子分析結(jié)果

注：= 254;五因子模型;領(lǐng)導(dǎo)集體主義、績效評價合并為一個因子;職場排斥、表面順從合并為一個因子;員工集體主義、表面順從合并為一個因子;職場排斥、員工集體主義和表面順從合并為一個因子;職場排斥、員工集體主義和表面順從合并為一個因子, 領(lǐng)導(dǎo)集體主義和績效評價合并為一個因子;五個變量合并為一個因子。

3.4.3 假設(shè)檢驗

假設(shè)1認(rèn)為遭受職場排斥會導(dǎo)致員工采取表面順從的自我表現(xiàn)策略, 與之對應(yīng)的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明, 職場排斥對表面順從存在顯著的正向影響(= 0.20,= 0.08,= 2.46,< 0.05), 由此假設(shè)1得到驗證。

表4 研究2：有條件的間接作用效果估計

注：= 254; *< 0.05, **< 0.01, ***< 0.001。

假設(shè)2認(rèn)為員工的集體主義傾向會放大職場排斥對表面順從的影響, 當(dāng)員工集體主義傾向更高時, 職場排斥對表面順從的正向影響更強(qiáng)。如表4所示, 作為證據(jù), 我們發(fā)現(xiàn)了顯著的交互效應(yīng), 其中員工集體主義傾向顯著增強(qiáng)了職場排斥與表面順從之間的關(guān)系(= 0.28,= 0.11,= 2.68,< 0.01)。交互作用圖如圖3所示, 簡單斜率分析結(jié)果表明, 在高員工集體主義傾向條件下, 職場排斥對表面順從的影響顯著(簡單斜率 = 0.27,= 2.67,< 0.01), 而在低員工集體主義傾向條件下, 職場排斥對表面順從的影響則不顯著(簡單斜率 = 0.03,= 0.32,= 0.75)。

圖3 研究2：職場排斥與員工集體主義傾向的交互對表面順從的影響

假設(shè)3認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的集體主義傾向會調(diào)節(jié)員工表面順從與績效評價之間的關(guān)系, 只有當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的集體主義傾向較高時二者之間才存在正向影響。與假設(shè)一致, 表4實證結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)的集體主義顯著增強(qiáng)了員工表面順從與績效評價之間的關(guān)系(= 0.34,= 0.12,= 2.99,< 0.01)。交互作用圖如圖4所示, 簡單斜率分析結(jié)果表明, 在高領(lǐng)導(dǎo)集體主義條件下, 員工的表面順從對績效評價的正向影響顯著(簡單斜率 = 0.23,= 2.02,< 0.05), 而在低領(lǐng)導(dǎo)集體主義條件下, 員工的表面順從對績效評價的影響則不再顯著(簡單斜率 = ?0.15,= ?1.64,= 0.10)。由此假設(shè)3也得到了證明。

圖4 研究2：員工表面順從與領(lǐng)導(dǎo)集體主義傾向的交互對績效評價的影響

最后, 為了檢驗假設(shè)4提出的有條件的間接作用, 我們采用調(diào)節(jié)路徑分析技術(shù)(Edwards & Lambert, 2007), 該方法能有效克服傳統(tǒng)的調(diào)節(jié)因果步驟分析法的缺陷, 能夠更準(zhǔn)確地反映變量間關(guān)系的調(diào)節(jié)和中介性質(zhì)。如表5所示, 我們發(fā)現(xiàn)只有當(dāng)員工和領(lǐng)導(dǎo)的集體主義傾向都較高時, 間接效應(yīng)才顯著(間接效應(yīng) = 0.08,= 0.04, 95% CI = 0.02, 0.18)。由此假設(shè)4也得到了支持。

表5 研究2：有條件的間接作用95%置信區(qū)間(CI)

注：= 254; Bootstrapping = 5000次。

3.5 補(bǔ)充分析

以上章節(jié)展示了包含控制變量的分析結(jié)果, 為了提升研究結(jié)論的透明度和可靠性, 參考Bernerth和Aguinis (2016)的建議, 我們也匯報不含控制變量的分析結(jié)果。結(jié)果同樣表明, 只有當(dāng)員工和領(lǐng)導(dǎo)的集體主義傾向都較高時, 間接效應(yīng)才顯著(間接效應(yīng) = 0.11,= 0.05, 95% CI = 0.04, 0.23), 而低員工集體主義低領(lǐng)導(dǎo)集體主義(間接效應(yīng) = ?0.01,= 0.02, 95% CI = ?0.08, 0.01)、低員工集體主義高領(lǐng)導(dǎo)集體主義(間接效應(yīng) = 0.03,= 0.04, 95% CI = ?0.05, 0.12)以及高員工集體主義低領(lǐng)導(dǎo)集體主義(間接效應(yīng) = ?0.04,= 0.04, 95% CI = ?0.12, 0.03)條件下的間接效應(yīng)均不顯著, 這進(jìn)一步支撐了本研究的結(jié)論。

研究2的結(jié)果不僅復(fù)制了研究1的結(jié)論, 還證實了領(lǐng)導(dǎo)集體主義傾向在員工表面順從與績效評價關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用以及完整的有條件的間接作用模型。同時, 多時點、配對的調(diào)查數(shù)據(jù)也進(jìn)一步提升了研究的外部效度, 從而顯著提升了模型的解釋能力。

4 討論

4.1 理論貢獻(xiàn)

第一, 本研究為理解職場排斥與員工績效結(jié)果之間的復(fù)雜關(guān)系提供了一種新的理論解釋機(jī)制。針對排斥與績效間關(guān)系不一致的情況, 以往研究主要是基于自我驗證或自我增強(qiáng)的理論視角, 解釋在什么條件下個體能夠克服排斥對績效的損害。例如, Ferris等人(2015)的研究表明, 當(dāng)個體基于績效的自尊水平較高時, 職場排斥通過一般性自尊對個體績效的負(fù)面影響不再顯著。這種單一的理論視角不利于形成對職場排斥現(xiàn)象的全面理解, 因此, 學(xué)者們呼吁還應(yīng)該探索其他潛在的理論解釋機(jī)制(Wu et al., 2016)。本研究基于自我表現(xiàn)理論, 通過引入表面順從的概念, 為職場排斥與績效結(jié)果之間關(guān)系提供了逆轉(zhuǎn)的中介機(jī)制, 研究證實職場排斥會導(dǎo)致被排斥者表面順從, 在特定條件下這種特殊的自我表現(xiàn)行為對績效評價存在正向影響。這一研究發(fā)現(xiàn)在一定程度上豐富了現(xiàn)有理論, 也為未來研究打開了新的視角。

第二, 本研究關(guān)于員工集體主義傾向調(diào)節(jié)作用的發(fā)現(xiàn), 為理解個體面對排斥等消極職場經(jīng)歷所產(chǎn)生的差異化反應(yīng)及其結(jié)果提供了解釋。以往該領(lǐng)域的研究存在兩種相互矛盾的觀點, 一種觀點認(rèn)為個體會通過采取消極抵抗行動試圖重構(gòu)因遭受負(fù)面職場事件而受損的自我概念并恢復(fù)對局面的控制力, 例如研究表明遭受職場排斥的個體會更多從事知識隱藏、職場偏差行為而減少主動性行為(高天茹, 賀愛忠, 2019; 李進(jìn)等, 2016; 劉小禹等, 2015);而另一種觀點則截然相反, 認(rèn)為消極職場經(jīng)歷會驅(qū)使個體采取印象管理、親社會行為等措施尋求和解(Maner et al., 2007)。然而, 究竟個體如何在對抗與和解中做出抉擇, 現(xiàn)有的理論解釋并不充分。本研究的結(jié)果表明, 員工對自身與組織關(guān)系的意義建構(gòu)很可能是影響個體選擇應(yīng)對趨向的一個關(guān)鍵因素。具體而言, 個體的集體主義傾向越高, 就越有可能采取表面順從等自我表現(xiàn)策略而非越軌行為等對抗性的行動。由此, 本研究對現(xiàn)有的理論沖突進(jìn)行了必要的調(diào)和, 從而為職場排斥等負(fù)面職場事件在個體間的差異化影響提供了微妙的見解。

第三, 通過驗證領(lǐng)導(dǎo)集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用, 本研究首次在職場排斥領(lǐng)域的實證研究中考慮了旁觀者的影響。以往該領(lǐng)域的研究主要關(guān)注排斥者和被排斥者之間的互動, 而忽視了旁觀者可能施加或遭受的影響(陳晨等, 2017)。實際上, 考慮旁觀者的影響在組織行為研究領(lǐng)域越來越受到重視, 因為這更能反映工作場所多主體間復(fù)雜交互的特點。例如, 職場欺凌的研究表明, 目睹同事被上級欺凌會導(dǎo)致旁觀者遭受情感創(chuàng)傷, 由于害怕或為了尋求自我保護(hù), 旁觀者會傾向于放棄自主性, 妥協(xié)于上級的控制, 并主動迎合上級的想法(Hornstein, 1996)。而就同事排斥的情境而言, 領(lǐng)導(dǎo)者無論是有意或無意、直接或間接地干預(yù), 甚至熟視無睹, 都有可能促進(jìn)或者抑制排斥的進(jìn)程。因此, 學(xué)者們呼吁應(yīng)該更多地考慮旁觀者的角色(陳晨等, 2017)。本研究證實高集體主義的領(lǐng)導(dǎo)者傾向于給表面順從的被排斥下屬更高的績效評價, 從而展示了旁觀者如何間接地參與到排斥進(jìn)程當(dāng)中, 為該領(lǐng)域提供了有益的借鑒。

第四, 本研究還豐富和擴(kuò)展了表面順從的前因和結(jié)果變量的文獻(xiàn)。當(dāng)前有關(guān)表面順從的研究還非常少, 據(jù)我們所知僅有少數(shù)幾篇實證研究驗證了非參與式的工作環(huán)境、辱虐管理、少數(shù)派地位、自我監(jiān)控、集體主義傾向和工作不安全感作為個體表面順從的預(yù)測變量以及情緒耗竭、情感承諾、離職意愿和工作投入作為結(jié)果變量的相關(guān)性(Hewlin, 2009; Hewlin et al., 2016; Vogel & Mitchell, 2017)。鑒于表面順從作為一種自我表現(xiàn)的策略在組織中普遍存在, 學(xué)者們呼吁應(yīng)廣泛探索其影響因素以及對個體績效、創(chuàng)新等多種工作結(jié)果的影響(Hewlin, 2003, 2009; Hewlin et al., 2016; Hewlin et al., 2017)。本研究通過驗證職場排斥對表面順從的激發(fā)作用, 實際上為更廣泛的職場暴力文獻(xiàn)與表面順從之間的關(guān)系搭建了橋梁, 諸如職場欺凌、職場無禮行為等消極職場經(jīng)歷由于都對員工的自我形象和存在價值構(gòu)成威脅(Samnani & Singh, 2016; Schilpzand et al., 2016), 根據(jù)本研究的結(jié)果有理由推測它們也會在不同程度上引發(fā)個體的表面順從行為。此外, 本研究通過驗證表面順從與績效評價之間有條件的相關(guān)關(guān)系, 也為影響后果的文獻(xiàn)補(bǔ)充了新的元素。

4.2 實踐價值

本研究具有顯著的實踐指導(dǎo)價值。其一, 職場排斥作為一種典型的壓力源, 以往研究揭示了它對個體身心不同方面的消極影響(Howard et al., 2020; 陳晨等, 2017)。本研究的結(jié)果表明職場排斥還會引發(fā)個體表面順從的反應(yīng), 而盡管表面順從的個體在特定條件下能獲得更高的績效評價, 但這種自我偽裝和抑制表達(dá)的做法從長遠(yuǎn)來看對個體和組織都可能有害。一方面對個體而言, 以往的研究表明, 持續(xù)從事表里不一的行為會消耗個體的心理和情感資源(Hewlin, 2009), 最終對個體產(chǎn)生不利影響; 另一方面對組織而言, 理論界和實踐界都反復(fù)證明了多樣化的觀點對組織保持旺盛生命力和創(chuàng)造力的重要價值(Cable et al., 2013), 表面順從抑制了不同見解的表達(dá), 雖然能夠維持表面和諧但卻不利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此, 組織不僅應(yīng)盡力減少職場排斥的發(fā)生, 而且還要想方設(shè)法創(chuàng)造真誠的組織氛圍并鼓勵不同意見的表達(dá)。

其二, 本研究表明, 與低集體主義傾向的員工相比, 高集體主義傾向的員工在面對職場排斥時更愿意做出犧牲以維護(hù)組織的和諧, 這降低了隱性沖突顯性化的風(fēng)險。因此, 組織應(yīng)該把注意力更多集中在低集體主義傾向者的身上, 通過培訓(xùn)、教練等手段提高其社交和政治技能從而有效應(yīng)對職場排斥并提高其在工作中的受認(rèn)可程度(Cullen et al., 2018; Wu et al., 2016)。同時鑒于表面順從的潛在危害, 對于高集體主義傾向的員工, 領(lǐng)導(dǎo)者(尤其是高集體主義傾向的領(lǐng)導(dǎo)者)也應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整績效評價的重心, 通過績效評價的“指揮棒”引導(dǎo)員工更多以自我增強(qiáng)、親社會行為等方式應(yīng)對職場排斥(Fiset et al., 2017), 而非過分強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)價值觀的和諧統(tǒng)一。

4.3 不足與展望

第一, 從方法論的層面來講, 本研究采取情景實驗和多來源、多時點的問卷調(diào)查方法相結(jié)合, 盡管在最大程度上保證了研究結(jié)論的穩(wěn)健性, 然而研究設(shè)計本身可能存在一定的局限性。就研究1而言, 受客觀條件所限, 我們的實驗只能在線上而非現(xiàn)場進(jìn)行, 盡管我們?yōu)榇_保數(shù)據(jù)的可靠性做了大量的工作, 包括開展細(xì)致的實驗前溝通和設(shè)置質(zhì)量控制題項等方法, 但仍不可避免地存在潛在的干擾因素。未來的研究可以采取更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶嶒炘O(shè)計, 從而有效提升實驗的精度。而就研究2而言, 我們的樣本僅為單一行業(yè)中的一個企業(yè), 盡管能有效控制干擾因素的影響, 但在一定程度上也限制了研究結(jié)論的可推廣性。我們鼓勵未來研究擴(kuò)大樣本的收集面, 進(jìn)一步驗證本研究所得出的結(jié)論。

第二, 本研究驗證了表面順從對績效評價存在有條件的正向影響, 但是如前所述, 表面順從還可能在其他方面給員工造成損失, 如心理和情緒上的困擾等。這樣一來, 創(chuàng)造表面順從的收益能否抵消與之相關(guān)的損失？由于壓制真實的價值觀和想法需要消耗個體的認(rèn)知和情感資源(Hewlin et al., 2017), 我們推測對某些個體而言答案很可能是否定的。實際上非常有趣的一點是, 就研究2的樣本而言, 我們的確也發(fā)現(xiàn)職場排斥與績效評價之間存在直接的負(fù)向關(guān)系(= ?0.53,= 0.10,= ?5.49,< 0.001), 這表明遭受職場排斥的代價其實一直都存在。無論如何, 本研究邁出了拓展表面順從影響結(jié)果的第一步, 我們鼓勵學(xué)者們繼續(xù)檢驗其他變量, 如員工的創(chuàng)新行為、角色外行為、任務(wù)績效等如何受到表面順從的影響, 以及評估潛在的收益和損失孰大孰小。此外, 遭受同事排斥的員工對外展現(xiàn)出表面順從, 這樣做是否有利于促成排斥的和解也是一個十分有意義的研究話題, 值得未來研究深入探討。與此同時, 除了影響結(jié)果, 我們對表面順從的影響因素和作用邊界同樣所知甚少。未來研究應(yīng)進(jìn)一步拓展表面順從的理論框架, 一個潛在的研究方向在于分析什么因素能導(dǎo)致個體即使在面對不利的組織情境時仍堅持真實的自我表現(xiàn)。

第三, 本研究檢驗了表面順從作為個體應(yīng)對職場排斥的一種策略以及員工和領(lǐng)導(dǎo)的集體主義傾向作為職場排斥影響機(jī)制的邊界條件, 未來研究可以進(jìn)一步檢驗員工何時會采取其他的自我表現(xiàn)或影響策略, 如逢迎、自我推銷等, 來爭取有利的結(jié)果。以往的研究表明新老員工實施職場排斥行為的動機(jī)和方式有所不同(王海波等, 2019), 我們推斷他們在應(yīng)對職場排斥的策略和方式選擇上也可能存在差異。由于新員工對組織的了解不深, 工作經(jīng)驗相對有限, 這可能導(dǎo)致他們更加趨向于順從和逢迎; 而老員工礙于面子而又長于經(jīng)驗, 更有可能采取自我增強(qiáng)和自我推銷等方式應(yīng)對排斥。未來研究可以循此思路對上述問題進(jìn)行探討, 從而不斷豐富這一領(lǐng)域的知識和見解。

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Does conformity lead to gains? The effect of workplace ostracism on performance evaluation from a self-presentational view

JIANG Ping; ZHANG Lihua

(School of Labor and Human Resources, Renmin University of China, Beijing 100872, China)

Workplace ostracism is an increasingly widespread and serious social problem nowadays. Many studies have shown that being rejected in the workplace can significantly increase employees’ psychological stress, lead to health problems, and even cause deviant workplace behaviors, thereby ultimately damaging the normal operation of an organization and lowering organizational performance. However, existing research regarding the impact of workplace exclusion on individual performance has reached inconsistent conclusions; thus, this field involves hidden mechanisms that need to be further explored. To address this theoretical gap, we drew upon the self-presentational perspective and hypothesized that employees’ collectivism values strengthen the likelihood that employees will create facades of conformity when suffering from workplace ostracism. We further assumed that whether or not a supervisor is a collectivist determines how the employees’ creation of facades of conformity affect subsequent performance ratings.

We tested these hypotheses in an experimental study and a field sample of supervisor-employee dyads. For the experimental study, we recruited 142 full-time Chinese workers in different industries as participants through the authors’ alumni networks. The respondents were randomly assigned to one of two experimental conditions: the ostracism condition (= 70) versus the inclusion condition (= 72). Participants first completed a measure of collectivism values and reported their demographics. Then, they were asked to read a scenario from a computer screen, one which depicted a situation in which the participant was ostracized (or included) by team members in a hypothetical organization. After reading the scenario, participants finished the manipulation check of workplace ostracism and indicated the extent to which they would be likely to engage in creating facades of conformity. For the field study, we collected 254 dyadic data from a major air company in China at three time-spots. At Time 1, employees assessed perceived workplace ostracism and their collectivism values, as well as provided their demographic information. At Time 2 (one months after Time 1), employees rated their self-esteem level and the extent to which they create facades of conformity, conduct self-leadership, and implement impression management strategies. At Time 3 (one months after Time 2), supervisors provided a performance evaluation of the focal employee and their own collectivism values. We applied confirmatory factor analysis, regression analysis, and bootstrap methods via SPSS 22.0 and Mplus7.4 software to analyze the data.

Empirical results supported our arguments that workplace ostracism was positively related to facades of conformity. The relationship between workplace ostracism and facades of conformity was stronger when employees had high levels of collectivism values. When supervisors themselves also hold high levels of collectivism values, the employees’ facades of conformity are positively related to the supervisors’ evaluations of job performance. Moreover, workplace ostracism has a conditional, positive indirect effect on supervisor evaluations of employee performance via employee facades of conformity, such that the indirect effect is positive only when both the employees’ and supervisors’ collectivism values are high.

With these findings, we make several contributions to the literature and management practice. First, we offered a new explanatory mechanism for understanding the complex relationship between workplace ostracism and employee performance from a self-presentational perspective by examining the mediating role of creating facades of conformity. Second, our findings on the moderating effect of employees’ collectivism values provide explanations for the differential reaction to negative workplace experiences such as workplace ostracism. Third, by exploring the contingent role of leaders’ collectivism values, our study is among the earliest attempts to consider the role of bystanders in the ostracism process. Finally, we enrich the research field of conformity by examining new criteria, thereby providing a response to the call for investigating the antecedents and consequences of facades of conformity.

workplace ostracism, facades of conformity, collectivism, performance evaluation, self-presentation theory

2020-02-10

* 中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項資金資助項目(19XNH057)。

張麗華, E-mail: lihuaz@ruc.edu.cn

B849:C93