高校人力資源管理開發(fā)與研究

譚瑋煒

摘要：進(jìn)入21世紀(jì)以來，國(guó)內(nèi)大學(xué)教育全面發(fā)展，進(jìn)入了高等教育大眾化的時(shí)代，由此也帶來了高校的師資力量也就是人力資源的問題?；诟咝Ｈ肆Y源的概念及特性，分析了當(dāng)前我國(guó)高校人力資源管理開發(fā)當(dāng)中存在的主要問題，提出了相關(guān)的管理對(duì)策。同時(shí)，建議高校之間應(yīng)該相互學(xué)習(xí)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，在人才培養(yǎng)機(jī)制上下功夫，以實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；開發(fā)管理中圖分類號(hào)：G647文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1001-7836（2014）05-0003-02進(jìn)入21世紀(jì)以來，全球競(jìng)爭(zhēng)尤其是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。高等學(xué)校作為培養(yǎng)人才的地方，其師資也就是對(duì)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的重中之重。高校要培養(yǎng)、引進(jìn)和穩(wěn)定優(yōu)秀教師人才隊(duì)伍，必然要高度重視人力資源的開發(fā)利用與管理。近十多年來，我國(guó)高校雖然在人力資源的管理和開發(fā)上取得了一些成效，但是相比歐美的一些名校以及國(guó)內(nèi)其他行業(yè)，還是有差距的，這也成為了制約高校進(jìn)一步發(fā)展的主要因素，所以對(duì)高校人力資源管理開發(fā)進(jìn)行探討，有助于高校的全面可持續(xù)發(fā)展，意義重大。高校人力資源的概念及特性

高校人力資源的范圍較廣泛，是高校中從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工總體所具有的勞動(dòng)能力、技能和知識(shí)的總和。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面[1]：

（1）高校人力資源個(gè)人需求具有多樣性的特點(diǎn)。高校教職工的個(gè)人需求表現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一為生活的基本物質(zhì)條件；第二為追求其精神需求，更直觀地表現(xiàn)為追求其事業(yè)的地方。相對(duì)于物質(zhì)條件來講，更多的人員之所以留在高校工作，主要還是在于他們對(duì)這份職業(yè)的向往和追求。

（2）教學(xué)和科研群體是高校的主體。他們是高校人力資源最關(guān)鍵的組成部分。所以高校進(jìn)行人力資源的配置時(shí)，應(yīng)該是以專職的教師和科學(xué)研究人才為主，以管理教輔人員為次，來實(shí)現(xiàn)其合理配置。

（3）高校的教學(xué)和科研群體都是高級(jí)知識(shí)分子。他們的個(gè)性都比較鮮明，有自己的思想意識(shí)，獨(dú)立性強(qiáng)。對(duì)時(shí)間和意志方面的自由比較重視，所以對(duì)其管理應(yīng)該區(qū)別于企業(yè)那種行政命令式的做法，采用更溫和的方式加強(qiáng)管理。

（4）流動(dòng)性強(qiáng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，因?yàn)槭艿较嚓P(guān)經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)，人才會(huì)進(jìn)行相應(yīng)的流動(dòng)。當(dāng)前高校的一些青年骨干教師，受高待遇、崗位要求，以及發(fā)展平臺(tái)的誘惑會(huì)跳槽到其他學(xué)校，這也體現(xiàn)了其對(duì)于當(dāng)前現(xiàn)狀的不滿意。當(dāng)前高校人力資源管理開發(fā)存在的主要問題2.1高校缺乏人力資源規(guī)劃

高等學(xué)校作為一個(gè)組織，其資源包括有人力資源、金融資源、物質(zhì)資源、知識(shí)資源、關(guān)系資源等，其中最核心的資源就是人力資源。因此，高校要提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須要擁有高質(zhì)量的并且能為學(xué)校發(fā)展提供強(qiáng)有力支持的人力資源，而要做到這一點(diǎn)首先就要進(jìn)行人力資源規(guī)劃。（1）招聘與引進(jìn)獲取人力資源的一個(gè)途徑是招聘與引進(jìn)各類具備專業(yè)知識(shí)的人員。而從當(dāng)前高校對(duì)人員的招聘和引進(jìn)流程來看，其中缺少了必要的人力資源規(guī)劃，人員需求均是由基層用人單位直接上報(bào)學(xué)校人事處，是基層單位從自身角度出發(fā)考慮的需求，沒有能夠從高校的發(fā)展定位和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)去考慮，所以往往會(huì)造成人力資源的重復(fù)獲取或者關(guān)鍵人力資源的遺漏[2]。（2）培訓(xùn)與進(jìn)修

培訓(xùn)與進(jìn)修是高校獲取人力資源的另一個(gè)途徑，通過現(xiàn)有人員的再學(xué)習(xí)去獲取新的人力資源。當(dāng)前我國(guó)高校人員的培訓(xùn)與進(jìn)修絕大多數(shù)是個(gè)人行為，學(xué)校只提供一些支持政策，而沒有具體的指導(dǎo)措施。這樣個(gè)人在選擇培訓(xùn)與進(jìn)修內(nèi)容時(shí)，往往只是根據(jù)個(gè)人興趣，而沒有結(jié)合學(xué)校的需求去考慮，結(jié)果導(dǎo)致個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的整體目標(biāo)不一致甚至互相沖突，影響了學(xué)校的發(fā)展。2.2缺乏對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的支持

教師作為高校人力資源的主體，其專業(yè)水平的高低直接影響著整個(gè)學(xué)校的教學(xué)和科研水平，當(dāng)前很多高校缺乏對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的支持，使得多數(shù)教師在專業(yè)發(fā)展的道路上只能孤軍奮戰(zhàn)[3]，結(jié)果往往是事倍功半，這既挫傷了教師在專業(yè)發(fā)展上的積極性，也影響了學(xué)校整體教學(xué)科研水平的提高。造成這個(gè)情況的原因主要有以下兩方面：（1）內(nèi)部管理制度不完善

教師要在專業(yè)上獲得發(fā)展的一個(gè)有效途徑就是與學(xué)校內(nèi)的成員共同分享各自的經(jīng)歷、教學(xué)科研經(jīng)驗(yàn)、方法、技能、思維方式等知識(shí)資源。這樣可以有效地避免以下情況的出現(xiàn)：某位教師已經(jīng)在某一個(gè)領(lǐng)域展開了深入研究，并且得出了成果，而另一位教師由于毫不知情，仍然投入大量精力與時(shí)間去進(jìn)行研究，結(jié)果也只是得出了相同的結(jié)果甚至成果比前者還要少。由于沒有相關(guān)的管理制度去促使教師實(shí)現(xiàn)上述的知識(shí)共享，當(dāng)前很多高校都存在這樣的風(fēng)險(xiǎn)，一旦發(fā)生這種情況，將是對(duì)學(xué)校人力資源的極大浪費(fèi)。（2）溝通渠道不暢通

當(dāng)前很多高校都不要求專職教師到辦公室坐班，所以不少教師只有在上課或者參加會(huì)議時(shí)才會(huì)去教室或者部門辦公室，這就造成了大部分教師之間的溝通困難，難以經(jīng)常進(jìn)行面對(duì)面的交流。只有少部分教師由于居住地點(diǎn)相近或其他原因，形成了自己的社交圈，能在工作之余進(jìn)行交流。除此之外，學(xué)校并沒有提供一個(gè)有效的溝通渠道供不同專業(yè)、不同部門的教師進(jìn)行教學(xué)科研上的交流。沒有有效的交流作為基礎(chǔ)，只靠個(gè)人的閉門造車顯然無法實(shí)現(xiàn)專業(yè)上的發(fā)展。2.3缺乏對(duì)知識(shí)創(chuàng)新的支持

知識(shí)創(chuàng)新是指通過科學(xué)研究獲得新的基礎(chǔ)科學(xué)和技術(shù)科學(xué)知識(shí)的過程，科學(xué)研究包括基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究。高等學(xué)校無疑是進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新的主力，因此知識(shí)創(chuàng)新就不可避免地成為了高等學(xué)校的主要職責(zé)之一。當(dāng)前我國(guó)高?，F(xiàn)行的人力資源管理制度重視的是人員的招聘、引進(jìn)，而對(duì)于人員的日常管理以及調(diào)動(dòng)離職的管理重視不夠，這直接影響到了學(xué)校的知識(shí)創(chuàng)新。例如在現(xiàn)行的人力資源管理制度中，沒有涉及到對(duì)那些工作崗位發(fā)生變動(dòng)或者離職的人員所擁有的知識(shí)的處理。這方面工作的缺失有可能會(huì)直接導(dǎo)致學(xué)校的知識(shí)積累遭受損失，無法順利完成知識(shí)積累的過程，也就難以實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新。加強(qiáng)高校人力資源開發(fā)和管理的對(duì)策3.1樹立“教師為本，人才第一”的人力資源管理開發(fā)觀念高校需要改變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，發(fā)揮廣大教師的主動(dòng)性。首先需要從管理體制上下功夫，完善學(xué)校相關(guān)部門的服務(wù)職能，建立以專職教師為核心的人力資源管理模式。其次是高校需要改變以往的工作模式，對(duì)教師不能只是行政管理，更要關(guān)心他們的培養(yǎng)與成長(zhǎng)。所以高校應(yīng)該對(duì)人事部門的專職人員進(jìn)行相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，改變他們的思想觀念，提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)，增強(qiáng)他們的工作能力。另外，還可以招聘一些高水平的人力資源管理人才，盡快推進(jìn)高校的人才發(fā)展戰(zhàn)略。3.2加強(qiáng)高校戰(zhàn)略人力資源管理

每個(gè)高校都有自己的發(fā)展規(guī)劃，人力資源管理部門應(yīng)該把人力資源規(guī)劃同學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合在一起，堅(jiān)持以人力資源規(guī)劃促進(jìn)高校的發(fā)展。高校應(yīng)該以師資力量為核心，著眼學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，結(jié)合當(dāng)前的辦學(xué)目標(biāo)，確定相應(yīng)的人力資源管理措施，保障高校人力資源的需求。3.3深化高校用人制度改革，促進(jìn)人力資源的合理配置

當(dāng)前我國(guó)高校的用人制度等同于政府部門，實(shí)行的是行政領(lǐng)導(dǎo)制，對(duì)于管理人員非常重視，對(duì)于工作崗位是能上不能下。所以必須打破這一“瓶頸”，才能使高質(zhì)量人力資源的潛能得到最大限度的發(fā)揮[4]。高校首先一定要淡化行政管理色彩，按企業(yè)市場(chǎng)化原則進(jìn)行管理，對(duì)于工作崗位實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，能者上，庸者下。另外，高校應(yīng)實(shí)施崗位聘任制。在實(shí)施過程中一定要避免職稱、職務(wù)等在聘任中的影響，同時(shí)還要在定崗、定職責(zé)的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化聘任和聘任后的考核與淘汰機(jī)制[5]。3.4建立激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)教師的積極性高校應(yīng)該建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體教師的積極性。必須破除教師的職務(wù)和身份的終身制，按崗位聘任，把聘任制制度真正地貫徹下去。通過多種渠道，了解基層教師和職工的訴求，包括工資待遇、生活福利以及工作中的要求。制定相應(yīng)的科研貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，提高他們的工作積極性，承認(rèn)其價(jià)值所在?？偨Y(jié)

綜上所述，高校應(yīng)該把人力資源管理開發(fā)當(dāng)成是學(xué)校最重要的資源，把人力資源管理開發(fā)當(dāng)成是影響學(xué)校可持續(xù)高速發(fā)展的關(guān)鍵因素。仔細(xì)分析當(dāng)前各自學(xué)校在人力資源管理開發(fā)方面存在的問題和不足，做出針對(duì)性的調(diào)整，充分實(shí)現(xiàn)學(xué)校的人才資源的優(yōu)化配置，為國(guó)家科教興國(guó)的偉大戰(zhàn)略的實(shí)施做出更大的貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)：[1]阿依古麗·阿布都熱西提.高校人力資源管理開發(fā)與管理的對(duì)策研究[J].湖北函授大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，（1）：12-13.[2]李敏.高校人力資源管理的現(xiàn)狀與對(duì)策研究[J].教育與職業(yè)，2008，（20）：39-40.[3]黃敏.高校人力資源管理和開發(fā)研究述評(píng)[J].皖西學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（6）：39-41.[4]康君福.高校人力資源管理和開發(fā)探討[J].福建農(nóng)林大學(xué)學(xué)報(bào)：哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2005，（3）：81-83.[5]胡樹紅.西部高校人力資源開發(fā)與管理研究的回顧與思考[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2013，（6）：167-170.